Социальный аудит в системе социального управления

На уровне предприятия в рамках социального аудита исследуются следующие вопросы, касающиеся конкретных характеристик качества трудовой жизни:

1. Аудит трудового потенциала:

- профессионализм;

- образование;

- этнокультура;

- психофизическое состояние.

2. Аудит мотивационного поля:

- отношение к собственности;

- содержание труда;

- материальное стимулирование труда;

- моральное стимулирование труда;

- социальная защищенность труженика;

- эргономика;

- участие труженика в управлении;

- корпоративная культура.

Изучается также психологический фон, имеющийся в трудовом коллективе: положительный, который порождает энтузиазм, воодушевление, сплоченность, благожелательную атмосферу, желание к труду и т.д., и отрицательный, который приводит к безразличию, враждебности, намеренному замалчиванию проблем, неискренности и т.п.

Иными словами, анализируется влияние психологических особенностей людей на социальный климат и мотивацию к труду.

Следовательно, улучшение социального климата следует рассматривать как один из важнейших факторов увеличения эффективности деятельности предприятия, а социальный аудит является одним из важнейших факторов управления эффективностью деятельности предприятия.

Проведение социального аудита дает следующий эффект:

- сокращает операционные расходы;

- улучшает имидж и репутацию, напомню вам, что сегодня только 30% рыночной стоимости предприятия отражаются в балансе, остальное – это имидж, репутация, организация труда, ноу-хау и т.д.;

- повышает продажи и лояльность потребителей;

- снижает текучесть кадров (здесь хотелось бы добавить, что организация ведения бизнеса на предприятии влияет на конкурентоспособность управления кадрами). При наличии выбора большинство потенциальных сотрудников, в том числе лучшие выпускники вузов, не будут заинтересованы в работе компаний, которые не придерживаются передовых стандартов корпоративного управления. В процессе выбора работы, при условии интереса со стороны конкурентов и нехватки квалифицированных специалистов, они сделают выбор в пользу компании с более высокими стандартами в работе;

- повышает лояльность персонала, повышает мотивацию сотрудников (система мер по мотивации персонала – это мощное оружие, позволяющее повысить прибыльность работы предприятия);

- сокращает давление со стороны проверяющих органов;

- предоставляет доступ к капиталу.

И в совокупности все это приводит к увеличению финансовых возможностей и показателей предприятия.

Социальный аудит при наличии государственной воли и общественной поддержки позволяет создать реальную систему диагностики общественного прогресса и сформировать один из каналов адекватной информации для органов статистики.

С. Туркин предлагает следующую последовательность проведения социального аудита:

Шаг первый – необходимо получить согласие и обеспечить вовлеченность руководства компании. Желание руководства провести социальный аудит возникает чаще всего тогда, когда в компании что-то не так, причем традиционными способами не удается выяснить, что именно и как с этим справиться.

Шаг второй – формирование управляющего комитета (steering committee) по проведению социального аудита. Как правило, этот комитет состоит из топ-менеджеров компании, представляющих ведущие подразделения, и из менеджеров, которые будут непосредственно участвовать в проведении социального аудита.

Шаг третий – создание команды аудиторов, ведущих менеджеров, экспертов по организационному развитию. Эти люди сообща разрабатывают методологию обследования и вопросник. Команда будет исследовать, насколько реальная практика компании соответствует ее видению и миссии.

Шаг четвертый – проведение диагностики корпоративной культуры и выявление функциональных областей, которые требуют анализа и улучшений: менеджмент качества, отношения с потребителями и персоналом, охрана окружающей среды, отношения с местными сообществами. В зависимости от потребностей компании целевые группы исследования могут быть расширены (например, отношения с инвесторами, местной и федеральной властью).

Шаг пятый – анализ миссии компании, выделение областей и обстоятельств, когда заявленные миссия и цели компании не совпадают с реальной практикой.

Шаг шестой – поиск видимых и скрытых причин, по которым цели компании и реальная практика не совпадают.

Шаг седьмой – сбор необходимой информации о подобных проблемах среди конкурентов по отрасли, исследование подобных примеров по выявленным проблемам.

Шаг восьмой – проведение интервью с заинтересованными и вовлеченными в проблемные области стейкхолдерами (потребители, сотрудники, местные и федеральные чиновники) для выяснения их ожиданий от социально ответственного поведения компании.

