Механізм пропозиції на ринку праці.

Щоб полегшити розуміння механізму пропозиції на ринку праці, розглянемо його на прикладі окремої посади. При росту заробітної плати по якій-небудь посаді (при цьому заробітна плата по інших посадах залишається постійної) варто очікувати, що з'явиться більше людей, що бажають працювати на такій посаді, і навпаки, при низькій заробітній платі ніхто не захоче цього. Таким чином, пропозиція праці на якомусь визначеному ринку посад прямим образом зв'язано зі ставками заробітної плати, що домінують на цьому ринку. Залежність пропозиції праці від його ціни представлена на рис. 5.4. Як і крива питання на працю, крива пропозиції тут побудована без обліку інших факторів.

Рис. 5.4.Крива пропозиції праці

Допустимо, що заробітна плата по іншій посаді збільшиться, при тім що інші фактори будуть постійними. Тоді, швидше за все, частина працівників змінять свій намір працювати на попередній посаді, а виберуть для себе ту посаду, по якій підвищилася заробітна плата. Це приведе до зсуву кривої пропозиції вліво.

Підводячи проміжний підсумок, помітимо, що крива попиту на ринку праці показує, яке число працівників хотіли б одержати роботодавці по кожній визначеній ставці заробітної плати (при сталості інших факторів). Крива ж пропозиції вказує, скільки працівників можуть вийти на ринок праці відповідно кожному рівневі ставки заробітної плати.

Механізм взаємодії попиту й пропозиції.

Взаємодія кривих попиту та пропозиції показане на рис. 5.5. Крапка перетинання кривих (згідно , класичної теорії, «хрест Маршалла») відбиває збіг попиту та пропозиції, а заробітна плата, що відповідає цьому перетинанню, називається заробітною платою ринкової рівноваги (ЗП_р). Усі сторони задоволені, ринок знаходиться в рівновазі.

Рис. 5.5. Взаємодія кривих попиту й пропозиції

Якщо ж ринкова заробітна плата встановлюється в крапці ЗП_нр (заробітна плата нижче ринкової рівноваги) топопит буде високим (крапка С_в), а пропозиція — низьким крапка П_н) і попит буде перевищувати пропозицію. У таких умовах роботодавці будуть конкурувати за працівників, чto може привести у визначеному збільшенню заробітної плати на ринку. При цьому можливі два варіанти: ДО 1) більше число працівників вирішує вийти на ринок |И приступити до пошуку роботи (тобто рух буде уздовж кривій пропозиції, про що ми говорили вище); 2) зросла заробітна плата змушує роботодавців обмежити прийом числа працівників (тобто рух буде уздовж кривій попиту).

Якщо заробітна плата підвищиться до крапки ЗП_вр (заробітна плата вище ринкової рівноваги), то пропозиція перевищить попит (крапка П_в), утвориться надлишок працівників і в роботодавців з'явиться можливість найняти кваліфікованих людей за більш низьку заробітну плату, причому в більшій кількості. Деякі з получивших роботу (наприклад, безробітні), будуть ради, інші ж стануть шукати роботу в нових місцях. Таким чином, коли заробітна плата піде вниз з рівня крапки Зпр._в., попит та пропозиція будуть наближатися до рівноваги.

Заробітна плата ринкової рівноваги (Зпр._р.) звичайно превалює на ринку праці і стає загальноприйнятою заробітною платою, що повинні враховувати як роботодавці, так і працівники.

Механізм функціонування ринку праці за участю його основних суб’єктів наведено на рис. .

Незайняте населення з числа економічно активного, пройшовши навчання у відповідній освітній структурі через первинний ринок праці на конкурсній основі отримує місце, тобто стає зайнятим.

У випадку погіршення економічного становища підприємства, а також за об’єктивними причинами (впровадження нової техніки, технології) знижується потреба підприємства в робочої силі. Тоді частина «зайвих» працівників переходить на режим неповної зайнятості, а друга частина звільняється за скороченням штатів, повертаясь на ринок праці. Сюди ж попадають і ті працівники, які звільнилися за власним бажанням, або за порушення трудової дисципліни тощо.

