Анализ моделей рынка труда (мировой опыт)

Современные модели рынка труда различаются между собой, главным образом, более или менее активной политикой государства в регулировании рынка труда. Наиболее активное вмешательство государства в рынок труда присуще западноевропейской модели. Наименьшее участие государства в регулировании рынка труда характерно для американской модели. Шведская и японская модели занимают промежуточные места между ними.

Западноевропейская модель. Современный рынок труда Западной Европы базируется на организационной структуре, которая охватывает государственные, общественные и частные институты, включая систему образования, учреждения культуры, здравоохранения, различные некоммерческие социальные организации, институт семьи.

Средства, направляемые на развитие трудового потенциала, поступающие из различных источников (из государственного бюджета, непосредственно от фирм, отдельных предпринимателей), не облагаются налогами. Образование финансируется примерно на 80–90 % за счет государства, частного капитала и общественных организаций. Расходы на восстановление и укрепление здоровья работников, их культурное развитие также на 70–80 % обеспечиваются государством, частным капиталом и общественными организациями.

Примером западноевропейской модели рынка труда может служить Германия. В результате активно проводимой политики в стране сформировался социально ориентированный рынок труда, функционирует хорошо отлаженная система социальной защиты безработных. Отметим, что обеспечивается это в условиях, когда безработица в новых землях Германии достигает 15 %. Гармоничная комбинация стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, способствующих как экономическому благосостоянию, так и социальному согласию.

Федеральное министерство по труду предоставляет молодежи, не имеющей средств, субсидии и ссуды для получения профессии. Расходы на переезд безработного в другой город, где имеется соответствующее рабочее место, полностью компенсируются. Если безработный устроился на работу за пределами места проживания семьи, в течение года обеспечивается возмещение расходов, связанных с раздельным ведением хозяйства.

Безработным, которые желают и могут по своим профессиональным качествам заниматься предпринимательской деятельностью, государство выплачивает подъемные. Федеральное министерство по труду выплачивает безработным, имеющим детей, пособия, частично финансирует расходы по найму жилья и на отопление. Если безработный имеет анкетные данные, являющиеся причиной особенно серьезных ограничений его конкурентоспособности, выплачиваемая работодателем помощь может составлять до 50 % заработной платы работника.

В Германии разработан комплекс мер, направленных на стимулирование создания рабочих мест работодателями через систему доплат за счет средств министерства. Кроме того, государство финансирует предпринимателей при найме лиц пожилого возраста, работающих неполный рабочий день.

Средства на страхование по безработице формируются наполовину за счет отчислений работников и наполовину за счет работодателей. Размер пособия по безработице зависит от заработка на последнем месте работы и доходит до 68 % чистой зарплаты. Пособие выплачивается, как правило, не более года, а пожилым людям – до 3 месяцев. По истечении этих сроков может быть назначено пособие по бедности – до 58 % зарплаты.

Шведская модель рынка труда с ее жесткими ограничениями роста заработной платы и строгой фискальной политикой создана на основе доверия правительству и взаимопонимания работодателей и профсоюза.

Шведская модель рынка труда характеризуется активной политикой занятости на фоне стабильного социально-экономического развития, высокого уровня и качества жизни, правовой и социальной защищенностью населения. Элементы социализации рынка труда имеются и в других странах, но в Швеции они выражены в наибольшей мере. Страна отличается высокой степенью государственного вмешательства и активной ролью профсоюзов в регулировании трудовых отношений.

В послевоенный период здесь проводилась активная политика занятости, концепция которой разработана шведскими учеными. Они исходили из того, что политика на рынке труда не ограничивается содействием в трудоустройстве и выплатой пособий по безработице, а должна носить превентивный характер, предупреждающий появление и рост безработицы. В предложенной модели рынка труда были связаны воедино экономическое развитие, оплата труда и политика занятости. Модель основана на четырех основных элементах: ограничительной фискальной политике; "политике солидарности"; заработной плате; активной политике на рынке труда; поддержке отраслей предпочтительного развития.

Деятельность службы занятости нацелена на стимулирование активного поиска работы безработными. С этой целью используются переподготовка, создание новых рабочих мест, временная занятость в государственном секторе, выделяются субсидии компаниям за найм безработных и на выплату пособий работникам для переезда в населенные пункты, на предприятиях которых имеются свободные рабочие места.

На профессиональную подготовку работников и создание рабочих мест Швеция тратит больше других стран, хотя доля бюджета, направленная на занятость, не выше, чем в других странах. В Швеции расходы на политику занятости распределяются следующим образом: на активные меры (предупредительные) 69 %; на пассивные меры (компенсационные) 31 %. Для сравнения: в США почти обратное соотношение. Подобные соотношения в других странах не наблюдаются. В этом состоит специфика и главное преимущество модели.

В основе функционирования современного рынка труда в Швеции лежит добровольное сотрудничество между предпринимателями и профсоюзами на базе переговоров, всемерно поощряемых государством. В Швеции, как и в других развитых странах, учитываются интересы всех без исключения общественно-политических и экономических сил. Нахождение взаимоопределяемых условий рассматривается как единственно целесообразная форма поиска решений.

При заключении коллективных договоров на уровне отраслей и фирм главенствует принцип солидарной ответственности за последствия принятых решений. Требования, реализация которых могла бы негативно отразиться на экономике, как правило, не принимаются вовсе. Лица, потерявшие работу, со следующего дня считаются безработными. Для решения проблем занятости безработицу подразделяют на краткосрочную и долгосрочную (более года), определяют степень занятости (долю населения, имеющего работу) и уровень безработицы (долю безработных к рабочей силе), степень занятости женщин, молодежи и других социальных групп населения.