Шаг девятый – сопоставление внутренних данных и внешних ожиданий.

Шаг десятый – составление финального отчета для управляющего комитета и менеджеров компании.

Технология проведения социального аудита (по Т.В.Гришиной)

Разработка, конструирование любой социальной технологии, в том числе, и социального аудита, имеет несколько этапов:

1) теоретический: определение цели, объекта технологизации; расщепление социального объекта на составляющие и выявление социальных связей;

2) методологический: выбор методов, средств получения информации, ее обработки, анализа, принципов ее трансформации в конкретные выводы и рекомендации;

3)процедурный: организация практической деятельности по разработке социальных технологий.

Суть социального аудита, в конечном итоге, сводится к следующему: на основе собранной информации и последующего сравнения, сопоставления социоэкономических показателей конкретных предприятий, отрасли или региона с определенными эталонами, провести анализ фактического состояния этих показателей, выявить их динамику (положительную или отрицательную), определить воздействие на результаты деятельности объекта социального аудита, сформулировать выводы и рекомендации.

В качестве эталонов достижения социоэкономических показателей могут выступать:

Ø лучшие результаты, достигнутые самим объектом социального аудита в прошлые периоды времени;

Ø плановые (рекомендуемые) уровни достижений, закрепленные в соответствующих документах (коллективном договоре, тарифном соглашении, плане социального развития предприятия или отрасли и пр.);

Ø нормативные уровни показателей;

Ø средние или лучшие результаты: для предприятия – у аналогичных предприятий в отрасли, регионе, стране; для отрасли в других отраслях и в стране; для региона – в других регионах и в стране;

Ø оптимальные величины достижений у других объектов, аналогичных объекту социального аудита, т.е. те пределы, при достижении которых на этих объектах была получена наибольшая эффективность;

Ø соответствующие нормы Международной организации труда;

Ø подтверждение соответствия социоэкономических показателей действующему законодательству РФ.

Проведение подобного сравнения с определенным эталоном имеет цель проследить динамику того или иного социоэкономического показателя, выявить и охарактеризовать его взаимосвязь со всей системой показателей, определить влияние на те или иные социоэкономические процессы, происходящие на объекте социального аудита, а в конечном итоге, оценить его с точки зрения влияния на всю деятельность объекта социального аудита. Эта оценка является базовой в системе и последовательности дальнейших возможных аналитических процедур социального аудита:

· рассмотрение каждого социоэкономического показателя, полученного в результате анализа с точки зрения соответствия его уровня параметрам, нормальным для данного предприятия, отрасли, региона;

· выявление факторов, повлиявших на величину конкретных социоэкономических показателей, и расчеты возможных изменений этих показателей при модификации того или иного фактора;

· прогнозирование необходимых величин социоэкономических показателей на перспективу и установление способов достижения этих величин;

· выявление взаимозависимости показателей социоэкономического состояния и обеспечения целенаправленного воздействия на повышение эффективности деятельности в целом предприятия, отрасли, региона;

· обоснование гипотез развития социоэкономических показателей и состояния предприятия, отрасли, региона при соответствующем изменении условий их деятельности.

Технология проведения социального аудита вне зависимости от используемых методов, имеет логическую систему последовательности действий и состоит из следующих шагов.

Как правило, на предприятиях, в отраслях и регионах должен использоваться внешний аудит. Руководство обращается к агентству социального аудита с приглашением провести экспертизу социального характера, например, при необходимости кардинального решения социальных вопросов при внедрении новой технологии, перепрофилировании производства, структурной реорганизации, создании временных или оперативных творческих групп, разрешении конфликтных ситуаций между работниками и работодателем, выявления причин недовольства сотрудников и пр. Социальный аудитор, осуществляющий такую работу, должен хорошо ориентироваться не только в социальной политике, но и в финансовых вопросах, управленческой этике, социально-психологических аспектах управления, знать трудовое и административное право.

При непосредственном проведении социального аудита основными этапами деятельности социального аудитора являются:

1) знакомство с поставленной задачей (задачами);

2) определение границ своих действий;

3) изучение социального баланса и другой документации самого объекта социального аудита (предприятие, отрасль, регион) и нормативных документов;

4) составление вопросников и анкет;

5) подготовка детализированной рабочей программы;

6) реализация работы;

7) составление отчета.

