Как осуществляется правовое регулирование трудовых отно­шений на предприятиях в ЕС?

Согласно ст. 140 Договора о ЕС Сообщество содействует коорди­нации социальной политики государств-членов в вопросах трудового законодательства и условий труда. Опираясь на полномочия, предос­тавленные Договором, ЕС может проводить гармонизацию трудово­го законодательства государств-членов, в том числе и в вопросах обеспечения трудовых прав работников.

Важнейшие гарантии трудовых прав устанавливает принятая 14 октября 1991 г. Советом Директива 91/533/ЕЭС об обязанности работодателя информировать работника об условиях, предусмотрен­ных в трудовом договоре. Данная Директива вводит обязанность работодателя представлять работнику письменную декларацию, со­держащую детальное описание условий трудового контракта. Декла-205

рация должна быть направлена не позднее двух месяцев с момента фактического начала выполнения работником'своих трудовых обя­занностей и, в частности, содержать сведения о продолжительности рабочего дня и оплачиваемого отпуска, размере заработной платы, месте работы, сроке трудового контракта, социальных гарантиях ра­ботнику на данном предприятии и др.

Охране занятости и обеспечению права на труд служат принятые ЕС правовые акты, регулирующие положение работников при бан­кротстве предприятия, сокращении штатов предприятий, смене соб­ственника компании. Так, Директива 98/59/ЕС от 20 июля 1998 г. о коллективных сокращениях устанавливает обязанность предприни­мателя в случае планируемого масштабного сокращения проводить консультации с представителями трудовых коллективов, уведомлять о предполагаемых мерах по сокращению штатов компетентные на­циональные органы с целью снижения возможных социальных по­следствий подобных действий.

Интерес представляет также принятая Советом 20 октября 1980 г. Директива 80/987/ЕЭС о защите работников в случае банкротства работодателя, измененная Директивой Европейского парламента и Совета 2002/74/ЕС от 23 сентября 2002 г. В случае банкротства, а так­же когда работодатель ввиду отсутствия средств не выполняет свои обязанности по выплате заработной платы работникам, последняя должна выплачиваться из специальных гарантированных фондов, которые формируются независимо от операционного капитала пред­приятия и не подлежат распределению между остальными кредито­рами в процессе признания компании банкротом.

Среди законодательных актов, принятых в этой области в по­следнее время, особое внимание необходимо уделить Директиве 2001/23/ЕС от 12 марта 2001 г. о сближении законодательства госу­дарств-членов в отношении охраны прав работников в случае изме­нения владельца предприятия и части предприятия. Указанная Ди­ректива заменила посвященную тем же вопросам Директиву 77/187/ЕЭС от 14 февраля 1977 г., а также кодифицировала в своем тексте все существовавшие нормы права Сообщества по вопросам трудовых переводов. Действие новой Директивы распространяется на все случаи переводов работников. Директива 2001/23/ЕС устано­вила обязанность работодателя информировать представителей ра­ботников на предприятии о планируемых переводах.

Существенное внимание при проведении социальной политики Сообщество уделяет такому институту трудового законодательства, как рабочее время и время отдыха.

Так, утвержденная 4 ноября 2003 г. Директива 2003/88/ЕС отно­сительно некоторых аспектов организации рабочего времени, вводя­щая минимальные требования к продолжительности рабочего време-206

ни на всей территории Европейского Союза, определяв''-, что дли­тельность рабочей недели не должна превышать 48 часов, ежедневный отдых — не менее 11 часов, продолжительность отпус­ка — не меньше четырех недель и др. Таким образом, хотя в государ­ствах-членах большинство работников пользуются более высокими социальными гарантиями в этой области, обсуждаемые в правитель­ственных и предпринимательских кругах в последние годы и реали­зуемые проекты их значительного сокращения вступают в противо­речие с правом Европейского сообщества и потому будут признаны незаконными.

Договор о ЕС в ст. 142 установил обязанность государств-чле­нов заботиться о сохранении существующей эквивалентности схем предоставления оплачиваемых отпусков. Эта важнейшая гарантия обеспечения права на отдых, совместимости семейной и профессио­нальной жизни подкрепляется во вторичном праве положениями Ди­рективы 96/34/ЕС от 3 июля 1996 г. о рамочном соглашении относи­тельно отпусков по уходу за ребенком, заключенном Индустриальным союзом ЕС (UNICE), Европейским центром публичных предприятий (СЕЕР) и Европейской конфедерацией профсоюзов (ETUC). Это ра­мочное соглашение было заключено между упомянутыми организа­циями европейского уровня в 1995 г. с целью установить минималь­ные требования предоставления отпусков по уходу за ребенком и при­водится в качестве приложения к Директиве 96/34/ЕС. Положения рамочного соглашения распространяются на всех работников, как мужчин, так и женщин, работающих по трудовому договору и имею­щих ребенка до восьми лет независимо от того, был ли он рожден ими или усыновлен. Отпуск по уходу за ребенком должен предоставляться не менее чем на три месяца. В период нахождения в отпуске по уходу за ребенком работник не может быть уволен, а после его окончания имеет право на получение той же или эквивалентной работы. Подроб­ные условия предоставления отпусков по уходу за ребенком должны определяться коллективным соглашением.