Как закрепляется в праве Европейского Союза принцип равен­ства мужчин и женщин в профессиональной жизни?

Принцип равенства мужчин и женщин является одним из основ­ных принципов деятельности Европейского сообщества. В соответ­ствии с § 2 ст. 2 Договора 1957 г., учреждающего ЕС, вся деятель­ность Сообщества «направлена на устранение неравенства и содейст­вие достижению равенства между мужчиной и женщиной». Рассматриваемый принцип является также одним из основных принципов правового статуса личности (ст. 23 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г.). Положения об устранении нера­венства между мужчиной и женщиной являются частным случаем 202

проявления принципа недискриминации. Действуя на основании ст. 13 Договора о ЕС, Сообщество может предпринимать соответст­вующие меры для борьбы с дискриминацией по признаку пола.

В социальной сфере Договор позволяет ЕС поддерживать и до­полнять действия государств-членов по обеспечению равенства муж­чин и женщин в отношении возможностей на рынке труда и обраще­ния с ними на работе (§ 1 ст. 137). Он также наделяет Сообщество полномочиями принимать меры, обеспечивающие применение принципа равных возможностей и равного отношения к мужчинам и женщинам в вопросах занятости и профессиональной деятельности, включая принцип равной оплаты за равный труд (§ 3 ст. 141).

Договором о ЕС установлен принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный или равноценный труд. Государства-члены обя­заны обеспечивать его соблюдение в соответствии с п. 1 ст. 141. Дого­вором также определены понятия «оплата» и «равная оплата без дис­криминации по признаку пола». Под «оплатой». подразумеваются обычная или минимальная заработная плата или должностной ок­лад, а также любое другое вознаграждение в денежной или натураль­ной форме, которые работник прямо или опосредованно получает от работодателя в связи со своей работой.

«Равная оплата без дискриминации по признаку пола» означает:

1) сдельную оплату за работу одного и того же качества, рассчи­танную в одинаковых единицах;

2) почасовую оплату за одинаковую работу, рассчитанную по единым расценкам.

Несмотря на то что принцип равной оплаты для мужчин и жен­щин за равный труд изначально был закреплен в учредительном до­говоре Сообщества, по окончании первой стадии формирования об­щего рынка (1 января 1962 г.) и позднее в странах ЕС этот принцип в значительной степени носил характер декларации, не имеющей над­лежащего правового обеспечения. Государства рассматривали соот­ветствующие правила в качестве программы действий, нормы, не имеющей прямого действия и, как следствие, не подлежащей судеб­ной защите.

Положение удалось изменить только Суду в Решении по делу De-frenne v. Sabena. Суд распространил на ст. 119 Договора о недискри­минации полов в оплате труда принцип прямого действия права ЕС. В последующем Суд в Решении по делу Barber v. Guardian Royal Exchange еще более расширил сферу применения принципа равной оплаты труда мужчин и женщин, применив его и к вопросам пенси­онного обеспечения.

С середины 1970-х гг. принцип равноправия полов в области оп­латы труда, а также в других сферах трудовых отношений и социаль­ного обеспечения получил развитие во вторичном праве.

Директива 75/117, принятая Советом в феврале 1975 г., обязала государства-члены устранить из национальных законодательных ак-203

тов, коллективных договоров и соглашений все положения, прямо или косвенно сохраняющие дискриминацию мужчин и женщин в во­просах установления и выплаты заработной платы, иного вознаграж­дения за труд.

Годом позже, 9 февраля 1976 г., Совет утвердил Директиву 76/207, предусматривающую устранение всех форм прямой или кос­венной дискриминации по признаку пола в трудовых отношениях, в частности в вопросах приема на работу, профессионального обуче­ния, продвижения по службе. Этот документ был существенно мо­дернизирован Директивой Европейского парламента и Совета 2002/73/ЕС от 23 сентября 2002 г.

Сообществом также были приняты меры по обеспечению прав и охраны здоровья работающих беременных женщин, женщин — ма­терей малолетних детей, в частности Директивой 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о введении мероприятий по повышению безопас­ности труда и охраны здоровья беременных работниц, а также работ­ниц, недавно перенесших роды и 'кормящих грудью. Запрещается увольнение по основаниям, связанным с беременностью, рождением ребенка или материнством, а также изменение по инициативе рабо­тодателя условий трудового контракта по тем же причинам. Устанав­ливается минимальный размер пособий и компенсаций данной кате­гории работников (не менее пособия по временной нетрудоспособ­ности); длительность отпуска по беременности и родам должна составлять минимум 14-недель.

В 1980—1990-е гг. Сообщество разработало и осуществляет ряд программ, определяющих направления деятельности ЕС в содейст­вии равенству прав мужчин и женщин в трудовых отношениях.

126. Как регламентируются вопросы охраны труда в законодатель­стве ЕС?

Как следует из § 1 ст. 137 Договора о ЕС, важнейшим направле­нием социальной политики Европейского сообщества является обес­печение охраны труда. Планы конкретных мер в этой сфере устанав­ливаются в программах действий по охране безопасности и здоровья на производстве. На основании таких программ Сообщество в 1970—1980-е гг. приняло ряд директив, устанавливающих единые минимальные требования защиты работников на производстве и в отдельных его отраслях (атомная, металлургическая промышлен­ность), в отраслях инфраструктуры (транспорт) от различных видов производственных рисков: уровня шума на предприятиях, кабинах транспортных средств, химических и биологических препаратов, ис­пользуемых в производстве, строительстве, радиационной безопас­ности и др.

Особенно активно гармонизация стандартов безопасности на предприятиях ЕС стала проводиться с конца 1980-х гг., одновремен-204

но с .шагами по окончательному введению в действие "нутреннего рынка. В этот период были приняты директивы о персональных за­щитных средствах работника, знаках безопасности на рабочем месте, максимальной тяжести переносимых вручную грузов, эмиссии кан­церогенных веществ и др.

Все действующие и намечаемые к принятию в будущем директи­вы Сообщества и соответственно законодательные акты госу­дарств-членов должны следовать трем правовым принципам охраны труда и здоровья работников, установленным в рамочной Директиве 89/391/ЕЭС от 12 июня 1989 г., вводящей мероприятия, способст­вующие повышению безопасности и улучшению охраны здоровья трудящихся на производстве:

— обязанность работодателя гарантировать здоровье и безопас­ность в процессе осуществления трудовой деятельности, в частности путем надлежащего и своевременного информирования работников с помощью инструкций, специальных курсов правильного обраще­ния с оборудованием предприятия;

— обязанность каждого работника способствовать охране собст­венного здоровья и безопасности, безопасности других работников .путем соблюдения инструкций безопасности; правильного использо­вания технических средств;

— отсутствие (или ограничение) ответственности работодателя за ущерб, причиненный здоровью работника ввиду непреодолимой силы (непредвиденных либо чрезвычайных обстоятельств).

Отдельная директива посвящена охране трудовых прав несовер­шеннолетних. В соответствии с Директивой 94/33/ЕЭС от 22 июня 1994 г. о защите молодежи на рабочем месте государства-члены обя­заны ввести специальные правила, регулирующие продолжитель­ность рабочего времени и времени отдыха, установить повышенные стандарты безопасности трудовой деятельности лиц моложе 18 лет.