Анализ использования трудовых ресурсов.

Человеческие ресурсы (персонал) предприятия имеют одно из важнейших значений в деятельности предприятия и оказывают сильнейшее влияние на его финансовые результаты. Поэтому для увеличения эффективности работы компании руководителю необходимо постоянно проводить анализ использования трудовых ресурсов.

Основная задача анализа использования трудовых ресурсов на предприятии состоит в том, чтобы выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
• Анализ использования фонда рабочего времени.
• Анализ производительности труда.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основ­ным объектам такого анализа относятся:

- изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специ­алистами;

- обеспеченность квалификационного и профессионально­го состава рабочих;

- изучение движения рабочей силы.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы:

- промышленно-производственный персонал.

- непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслужива­ющие его (рабочие, специалисты, административно-управлен­ческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные на­прямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабо­чей силы промышленно-производственного персонала (работ­ники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от особенностей производ­ства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, орга­низации производства. Повышение организационно-техничес­кого уровня производства приводит к относительному сокра­щению численности служащих и росту удельного веса рабо­чих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численнос­тью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обес­печенность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменение обслуживающего персонала.

Структуру кадров и ее изменение можно определить по динамике выработки на одного рабочего и одного работаю­щего с использованием индексного метода. Для этого необ­ходимо определить индекс доли рабочих.

J_{доли рабочих} = J_{птр..ппп}/J_птр (3.1)

где : J_{доли рабочих} – индекс доли рабочих,

J_{птр.ппп} – индекс про­изводительности труда промышленно-производственного персонала,

J_птр – индекс производительности труда рабочих.

Затем определяем удельный вес рабочих в обшей числен­ности работающих по отчету. Для этого необходимо удельный вес рабочих по плану (или за прошлый год) умножить на индекс доли рабочих в отчетном году.

Чтобы найти рост производительности труда на одного рабочего, необходимо:

J_птр = J_пт..ппп/J_{доли рабочих} (3.2)

По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение, т. е. численности относительно плана в связи с изменением объе­ма производства. Для этого необходимо определить:

- коэффициент изменения объема продукции = Фактичес­кий выпуск продукции/Плановый выпуск продукции;

- плановую численность персонала скорректировать на коэф­фициент изменения выпуска продукции;

- из фактической численности персонала вычесть плановую численность, скорректированную на коэффициент изме­нения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от уста­новленной технологии, непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадра­ми по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического уче­та отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ опре­деляется на основе сопоставления показателей среднего раз­ряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим ква­лификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК = (∑N_pi * TR_i)/N_pi, (3.3)

где: ТК – средний тарифный коэффициент;

N_pi – числен­ность рабочих каждого разряда;

TR_i – тарифный коэффи­циент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по фор­муле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации произ­водится путем сопоставления среднего фактического коэф­фициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, ус­луг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себе­стоимости (за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации) и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным вы­платам (так как рабочим производят доплату за использова­ние их на менее квалифицированных работах). Это увеличи­вает себестоимость и снижает прибыль.

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персо­нал принимает решения, определяющие уровень финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от обра­зования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню об­разования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. За­тем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их под­готовке и повышению квалификации.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства служит стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, ста­жу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика явля­ются важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их при­емом и увольнением, независимо от причин выбытия и ис­точников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система по­казателей, характеризующих движение рабочей силы и дета­лизирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют дина­мику следующих показателей.

Коэффициент оборота по приему (К_{о.прием}) – отношение числа принятых за период (N_пр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N_ппп):

К_{о.прием} = N_пр/N_ппп (3.4)

Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_о.ув) – отношение числа выбывших за период (N_ув) к среднему списочному числу работающих за тот же период:

К_о.ув = N_ув/N_ппп. (3.5)

Коэффициент текучести (К_тек) – отношение числа выбыв­ших за период по причинам, характеризующим излиш­ний оборот (N_ув.и.о) – по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

К_тек = N_ув.и.о /N_ппп. (3.6)

Коэффициент постоянства кадров (К_п.к) – отношение числа работников, проработавших весь период (N_ПВП), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

К_п...к = N_впв/N_ппп. (3.7)

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Опре­деляются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисцип­лины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены, и т.п.).

Важнейшим оценочным показателем эффективности кад­ровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адап­тировать к конкретным условиям работы на данном произ­водстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некото­рых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определя­ется резерв увеличения выпуска продукции (P↑V). Он опре­деляется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Q_рм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (В_г):

P↑V = ±Q_pм * В_г (3.8)

По данным о наличии и движении кадров в целом по хозяйствующему субъекту, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы со­кращения потребности в трудовых ресурсах за счет рациональ­ного использования рабочей силы, роста производительнос­ти труда, интенсификации производства и т.д.

В том случае, если имеет место расширение деятельнос­ти, т.е. хозяйствующий субъект увеличивает производствен­ную деятельность, создает рабочие места, необходимо опре­делить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.

Анализ использования фонда рабочего времени

Величина объема выпуска продукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени. В ходе ана­лиза дается:

- общая оценка полноты использования рабочего време­ни (РВ);

- определяют факторы и размер их влияния на использо­вание рабочего времени;

- выясняются причины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;

-рассчитывается влияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.

Источниками информации являются плановый и факти­ческий баланс рабочего времени, отчет по труду, табельный учет.

При расчете баланса рабочего времени наряду с норматив­ными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечения на выполнение государствен­ных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам. Баланс рабочего времени составля­ется по хозяйствующему субъекту в целом, по каждому производственному подразделению и каждой категории работников.

В балансе рабочего времени рассчитываются календарный, табельный, максимально возможный и явочный фонды ра­бочего времени.