Такая экспертиза одного или нескольких однопрофильных предприятий может потребовать, например, от одного до нескольких месяцев при работе команды социальных аудиторов из нескольких человек с привлечением по отдельным проблемам необходимых специалистов.

Социальный аудитор должен начать проверку с изучения и исследования результатов деятельности предприятия, отрасли или региона, чтобы с помощью справочных материалов и нормативных документов обнаружить все отклонения от норм и стандартов, если таковые имеются. Сравнение может быть проведено с лучшими достижениями, имеющимися у других предприятий, регионов, в целом по стране. Особое внимание при этом уделяется нефинансовой и социальной отчетности, финансовым и бухгалтерским документам, данным аналитического и синтетического учета, результатам анкетирования, опроса, а также расходам на содержание персонала, на решение экологических проблем, на развитие социальных программ и т.п.

Для описания социальной политики нужно вычленить несколько наиболее значимых индикаторов в зависимости от целей социального аудита в каждом конкретном случае. Например:

§ занятость (ее уровень, природа предложенного труда, обеспечение стабильности состава работников, влияние нововведений, практика продвижения по службе, гендерная политика, занятость женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых категорий работников);

§ оплата и стимулирование труда (относительный уровень вознаграждений, их виды, динамика и структура, нижний уровень заработной платы и т.д.);

§ безопасность и улучшение условий труда (вложение финансовых средств в эту область и оценка полученных результатов);

§ профессиональное обучение (объем, виды, содержание, продолжительность, стоимость);

§ экологическое состояние и т.п.

После анализа социальной политики на изучаемом объекте социального аудита формулируются его сильные и слабые стороны, ставится общий диагноз. Диагностика позволяет выявить принципиальные источники социальных рисков, связи и случайные нестыковки между различными сторонами социальной политики; зоны социальных издержек.

Перед началом обследования социальный аудитор должен четко зафиксировать для себя три основных отправных момента:

1) убедиться в том, что существует реальность создания равновесия между выгодой заказчика социального аудита и надеждами работников;

2) оценить возможность использования получаемых результатов для проведения в жизнь главных целей в области социальной политики;

3) определить тип социального аудита и объекты изучения.

Поэтому важно правильно классифицировать социальный аудит. В зависимости от сроков, характера, целей и др. параметров социальный аудит можно классифицироватьследующим образом.

В зависимости от характера объектов управления социальный аудит проводится:

- в целом по стране;

- в отраслях;

- в регионах;

- на предприятии, в организации.

По роли социального аудита в управлении социоэкономическими процессами:

ü внутренний социальный аудит, который является составной частью управленческого учета и обеспечивает аналитической информацией руководство предприятия, отрасли, региона;

ü внешний социальный аудит, который проводится агентствами социального аудита, является составной частью нефинансовой отчетности и обеспечивает соответствующе не только руководство предприятия, отрасли, региона, но и внешних пользователей, в первую очередь, социальных партнеров.

По периодичности проведения социального аудита:

§ перспективный социальный аудит, направленный на разработку прогнозов социального развития предприятия, отрасли, региона;

§ оперативный социальный аудит, проводимый в определенные сроки;

§ текущий социальный аудит, который проводится в период подведения итогов деятельности предприятия, отрасли, региона за тот или иной период.

По субъектам управления социальными процессами социальный аудит проводится:

· руководством, профсоюзами, бизнес-сообществом совместно;

· руководством;

· профсоюзами;

· бизнес-сообществом, предпринимателями;

· агентствами социального аудита.

По содержанию и полноте изучаемых вопросов социальный аудит можно подразделить на:

- полный, в случае исследования всей социоэкономической деятельности предприятия, отрасли, региона;

- локальный, когда исследование проводится только в отдельных подразделениях предприятия, на отдельных предприятиях отрасли или региона;

- тематический, когда исследуются отдельные блоки социоэкономической системы.

По функциональному содержанию выполняемых процедур социальный аудит можно подразделить на:

а) социальный аудит соответствия;

б) социальный аудит эффективности;

в) социальный аудит стратегический.

Раскроем содержание этого вида аудита подробнее.

