Школа человеческих отношений

Необходимость перемен была вызвана нетерпимым отно­шением к тяжелому монотонному труду, выливающимся в массовые забастовки, протесты, конфликты между рабочими и мастерами, текучесть кадров. Возникла потребность в новых способах организации мотивов деятельности людей, обеспечи­вающих их высокопроизводительный труд.

Решающий шаг в этом направлении сделала школа челове­ческих отношений, рассматривавшая каждое предприятие, каждую фирму как определенную социальную систему.

I. Профессор Гарвардского университета Г. Мюнстерберг (1863-1916) подчеркивал зависимость производительного труда от психологических факторов. Он был автором первого теста и первого систематического очерка инженерной психо­логии, положил начало научному подходу к выбору профессии.

II. Социолог Мэри Фоллет (1868 - 1933) занялась главным об­разом проблемой конфликтов на организации, а также стилем руководства, или «техникой лидерства».

III. Самыми крупными представителями школы человеческих отношений были Мэри Фоллет и Элтон Мейо. Они полагали, что не высокая заработная плата, а взаимодействие между коллегами в рамках трудового коллектива ведет к росту производительности труда.

Основное содержание «теории человеческих отношений» заключается в следующем:

1. Развитие у рабочих чувства как индивидуальной, так и коллективной ответственности.

2. Создание на предприятиях атмосферы «подлинной общности интересов».

3. Переход от «центрального» авторитета к «фундаментальному» авторитету, то есть от авторитета должности к авторитету знания и профессионализма.

Теория, обосновывающая «человеческие отношения», по­лучила широкое распространение. Большинство крупных компаний создало у себя специальные отделы по управлению персоналом. В них велся учет текучести кадров, прогулов, фиксировалась подготовка рабочих и повышение их квалификации, выявлялось настрое­ние в коллективе. Рабочих убеждали в том, что их интересы и интересы предпринимателей едины.

IV. В 60-е годы свою концепцию стимулирования труда вы­двинул американский специалист Ф. Херцберг, Он считал, что для того, чтобы преодолеть отчуждение рабочих, нужно отказаться от дробности в разделе­нии труда, упразднить конвейер, обогатить содержание трудо­вого процесса.

Херцберг также рекомендовал поручать каждой группе ра­бочих изготавливать не отдельную деталь, а по возможности все изделие, переводить рабочих с одной операции на другую, заменить мастеров-надсмотрщиков лидерами бригады, советоваться с рабочими.

Предприниматели, менеджеры и организаторы про­изводства в своих практических действиях по улучшению «человеческих отношений» руководствовались следующими положениями:

− сотрудники в равной степени желают получить удовольствие как от самого процесса работы, так и от успеха всего предприятия и хотят, чтобы руководство наглядно демонстрировало, что они хорошо выполняют возложенную на них работу;

− только хорошо заинтересованные рабочие и служащие в состоянии внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов, и лишь довольные всем сотрудники могут с высокой ответственностью относиться к работе своего предприятия;

− положительные или отрицательные взаимоотношения между руководством, рабочими и служащими довольно быстро сказываются в положительном и отрицательном смысле на положении организации на рынке, от которого она зависит.

И все же «школа человеческих отношений» не смогла дать ответы на все вопросы, которые ставила жизнь.