Потребность власти.

Потребность власти выражается желанием воздействовать на других людей.

Здесь уместно использовать известное выражение: «плох тот солдат, который не стремится стать генералом». Однако не все солдаты хотят стать генералами точно так, как и не все работники стремятся обладать властью.

Потребность власти наиболее индивидуальная потребность человека.

Ей сопутствуют личностные характеристики врожденного лидерства. Это своеобразная форма самовыражения индивидуума. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции.

Для раскрытия сущности этой потребности нужно остановиться на типах власти. Как отмечает Крозье, «...всякая система коллективного действия складывается как система власти. Всякий серьезный анализ коллективного действия должен ставить власть в центр своих размышлений». Властью может обладать любой работник, если он имеет некоторую свободу выбора решений. Следовательно, люди с потребностью власти – это необязательно руководители или рвущиеся к власти карьеристы. Возможность обладать властью зависит от источников и типов власти.

В любой организации можно выделить четыре крупных источника власти, соответствующих различным типам зон свободы:

экспертное знание и умение (уровень квалификации);

наличие связей во внешней среде;

доступ и обладание информацией;

содержание правил, предписывающих поведение работника.

Эти источники власти создают следующие типы власти:

принудительная власть,

власть связей,

экспертная власть,

информационная власть,

законная власть,

референтная власть,

власть вознаграждения.

У каждого человека существует сугубо индивидуальная потребность власти. Она может варьировать в пределах:

власти связей, основанной на «связях» данного лица с влиятельными или важными особами внутри предприятия или за его пределами;

власти экспертов при условии, если работник обладает необходимыми знаниями и высокой квалификацией;

информационной власти, если индивидуум владеет или имеет доступ к информации, которая окружающими воспринимается как ценная;

законной власти, связанной с занимаемой работником должностью;

референтной властью, присущей людям, которые пользуются уважением, из-за своих личных качеств, членами группы или предприятия.

У тех людей, у которых доминирующей является потребность власти, все остальные потребности имеют второстепенное значение. Даже естественные потребности будут иметь значение лишь в такой мере, в какой они будут способствовать удовлетворению потребности власти. Власть, по их мнению, дает им статус, вознаграждение, принадлежность и успех.

Основой власти является интерес к проявлению своего влияния - интерес лидерства.

Интерес лидерства - это желание оказать влияние на отдельную личность и группу, направляя их усилия на достижение определенных целей. Лидерство возможно лишь в группе, поэтому интерес лидерства (п. 6.2, рис. 12.3) является преломлением потребностей:

естественных потребностей, удовлетворяемых через производственную деятельность;

потребности власти, которая имеет место в организованных формальных и неформальных группах.

Люди с потребностью власти – это люди имеющие. Они ставят перед собой цель занять такую должность, которая дает им соответствующий статус и возможности обладать властью.

12.4. Способы воздействий на поведение человека

Подходы к стимулированию поведения подчиненных на основе содержательных потребностей показывают зависимость действий человека от возникновения потребностей. Поведение человека при выполнении им своих обязанностей может оставаться длительное время стабильным, если потребности не меняются и удовлетворяются при помощи стабилизирующих воздействий.

Если работа и вознаграждение за полученные результаты человека удовлетворяют, то его поведение не будет изменяться. Если руководитель желает изменить поведение подчиненного, то он должен выявить соответствующую потребность и использовать ее для оказания воздействия на подчиненного.

Процессуальные модели мотивации показывают зависимость разных типов поведения подчиненных при удовлетворении своих потребностей от оценки справедливости вознаграждений, полученных за такое поведение. В данном случае руководителя должно интересовать не само поведение подчиненного, а последствия его поведения как результата мотивирующего воздействия.

Подход с позиций последствий поведения предусматривает, что поведение, следствием которого является поощрение, имеет тенденцию к повторению (теория ожиданий), и напротив, поведение, вызванное наказанием, будет повторяться с малой вероятностью. В последнем случае над человеком нависает угроза быть уволенным.

Предложенная сотовая модель мотивации «Потребность - интересы - цели», в отличие от существующих содержательных и процессуальных теорий мотивации, построена на комплексном подходе.

Отличительная особенность данной модели заключается в том, что она позволяет рассматривать работника предприятия с позиций индивидуального (содержательного) и социально-приспособительного (процессуального) поведения.

Мотивация такого поведения представляет собой инструмент в «руках» менеджера, выполняющего специфические функции стимулирования.

Критерием для стимулирования деятельности подчиненных является вклад в результат достижения цели отдельным работником или группой. Выбор менеджером мотивов или стимулов должен осуществляться с учетом принципов избирательности, запрограммированности и ансамбля мотивов. Для получения коллективного результата (их подавляющее большинство) менеджеру необходимо учитывать принцип сплоченности.

В качестве способов мотивации могут быть поддержка и избежание, а способов стимулирования — наказание и игнорирование.

Поддержка - это важный рычаг мотивирования подчиненных через заработную плату, систему оплаты труда, продвижения по службе, другие вознаграждения (гибкий график работы, место в столовой, парковка машины и т.д.). К другим способам поддержки можно отнести публичную похвалу, название должности, предоставление места работы в группе и другие подобные вознаграждения.