В цей час на ринку праці можлива така ситуація, коли попиту щодо колишній спеціальності не буде і виникає необхідність в перепідготовці.

Для тимчасової зайнятості безробітних практикується залучення учасників ринка праці до суспільних робіт.

Коли людина не знаходить роботу довгий час й змушена відмовитись від пошуків роботи, вона може перейти в категорію економічно неактивного населення.

На функціонування ринку праці впливають різні фактори. Основний - пропозиція праці. Кожний працездатний громадянин робить свій вибір, визначає своє місце щодо ринка праці і зайнятості: працювати або ні, якщо не працювати, то як довго. Під впливом цих обставин постійно змінюється і співвідношення економічно активного і економічно неактивного населення.

Слід враховувати, що при зайнятті нового робочого місця не усі конкурентноспроможні в однаковій мірі. Це визначається багатьма чинниками : демографічними характеристиками (пол, вік), рівнем кваліфікації, особистими якостями, досвідом роботи, причинами звільнення з попереднього місця роботи тощо.

Вибір людини залежить також від економічних, соціальних і психологічних настанов, наявність у неї інформації, часу на прийняття рішення.

Нормальне функціонування ринка праці залежить від управлінських дій як на роботодавця у відношенні попиту на робочу силу, так і на населення у

Рис. 5.6 Механізм функціонування ринку праці

відношенні пропозиції праці з метою забезпечення їх кращого збалансування. Крім цього, регулювання ринка праці з використанням цивілізованих методів сприяє забезпеченню свободи пропозиції і попиту робочої сили, більш обґрунтований вибір людьми професії у відповідності з їх бажанням і спроможностями. Розглянемо питання регулювання ринка праці.

Невідповідність попиту і пропозиції може бути визвана невідповідністю:

- територіального розміщення вільних робочих місць (вакантних посад) і незайнятої частини економічно активного населення; характеристик робочих місць і попиту цієї частини населення; - професійно-кваліфікаційного складу робочих вимогам професійного і кваліфікаційного рівня, що пред’являються до робочих місць.

Неорганізований ринок праці не може пристосувати структуру робочої сили до попиту, що змінюється на неї або забезпечує це з великими соціальними витратами.

Для забезпечення нормального функціонування ринка праці необхідно його регулювання. Механізм регулювання розглядається у вузькому і широкому контексті.

У вузькому механізм регулювання ринка праці – сукупність нормативних актів, законодавчих або колективно-договірних, якими керуються партнери при реалізації політики зайнятості.

В широкому контексті механізм регулювання охоплює весь спектр економічних, соціальних і психологічних чинників, що визначають функціонування ринка праці.

Цілеспрямоване регулювання процесів на ринку праці вимагає внесення відповідних коректив у законодавчі акти, інвестиційну, цінову, фінансово-кредитну, демографічну і соціальну політику, врахування регіональних особливостей розвитку суспільного виробництва.

Основними законодавчими документами, що регулюють зайнятість трудових ресурсів, є кодекс законів про працю і Закон України «Про зайнятість населення».

Є два типа регулювання ринка праці :

- пасивне- об’єктом уваги стає робоча сила, яка вже попала на ринок праці і активно шукає використання, тобто заходи стосуються в основному безробітних і направлені на їх скоріше працевлаштування, а в необхідних випадках - на перепідготовку;

- активне- спрямоване на попередження безробіття, витиснення робочої сили з підприємства на ринок праці, на перехід населення з категорії економічно неактивного в категорію економічно активного, тобто ці заходи впливу носять попереджуючий характер.

Механізм державного регулювання зайнятості наведений на рис. .