Использование рабочего времени анализируется путем сопоставления отчетных данных с плановыми показателями. Анализ начинается с общей оценки использования рабочего времени. Объектом анализа является величина отклонения фактически отработанного времени в человеко-часах в отчет­ном периоде от соответствующего показателя за предыдущий период или планового показателя.

На изменение эффективного фонда рабочего времени (Ф_э) оказывают влияние следующие факторы:

- изменение среднесписочной численности рабочих (N).

- изменение продолжительности рабочего года (количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д).

- изменение средней продолжительности рабочего дня (t_д).

Связь между показателями можно выразить в следующем виде:

Ф_э = N* Д* t_д. (3.9)

Изменение продолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.

Изменение средней продолжительности рабочего дня ха­рактеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямыми потерями рабочего времени в процессе анализа вы­являют и величину непроизводительных затрат рабочего вре­мени. К ним относят время на исправление допущенного бра­ка, время на условия работы, связанные с нарушениями нор­мальных условий труда, и т.д.

Расчет количественного влияния факторов на изменение эффективного фонда рабочего времени (на общее число отра­ботанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:

- способом цепных подстановок;

- способом разниц абсолютных и относительных показа­телей;

- интегральным способом.

По результатам проведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причины изменения показате­лей-факторов (изменение численности, изменение величины целодневных или внутрисменных потерь).

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического и планового ба­ланса рабочего времени. Они могут вызываться разными при­чинами: невыходами на работу с разрешения администрации, неявками на работу по болезни, прогулами, отсутствием ма­териалов на рабочих местах, отключением электроэнергии, забастовками других коллективов, поддерживаемыми работ­никами данного коллектива, авариями, простоями из-за не­исправности машин и оборудования, и т.д.

Анализ причин необходимо проводить по группам: зави­сящие и независящие от трудового коллектива, и по видам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить на тех причинах, которые зависят от усилий трудового коллек­тива хозяйствующего субъекта. Уменьшение потерь рабоче­го времени по причинам, зависящим от трудового коллекти­ва, является резервом увеличения производства продукции. Данный резерв не требует дополнительных капитальных вло­жений, дает быструю отдачу.

Сокращение потерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени (по вине предприятия), (±В_п) необходимо плановую среднечасовую выработку умножить на потери рабоче­го времени:

±В_п = В_ч.пл * П_фэ, (3.10)

где : В_ч.пл – плановая среднечасовая выработка;

П_фэ – потери рабочего времени.

Потери рабочего времени не всегда приводят к уменьше­нию объема выпуска продукции, так они могут быть компен­сированы повышением интенсивности труда работников, что предполагает необходимость анализа производительности труда.

Чтобы определить количественное влияние факторов на изменение эффективного фонда времени, необходимо исполь­зовать способ цепных подстановок.

Способ абсолютных разниц. Суть данного способа заклю­чается в том, что по каждому фактору определяется абсолют­ное отклонение.

Полученное отклонение по каждому фактору необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов.

Изучив потери рабочего времени по факторам, необходимо определить непроизводительные затраты труда. Для определения их величины используются данные о потерях от брака (журнал-ордер № 10).

Методика расчета непроизводительных затрат труда в результате допущенного брака включает следующие этапы:

-определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции.

- определить суммы зарплаты в себестоимости окончатель­ного брака. Для этого необходимо себестоимость забрако­ванной продукции умножить на удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции;

- определить удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат;

- определить зарплату рабочих по исправлению брака. Для этого необходимо затраты на исправление брака умножить на удельный вес зарплаты производственных рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом матери­альных затрат;

- определить зарплату рабочих в окончательном браке и на его исправление;

- определить среднечасовую зарплату. Для этого заработ­ную плату рабочих необходимо разделить на фактический фонд рабочего времени в часах;

- определить рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление. Для этого необходимо сумму зар­платы рабочих в окончательном браке и на его исправление разделить на среднечасовую зарплату.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нор­мальных условий работы определяют путем деления суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату на один час.

Выбор того или иного способа расчета потерь рабочего времени определяется составом, структурой и формой полу­ченной экономической информации.

Методика анализа использования фонда рабочего време­ни применима для хозяйствующих субъектов, работающих в одну смену. При двух- и трехсменном режиме работы ис­пользуется обобщающий показатель – коэффициент смен­ности рабочих. Он рассчитывается путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наибольшей смене, т.е. сколько смен в сред­нем за анализируемый период работал хозяйствующий субъект каждый рабочий день.

Анализ производительности труда

Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность труда характеризует результатив­ность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В свя­зи с тем, что затраты труда могут быть выражены количе­ством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают по­казатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

В анализе используют как показатели выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние произ­водительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измери­телем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величи­ны, обладающие свойством сравнимости.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем оп­ределяется процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой (или темпов роста производи­тельности труда).

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

- дается оценка выполнения плана по производительнос­ти труда;

- выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

- определяются резервы роста производительности тру­да.

Производительность труда исчисляется в расчете на одно­го работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчи­тывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего. Затем определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных величинах, так как они обладают свойством срав­нимости.

На изменение уровня производительности труда оказыва­ют влияние факторы:

-изменения структуры промышленно-производственного персонала;

- изменение уровня выработки одного рабочего.

Для расчета количественного влияния факторов на изме­нение уровня производительности труда используется либо способ цепных подстановок, либо способ абсолютных разниц.

Данные для расчета показателей производительности труд да содержатся в отчете о выполнении плана по труду, унифицированной форме статистической отчетности № П-4.

На основе данных отчетности определяется выработка одного работающего и рабочего.

Оценка выполнения плана по производительности труда дается по среднегодовой выработке работающего.

Выявление отклонения по выполнению плана по произво­дительности труда дает возможность определить резервы даль­нейшего роста.