Особое внимание на рынке труда уделяется предотвращению структурной безработицы. По данным шведских исследователей, уровень безработицы целесообразно удерживать в пределах 1,5–2 %, иначе возникает социальная напряженность. Как средство для сдерживания инфляции безработицу в стране не используют.

Регулирование на рынке труда в Швеции осуществляет государственная служба занятости, подчиненная Министерству рынка труда. Государственная служба занятости защищена законом о трудоустройстве, запрещающим создание частных агентств по трудоустройству.

Оперативному заполнению свободных рабочих мест содействует хорошо поставленная информация, компьютеризация службы занятости и ее связь с работодателями (около 60 % всех вакансий заполняется через бюро). В бюро занятости обращаются 80 % безработных и около 30 % всех меняющих место работы. Понятие подходящей работы законодательно не закреплено – ее определение для каждого конкретного лица возложено на специалистов бюро.

Социальные задачи в стране реализуются на основе дифференцированной системы налогов и льгот. Уровень налогов составляет в среднем около 60 %, в то время как в США и Японии – менее 30 %. Прогрессивное налогообложение предусматривает изъятие от 10 до 70 % дохода. Это привело к сокращению разрыва между доходами различных категорий наемных работников и практически исключает высокий уровень безработицы. Даже в кризисные годы этот показатель не превышал 1,5–2 % экономически активного населения.

Японская модель. Система трудовых отношений в Японии строится с учетом национального характера (постоянство, устойчивость, преемственность, высокая способность приспособления к любым изменениям). Рынок труда Японии специфичен. Во-первых, функционирует система "пожизненного найма", предполагающая долговременную, практически до выхода работника на пенсию, привязанность его к фирме.

Вторая черта – это разделение наемных работников на постоянных и временных, с большими различиями в статусе этих двух категорий. Временные работники подвергаются дискриминации, принимают на себя удар в период экономических спадов. Женщины обычно не попадают в систему "пожизненного найма".

Третьей отличительной чертой является преобладание "внутренних" профсоюзов, объединяющих весь персонал предприятия, в том числе и членов администрации, что "привязывает" работников к фирме и расширяет свободу маневра администрации в кадровой политике, одновременно налагая на нее дополнительные неформальные обязательства.

Система "пожизненного найма" позволяет компаниям проводить формирование квалификации работников на необходимом уровне, оперативно перемещать работников в соответствии со структурой рабочих мест, осуществлять их должностной рост. Такой подход формирует у работников творческое отношение к труду, повышает его качество. Это в определенной мере предопределяет стремление предпринимателей решать вопросы сокращения рабочей силы не за счет увольнений, как это происходит в США, а за счет сокращения рабочего времени или перевода работников на другие предприятия по взаимному соглашению.

Сокращение работников руководители предприятий осуществляют за счет временных работников, а если этого недостаточно – путем уменьшения объема сверхурочных работ и прекращения найма новых работников. Возможно также введение принудительных отпусков и сокращение продолжительности рабочей недели, если вышеназванные меры не дают желаемого результата. Увольнение постоянных работников для фирм Японии нетипично, поскольку такие фирмы теряют авторитет и лишают себя возможности привлечь в дальнейшем ценных и способных работников.

Американская модель. В отличие от вышеприведенных моделей для рынка труда США характерна "пассивная" политика, когда основные затраты идут на выплату пособий по безработице.

Расходы на пассивные меры политики занятости занимают в этой стране 64 %, на активные – 36 %. Подобные "пассивные" соотношения характерны также для Австрии (77,4 % и 22,6 % соответственно), Великобритании (70 % и 30 %), Бельгии (72 % и 28 %).

Рынок труда США отличается высокой степенью свободы и в то же время ответственностью каждого субъекта хозяйствования за соблюдение законов. Предприниматели наделены правом свободно нанимать необходимую рабочую силу в рамках федерального законодательства, которое предписывает соблюдать ряд условий, главное из которых – запрещение дискриминации поступающих на работу по признаку их расовой принадлежности, полу, религиозным убеждениям, возрасту. В некоторых штатах действуют законы, запрещающие дискриминацию при найме в связи с семейным положением, политическими взглядами, увольнением из армии за совершенные проступки и т.д.

На предприятиях при необходимости сокращения штата работников прибегают, как правило, к увольнениям, а не сокращению количества отрабатываемых человеко-часов, как это делают, например, в Японии. Рабочие, занятые в частном секторе, практически не защищены законом в случае их увольнения. Правовое регулирование в этой сфере не развито. Особенно в тяжелом положении оказываются работники, не состоящие в профсоюзе. В США работники не получают уведомления об увольнении заранее.

Одной из особенностей политики на рынке труда является создание новых рабочих мест не в высокотехнологических отраслях, а, как правило, в отраслях социальной инфраструктуры, индустрии отдыха и развлечений. Рабочие места чаще всего создают в мелком бизнесе с более низкой зарплатой, в крупном же (например, в сфере компьютерных и телекоммуникационных систем) рабочие места с высокой заработной платой постоянно сокращаются. В результате на рынке труда США происходит процесс интеллектуального расслоения: концентрация высококлассных специалистов – на одном полюсе и малообразованной рабочей силы – на другом.