Внутрішній ринок праці на підприємстві більш керуємий, він не піддається спонтанним коливанням, які характерні для зовнішнього ринка. До регулювання схильні і попит, і пропозиція праці з боку власно робочої сили. На розширення пропозиції праці на внутрішньому ринку впливають такі дії адміністрації:

- заповнення вакантних робочих місць шляхом переміщення власних працівників;

- заохочення освоювання працівниками інших професій;

- врахування особистих інтересів працівників, заохочення адміністрацією внутрішньої текучості (зміна робочих місць і структурних підрозділів підприємства за ініціативою самих працівників).

В якості засобів, що використовують для регулювання чинників, виступають правила, розроблені адміністрацією у відношенні системи оплати праці, підготовки кадрів, ступеню орієнтованості її на особливості робочих місць, свої правила просунення і кваліфікаційного росту. Крім цього, на підприємствах діють свої звичаї, неписані норми трудових відносин, своя трудова мораль, впливає і стиль керівництва.

Таким чином, вирішення проблем зайнятості в регіоні в значної мірі залежить від підприємств, тому що на них формується попит на робочу силу і створюються нові робочі місця.

Регулююча функція держави здійснюється через:

• законодавство, норми державного, трудового та адміністративного права; встановлення рівних можливостей прийняття на роботу, відбору кадрів, їх оцінки;

• соціальний захист незахищених верств населення та звільнених працівників;.

• контроль за рівнем безробіття;

• організацію системи підготовки та перепідготовки населення;

• державну програму зайнятості;

• встановлення мінімальної зарплати;

• регулювання тривалості робочого часу;

• забезпечення безпеки здоров'я людей; інтеграцію в міжнародний ринок праці і сприяння виїзду робочої сили на роботу за кордон.

Велике значення в регулюванні ситуації на регіональному ринку праці мають місцеві органи управління. Адміністрація області (міста) разом з регіональною службою зайнятості розробляють регіональні програми зайнятості, формують фінансово-кредитний механізм впливу на кількість робочих місць, регулюють міграційну політику, організовують господарські роботи.

Підвищенню попиту на робочу силу сприяють такі заходи:

• інвестиції в розвиток регіону з урахуванням структурних пріоритетів;.

• розвиток нових форм господарювання і дозвіл на нестандартні форми зайнятості, організація громадських робіт;

• стимулювання розвитку виробництва, власних підприємств;

• субсидіювання зайнятості, особливо молоді, інвалідів, одиноких матерів (робітників з низькою конкурентоспроможністю);

• пільгове кредитування І фінансування створення та модернізації робочих місць, а також підприємств, що сприяють виконанню програми зайнятості, розвиток малого і середнього бізнесу;

• зниження бюджетних витрат і внесків на соціальне страхування тимчасових і частково зайнятих працівників.

Збільшенню пропозиції робочої сили сприяють такі заходи:

– розширення можливостей працевлаштування;

– збільшення обсягів професійного навчання, перенавчання і підвищення кваліфікації персоналу;

– інформування населення про наявні вакантні місця і організація відповідної реклами.

На зменшення пропозиції робочої сили сприяє:

– міграційна політика в регіоні;

– скорочення робочого тижня, дозвіл неповної зайнятості; збільшення терміну навчання з відривом від виробництва, зростання кількості людей, що навчаються;

– збільшення відпусток жінкам по догляду за дитиною;

– підвищення пенсій, заохочення довгострокового виходу на пенсію.

–

Система державного регулювання передбачає законодавче, нормативно-правове та інформаційне забезпечення політики зайнятості, а також економічні, соціально-політичні й організаційно-адміністративні важелі для її реалізації.

Аналіз стану ринку праці може бути повний (аналіз усіх компонентів ринку праці) та тематичний (аналіз окремих його сторін або показників: аналіз безробітних по причинах безробіття, тривалість безробіття, соціального стану безробіття).

Предмет аналізу – ринок праці (робочої сили), його головні компоненти (попит на робочу силу та її пропозиція).