а) Социальный аудит соответствия – оценивается соответствие практических действий, реализуемых на объекте социального аудита, определенным эталонам – нормам, правилам, планам и предписаниям.

Например, аудит соответствия при проверке кадрового обеспечения предприятия включает такие направления, как:

§ анализ штатного расписания, оценка его обоснованности, наличия плана развития;

§ оценка соответствия должностных инструкций квалификационным характеристикам работников;

§ оценка подбора и найма персонала (какими методами, стоимость найма); анализ реализации плана кадрового роста;

§ анализ выполнения программы повышения профессиональной квалификации, стоимость повышения квалификации;

§ анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому признакам, естественной убыли и его соответствие предприятию;

§ анализ условий труда и техники безопасности;

§ анализ трудовых отношений в коллективе (наличие конфликтных ситуаций, сопротивления переменам, психологическая совместимость работников, психологический климат предприятия и его подразделений);

§ оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими предприятиями.

(Например, основная задача социального аудита в области оплаты труда на предприятии – проверка соблюдения нормативно-правовых актов при начислении оплаты труда, удержаниях из нее и др.).

б) Социальный аудит эффективности – изучение не только достигнутых результатов, но и всего спектра процедур, посредством которого они были достигнуты. Социальный аудит эффективности оценивает соответствие методов внутреннего управления объекта социального аудита его целям и возможность их совершенствования.

Здесь следует получить ответы на такие вопросы, как:

1) соответствуют ли результаты поставленным целям?

2) соответствуют ли процедуры внутреннего контроля управления объекта социального аудита поставленным целям?

3) можно ли облегчить или улучшить процедуры управления для более легкого достижения поставленных целей?

Наконец, исходя из результатов, социальный аудитор определяет предвиденные и непредвиденные последствия своей деятельности (порочные действия, издержки, спровоцированная дисфункция).

Социальный аудитор изучает возможности улучшения управления для более эффективного достижения поставленных задач, включая новые административные технологии: информационную, канцелярскую и телекоммуникационную.

Например, социальный аудит в области управления персоналом предприятия включает:

a. оценку текущего состояния политики и практики управления персоналом;

b. определение соответствия практики управления персонала предварительно установленным стандартам;

c. разработку плана необходимых действий в целях усиления практики и политики управления персоналом.

Его проведение должно дать ответ на следующие вопросы:

ü ответственна ли служба управления персонала за внешнее окружение, т.е. считает ли высшее руководство объекта социального аудита, что его производство, маркетинг, обслуживание, финансы и способствующие функции были обслужены данной службой на необходимом уровне, и ощущает ли персонал, что работодатели справедливы?

ü эффективно ли организована служба управления персоналом для выполнения своих функций, интегрирована ли политика и практика управления персоналом в стратегическое планирование?

ü укомплектована ли служба управления персоналом компетентными людьми, способными к знаниям и тесному сотрудничеству с другими службами предприятия для достижения стратегических целей?

Социальный аудит службы управления персоналом предприятия осуществляется по трем уровням:

1. Стратегический – сосредоточен на практике управления персоналом с точки зрения высшего руководства; он включает: степень интеграции практики управления персоналом в организационную стратегию и планирование; а также степень централизации функций управления персоналом.

2. Тактический – фокусируется на конфликтах службы управления персоналом с линейными менеджерами, а также на степени правильности применения линейными менеджерами рекомендаций службы управления персоналом.

3. Операционный – направлен на детальное рассмотрение правильности отдельных процедур, характеризующих функционирование службы управления персоналом.

в) Социальный стратегический аудит – выявление степени согласования социальной политики с целями объекта социального аудита, его глобальной и социальной стратегиями, а также установление степени связи социальной политики со спецификой организации и внешними условиями.

В зависимости от вида социального аудита, уровня его проведения, того или иного этапа социального аудита возможно применение различных методов.

Методы социального аудита – это совокупность приемов, подходов, способов изучения социоэкономических процессов в их динамике и статике. Характерными особенностями методов социального аудита являются:

- использование системы социоэкономических показателей;

- изучение причин изменения этих социоэкономических показателей;

- выявление и измерение взаимосвязи между ними.

Таковы некоторые основные вопросы технологии проведения социального аудита. В ходе практической работы в каждом конкретном случае, они могут быть дополнены и другими сегментами.