Избежание как способ мотивации исходит от самого подчиненного. Исполнители придерживаются требуемого руководителем поведения или потому, что им приказывают, а они подчиняются во избежание наказания, или потому, что они осознают рациональность совершения именно таких действий. Человек, принимая на себя обязанность выполнять определенную работу, добровольно соглашается на подчинение и соблюдение установленных правил поведения. Именно необходимость соблюдения установленного порядка подчиненными представляет собой внутренний мотив обеспечения желаемого поведения.

Наказание относится к отрицательным стимулам, при помощи которых руководитель принуждает подчиненного действовать в интересах руководителя. В арсенале руководителя имеется много способов воздействия на подчиненного, используя наказание. Это могут быть замечания, выговор, лишение премий или других вознаграждений, а также штрафы. Наказание применяется для предупреждения нежелательного поведения подчиненного в дальнейшем.

Игнорирование представляет собой способ поведения руководителя в ответ на нежелательные действия подчиненного. Если нежелательные действия подчиненного не причиняют ущерба организации, то руководитель может не реагировать на них. Игнорируя такое поведение подчиненного, руководитель снижает его активность и, в конечном итоге, изменяет его поведение.

Применение руководителем какого-то конкретного способа воздействия не подчиняется определенной последовательности. Это определяется тем, что человеческие потребности также возникают непоследовательно. Появление какой-либо потребности зависит от личностных характеристик конкретного человека.

Групповые потребности представляют собой результат преломления (трансформации, согласования) индивидуальных потребностей.

Следовательно, указанные на модели П-И-Ц номера потребностей не определяют их расположение в строгой последовательности удовлетворения человеком. Например, выбирая работу (потребность 1), человек может мотивироваться следующими потребностями:

иметь солидное вознаграждение за свой труд (экономическая потребность);

занимать такую должность, которая дает ему свободу влияния на других (потребность власти);

работать в трудовом коллективе с такими людьми, которые удовлетворяют его культурные потребности.

В данном примере мы имеем дело с разными, не следующими один за другими мотивами. Здесь четко прослеживается избирательность мотивов для каждого конкретного человека.

Сотовая модель указывает на строгую зависимость между потребностями, интересами и целями. Потребность как ощущение человеком определенного желания проявляется в конкретных интересах. Причем, потребность порождает неоднозначный интерес. Каждая потребность порождает как минимум две причины (интереса) деятельности субъекта.

Интересы, в свою очередь, отражают не менее двух потребностей. Этим интереса обеспечивают четкую взаимосвязь между смежными потребностями.

Например, духовные интересы показывают взаимосвязь между социогенными потребностями и культурными потребностями, побуждающими человека приспосабливать свое поведение не просто к какой-либо группе, а к конкретной группе людей.

Субъективное отражение своих потребностей и интересов человек выражает в целях деятельности, обеспечивающей удовлетворение потребностей. В этом проявляется диалектика объективного (потребности, интересы) и субъективного (цели) в управлении.

Из модели следует, что побудителем к деятельности в конечном итоге являются не потребности и интересы, а поставленные человеком перед собой цели. Следовательно, человека мотивирует цель как желаемый результат. Человек в процессе стимулирования ощущает вознаграждение или наказание за достижение результата, т.е. цели. Однако в силу того, что работник непосредственно осуществляет материальные (или духовные) преобразования, которые приводят к конечному результату (цели) предприятия, он может удовлетворять свои интересы и потребности. И естественно, что потребности и интересы, возникающие из общего стремления руководителей и подчиненных к конечному результату, определяют сущности характер и содержание стимулирования деятельности как одних, так и других.

Исходя из такой логики, мы делаем вывод о том, что по мере достижения цели потребности участников этого процесса (руководителя и подчиненных) могут быть удовлетворены полностью, удовлетворены частично или вовсе не удовлетворены. Стремление человека достичь какой-то цели или совершать определенные действия, а точнее именно те действия, которые могут привести (по его мнению) к удовлетворению присущих ему потребностей, определяет его поведение.

Согласно закону результата люди стремятся избегать поведения, которое связано с недостаточным удовлетворением потребности, и склонны повторять те действия, которые ассоциируются у них с ее удовлетворением.

Следовательно, сущность и содержание функции стимулирования как деятельности руководителя состоит в поиске возможностей удовлетворения потребностей подчиненных для достижения желаемого результата или в препятствии (санкции) их удовлетворения при недостижении этого результата.

Вопросы для самопроверки

Дайте определение стимулированию и мотивации.

В чем разница между стимулированием и мотивацией?

Как взаимосвязаны такие категории: потребности, интересы, побуждения, вознаграждение, ожидание?

Какие отношения взаимосвязи определяют сущность ожидания?

Как влияет на поведение человека восприятие?

В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

Объясните сущность упрощенной модели мотивации поведения человека по­требностями.

Сравните теорию мотивации Ф. Тейлора, 3. Фрейда и А. Маслоу.

Какие важные положения теории мотивации А. Маслоу?

Сравните теории мотивации А. Маслоу, МакКлелланда, К. Алдерфера и Ф. Герцберга.

Найдите подобие содержательных теорий мотивации.

Раскройте содержание теории «X» и «Y» МакГрегора.

Какие особенности процессуальных теорий и моделей мотивации?

Какова степень применимости теории ожидания в практике управления?

Какие выводы можно сделать из теории справедливости для использования в практике управления?

Портер и Лоулер в своей модели пришли к заключению, что «результативность труда вызывает удовлетворение работой. Каковы последствия этого вывода для практики управления?

Какова основная идея, заложенная в сотовой модели: «потребности - интересы - цели»?