Система соціально-економічних показників ринку праці складається з показників різних видів: абсолютних і відносних, кількісних і якісних, наскрізних для всіх рівнів ринку праці і спеціальних для окремих його рівнів, прогнозних (планових) і звітних, основних і додаткових.

Абсолютні показники дають уявлення щодо кількісних параметрів ринку праці (наприклад, кількість працевлаштованих громадян, чисельність безробітних та, кількість створених нових робочих місць ін.).

Відносні показники характеризують кількісні співвідношення між окремими показниками ринку праці (наприклад, співвідношення між кількістю наявних вільних робочих місць (посад) і кількістю громадян, що на них претендують; між пропозицією робочої сили і попитом на неї).

Якісні показники відбивають вплив тих чи інших здійснених заходів на стан ринку праці та визначають зміни, які відбуваються на ньому завдяки цьому впливові (наприклад, зростання або зменшення рівня зайнятості та безробіття та ін.).

Основні – це узагальнюючі показники, які характеризують головні явища та процеси, що відбуваються на ринку праці і безпосередньо пов’язані із станом соціально-економічного розвитку регіону, зокрема реформуванням виробництва, структурними змінами, зміною у формах власності.

Додаткові – це показники, які характеризують окремі аспекти стану ринку праці і які впливають на основні узагальнюючі показники (наприклад, створення додаткових робочих місць сприяє зниженню рівня безробіття (основного показника)).

За тематичною спрямованістю основні і додаткові показники поділяються на три групи, кожна з яких характеризує стан та зміни, які відбуваються на ринку праці:

в обсязі, складі, розміщенні трудових ресурсів по формах власності, сферах та галузях економіки регіону (перша група);

в обсягах пропозиції робочої сили та попиту на неї (друга група);

в рівнях зайнятості працездатного населення у працездатному віці та безробіття (третя група).

Показники першої групи розглядаються у темі “Трудові ресурси і трудовий потенціал суспільства”; показники третьої групи – у темі “Соціально-трудові відносини зайнятості”.

Обсяг пропозиції робочої сили на ринку праці (сумарно і по категоріях населення) на кінець звітного періоду (квартал, рік):

де: О_п1 – обсяг пропозиції робочої сили на ринку праці звітного періоду, осіб;

Н_п1 – працездатне населення у працездатному віці на початок звітного періоду (квартал, рік), яке веде пошук роботи, разом з безробітними, осіб;

Н_п2 – працездатне населення у працездатному віці, яке виходить на ринок праці в пошуках роботи протягом звітного періоду (квартал, рік), осіб.

Обсяг попиту на робочу силу на ринку праці звітного періоду (квартал, рік):

де: Оп2 – обсяг попиту на робочу силу на ринку праці звітного періоду, одиниць;

Рмп – кількість вільних робочих місць, вакантних посад (одиниць) на початок звітного періоду (квартал, рік);

Рмн – кількість новостворених робочих місць (посад), що передбачається ввести в дію у звітному періоді (квартал, рік), одиниць;

Рмв – кількість робочих місць, які вивільняються особами, що залишають роботу за власним бажанням, у зв’язку з призовом в армію тощо.

Основні показники, які визначають обсяг попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці та динаміку їх змін:

темпи зростання (зниження) обсягів пропозиції робочої сили:

де: К_п1 – темпи зростання (зниження) обсягів пропозиції робочої сили звітного періоду;

О_п1з – обсяг пропозиції робочої сили на ринку праці звітного періоду;

О_п1п – обсяг пропозиції робочої сили на ринку праці відповідного періоду (попереднього чи базового року);

темпи зростання (зниження) обсягів попиту на робочої сили:

де: К_п2 – темпи зростання (зниження) обсягів попиту на робочу силу звітного періоду;

О_пз – обсяг попиту на робочу силу на ринку праці звітного періоду;

О_пп – обсяг попиту на робочу силу на ринку праці відповідного періоду (попереднього чи базового року).

