Культурные потребности.

Запросы личности сказываются на ее поступках. Индивидуальная система поступков является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Удовлетворение этих потребностей осуществляется по механизму предпочтения, в зависимости от проявления личностных черт. Именно они в конкретных условиях приобретают статус мотивов. Среди личностных черт следует выделить умственные и физические способности, ценности и взгляды, ценности и притязания.

Индивидуальные потребности данного вида могут быть удовлетворены в результате социального взаимодействия индивидуумов в неформальных группах, возникающих из самой жизни данного предприятия. Они по своей сути представляют потребности человека в принадлежности, но базирующейся на сопоставлении и соизмерении с определенными ценностями.

Принадлежность человека к неформальной группе отнюдь не случайна. Простой принадлежности к социальной группе недостаточно, как это имеет место в социогенных потребностях. Необходимо, чтобы эта принадлежность как можно больше отвечала тому уровню духовного богатства, воспитания и образованности, которой обладает конкретный человек. Различия здесь более чем существенные. Например, у личности с духовными ценностями вряд ли возникнет потребность в дружбе с необразованным, невоспитанным и неинтересным человеком, если его действия не мотивируются другими потребностями.

Учет подобных различий даст нам право выделить из социогенных потребностей отдельный вид - культурные потребности.

Это понятие, включающее чувство принадлежности к микросоциуму, отражающему духовный интерес человека, чувство равноправного взаимодействия и привязанности.

Мотивация на основе культурных потребностей частично схожа с мотивацией причастности по теории МакКлелланда и Маслоу.

Культурные потребности образуют основу для усиления духовных интересов (п. 3.4) и возникновения интересов причастности (п. 5.4), согласно нашей модели П-И-Ц.

Интерес к причастности.

В данном случае мы имеем особые интересы в постоянных непосредственных контактах (общении), построенных на симпатиях и антипатиях, отношениях к чему-либо и предубеждениях. Интерес к причастности проявляется в тесном общении и симпатиях. Люди часто сходятся в неформальных объединениях, взаимно симпатизируя друг другу. У них появляется общий интерес в общении. Предметом общности может быть выполняемая аналогичная работа, хобби, взгляды, увлечения и т.п.

Психологические выгоды, получаемые индивидуумом от причастности к группе. Это может быть быстрый доступ к нужной информации, помощь коллег в разрешении каких-либо проблем, дополнительная защита от враждебных проявлений окружения.

Мотивом поведения человека являются коммуникации (желание общения) и индивидуальные выгоды.

Индивидуальный подход в мотивации через культурные потребности проявляете? в индивидуальной системе целей, достижение которых человек будет связывать с причастностью (принадлежностью) к группе близких по духу (взглядам) людей. Именно от этого зависит поведение человека в конкретной группе, которое характеризуется инициативой, творчеством, непредсказуемыми действиями и оригинальностью.

Приспособительное же поведение человека выражается лишь в подчинении множеству неписаных правил, ритуалов и норм, доминирующих в группе, к которой он хочет принадлежать.

Культурные потребности стимулируют человека к поиску и вхождению в неформальную группу. Причастность человека к таким группам определяется специфическими индивидуальными и общими интересами. Это взаимные симпатии и общения психологические выгоды и защита от окружения.

Человек будет проявлять свою активность настолько, насколько причастность к группе будет способствовать достижению его индивидуальных целей. В данном случае мотивом выступают сами личные цели человека, которые будут определять характер его поведения.

В итоге, руководитель должен знать, какие цели преследует тот или иной сотрудник в системе неформальных групп и что заставляет кого-то из подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.

Важно при формировании локальных целей организации учитывать личные интересы тех работников, которые будут обеспечивать достижение этих целей.

Потребности в успехе.

Как отмечает М.X. Мескон, потребность успеха находится где-то посредине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения».

Следовательно, потребность в успехе у конкретного человека включает признание личных достижений и уровня компетентности, уважения со стороны окружающих, реализацию своих потенциальных возможностей и адекватного роста статуса.

Потребность в признании и уважении коллег как формальных, так и неформальных групп усиливает интерес к причастности (п. 4.5). Удовлетворенность работника личными достижениями тесно связана с признанием и поддержкой их со стороны группы, к которой он принадлежит. Признание членами группы достижений коллеги, оказывает большее мотивирующее воздействие на него, чем признание их непосредственным руководителем. Поэтому заслуги подчиненного должны быть отмечены руководителем в присутствии членов группы.

Потребность в самоуважении как реализации своих потенциальных возможностей связана с интересом работника к выполнению работы с высокой степенью ответственности, принятию на себя дополнительных полномочий в поиске решений сложных проблем, реализации более содержательных заданий. При этом работник хочет, чтобы достигнутые им личные результаты признавались руководством и поощрялись вполне конкретно.

Эти интересы, вытекающие из потребности в успехе, мы назовем интересами к признанию (п. 5.6, рис. 12.3). Исходя из этих интересов, работник формулирует вполне конкретные цели, отражающие его стремление к росту как личности.

Для мотивации людей с выраженной потребностью в успехе руководитель должен:

предлагать подчиненным более содержательную работу;

привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений;

делегировать подчиненным дополнительные полномочия;

высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты;

продвигать подчиненных по служебной лестнице;

обеспечивать положительную обратную связь с подчиненными по результатам их деятельности;

обеспечивать обучение и рост, которые повышают уровень компетентности подчиненных;

развивать и поощрять творческие способности подчиненных.