Обсяги навантаження пропозиції робочої сили на ринку праці на одне вільне місце (вакантну посаду) та темпи їх зростання у звітному періоді:

де: О_н – обсяг навантаження пропозиції робочої сили на ринку праці на одне вільне робоче місце (вакантну посаду) на кінець звітного періоду, осіб;

О_п1 – обсяг пропозиції робочої сили на ринку праці на одне вільне робоче місце (вакантну посаду) на кінець звітного періоду, осіб;

Р_мв – кількість вільних робочих місць, посад (на кінець звітного періоду), одиниць.

Примітка. Темпи зростання (зниження) обсягів навантаження за звітний, базовий та попередні роки, що передували звітному року чи періоду, розраховуються за формулою: де: Кн – темп зростання (зниження) обсягів навантаження пропозиції робочої сили на ринку праці на одне вільне робоче місце (посаду); Онз – обсяг навантаження пропозиції робочої сили на ринку праці на одне вільне робоче місце (посаду) у звітному періоді (звітному році); Онп – обсяг навантаження пропозиції робочої сили на ринку праці на одне вільне робоче місце (посаду) у відповідному періоді попереднього чи базового року.

Додаткові показники, які характеризують стан та зміни у обсягах і складі попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці:

темпи зростання (зниження) кількості створених нових робочих місць на підприємствах і в організаціях регіону:

де: К_рм – темп зростання (зниження) кількості створених нових робочих місць у звітному періоді порівняно з відповідним періодом попереднього чи базового року;

Р_м1 – кількість створених нових робочих місць у звітному періоді;

Р_м2 – кількість створених нових робочих місць у відповідному періоді попереднього чи базового року;

Прогнозування обсягів попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці.

Узагальнюючими документами, в яких відображаються стан і перспективи розвитку ринку праці, є його звітні і прогнозні баланси.

Баланс ринку праці характеризує формування і рух незайнятих трудовою діяльністю працездатних осіб на ринку праці протягом прогнозного періоду. Загальна форма балансу ринку праці близька до форми товарного обігового балансу і має вигляд:

де: То – чисельність незайнятого працездатного населення працездатного віку на кінець року, який передує прогнозному, і потребує працевлаштування;

Т1 – надходження пропозиції робочої сили на ринок праці протягом прогнозного періоду (року);

По – обсяг попиту на робочу силу для заміщення вакантних і заново створених робочих місць (посад) та на розширення самозайнятості, малого і середнього бізнесу протягом прогнозного періоду (року);

Тк – чисельність незайнятого працездатного населення працездатного віку, яке потребує працевлаштування, на кінець прогнозного періоду (року).

Баланс руху незайнятого працездатного населення працездатного віку виражається формулою:

,

де: П_м^п – чисельність незайнятого працездатного населення працездатного віку року, що передує прогнозному періоду, попит на робочі місця якого не був задоволений;

Пв – надходження на ринок праці пропозиції робочої сили, яка буде вивільнена (за прогнозом) із галузей економіки через реорганізацію виробництва і праці;

Пз – надходження із числа звільнених за власним бажанням, через прогули та інші порушення трудової дисципліни;

Пу – чисельність випускників навчальних закладів всіх рівнів акредитації, які навчалися з відривом від виробництва;

Пс – надходження із числа військовослужбовців, звільнених за скороченням чисельності або штату без права на пенсію та з військової строкової служби;

Пі – інші джерела надходжень пропозиції від працездатного населення працездатного віку (раніше зайняті в домашньому господарстві, зокрема жінки, які користувалися відпусткою до досягнення дитиною 3-х років, звільнені з ув’язнень тощо);

Пн – чисельність працездатного населення працездатного віку, яке може бути працевлаштоване в прогнозному періоді (році) на вакантні, заново створені та вивільнені робочі місця (посади);

Пдп – чисельність осіб працездатного віку (жінок), які вийдуть з ринку праці в зв’язку з народженням дитини, в зв’язку з виходом на пенсію, на військову та інші спеціалізовані служби тощо;

Пм^к – чисельність незайнятого працездатного населення працездатного віку, включаючи безробітних, прогнозного періоду (року), попит на робочі місця яких залишився незадоволеним.

Прогнозні розрахунки пропозиції робочої сили на ринку праці здійснюються за даними найбільш вагомих і соціально значимих для регіону джерел її формування.

Загальний обсяг пропозиції робочої сили на ринку праці (Пр) визначаються за формулою:

де: Пм – чисельність осіб, попит на робочі місця яких не був задоволений у попередньому році;

Пз – чисельність осіб, звільнених з попереднього місця роботи за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни;

Пв – чисельність осіб, вивільнених із галузей економіки в зв’язку з реорганізацією виробництва і праці;

Пс – чисельність осіб із числа військовослужбовців, звільнених за скороченням чисельності або штату без права на пенсію та з військової служби;

Пу – випускники загальноосвітніх шкіл, професійних навчально-виховних закладів, вищих навчальних закладів, які навчалися з відривом від виробництва;

Пі – незайняті з інших причин.

Прогноз пропозиції робочої сили з боку незайнятих працездатних осіб, попит на робочі місця яких залишився незадоволеним з попереднього року, пропонується здійснювати у два етапи. На першому етапі розраховується загальна чисельність незайнятого працездатного населення працездатного віку, на другому – визначається та його частина, яка потенційно може вийти на ринок праці і претендувати на робочі місця.

За статями балансу трудових ресурсів незайнята чисельність працездатного населення працездатного віку (Нн) визначається формулою:

,

де: Т – загальна чисельність трудових ресурсів року, що передує прогнозному;

Тз – чисельність трудових ресурсів, розподілена за статтями зайнятості звітного (очікуваного) балансу трудових ресурсів року, що передує прогнозному;

Ту – чисельність осіб працездатного віку, які навчаються з відривом від виробництва.

Чисельність незайнятого працездатного населення працездатного віку, офіційних відомостей про зайнятість якого немає, але частина якого може бути потенційними претендентами на робочі місця у прогнозному періоді:

де: Ннр – чисельність незайнятого працездатного населення працездатного віку року, що передує прогнозному, яке може претендувати на робочі місця;

Нн – загальна чисельність незайнятого працездатного населення працездатного віку року, що передує прогнозному;

Нд – чисельність працездатного населення, яке зайняте у домашньому господарстві і має певний доход у вигляді допомоги, виплат тощо (за даними органів соціального забезпечення, матеріалами перепису населення, обстежень домашніх господарств тощо);

Нв – чисельність працездатного населення (жінок), яке знаходиться у відпустках по вагітності та за доглядом за дитиною віком до 3-х років;

Нін – інші категорії працездатного населення поза галузевим розподілом трудових ресурсів, про зайнятість яких є офіційні відомості (військовослужбовці, ув’язнені, священнослужителі тощо);

Нб – чисельність безробітних (за даними на кінець року);

Кр – частка чисельності незайнятого населення, яке може претендувати на робочі місця. За орієнтовними розрахунками, розмір її коливається в межах 30-35 % (без врахування безробітних).

Розрахунок прогнозної пропозиції робочої сили за рахунок плинності кадрів (Пз):

Вихідною інформацією для розрахунку прогнозного обсягу пропозиції за рахунок плинності кадрів є дані другого розділу статистичного звіту ф. № 3–ПВ”Прибуття та вибуття кадрів”, який подається органами статистики щоквартально підприємствами, установами і організаціями, незалежно від форм власності та господарювання.

де: П_з – чисельність претендентів на робочі місця із числа осіб, звільнених з попереднього місця роботи за власним бажанням та за порушення трудововї дисципліни;

П_б – загальна чисельність вибулих осіб за власним бажанням, та звільнених за порушення трудової дисципліни року, що передує прогнозному;

К_ср – середньорічний темп приросту (зниження) загальної чисельності вибулих із зазначених причин.