Застосування різних термінів підкріплення

Можна запропонувати такі практичні рекомендації для впровадження мотиваційних програм підкріплення в організації:

Необхідно визначити та деталізувати бажану модель поведінки.

Правильна модель поведінки потребує регулярного підкріплення.

Небажану чи неправильну поведінку доцільно ігнорувати, застосовуючи покарання лише за умов регулярного повторення або у випадках, які можуть обумовити дуже серйозні негативні наслідки.

Необхідно уникати затримок у підкріпленні правильної поведінки, щоб зберігався тісний часовий зв'язок між поведінкою та заохоченням.

Доцільно визначити схему підкріплення та вид заохочення відповідно до індивідуальних особливостей працівника та поточної ситуації.

Навіть після встановлення необхідної стійкої моделі поведінки існує необхідність подальшого підкріплення.

Теорія підкріплення широко використовується для розробки та впровадження мотиваційних програм. Проте сучасні компанії очікують від персоналу більшого, ніж передбачені реакції та завчений досвід.

Мотивація працівників через дизайн видів діяльності – структурування роботи, зміна видів діяльності задля мотивації працівників для підвищення рівня їхнього задоволення та збільшення продуктивності праці.

Головними підходами до дизайну видів діяльності є їхнє спрощення, ротація, розширення та збагачення.

Спрощення видів діяльності спрямовано на підвищення ефективності виконання завдань через зменшення кількості завдань, що припадають на одного працівника.

Завдання мають бути простими, повторюваними та стандартизованими. Робота стає посильною для працівників з невисоким професійним рівнем, а ефективність загальної діяльності компанії може бути підвищена. Працівники стають взаємозамінними, оскільки вони не потребують спеціального навчання, великого досвіду та особливих здібностей. Однак як технологія мотивації спрощення видів діяльності не є найкращою. Працівникам не подобається рутинна та нудна робота, тому вони частіше негативно реагують на такі запровадження.

Ротація видів діяльності передбачає постійну зміну видів робіт для працівника, збільшуючи кількість завдань, але без їхнього ускладнення.

Ротація видів робіт зберігає переваги спрощення праці, але водночас урізноманітнює та стимулює діяльність працівників. Щоправда, хоча працівники спочатку зацікавлюються новою роботою, з часом відчуття новизни зникає і на його місце повертається відчуття повторюваності видів діяльності.

Розширення видів діяльності передбачає поєднання сукупності простих завдань в один новий розширений вид роботи. Цей метод може бути корисним для зменшення невдоволення працівників завеликою спрощеністю видів діяльності. Замість лише одного завдання працівник відповідає за три або чотири та має більше часу на їх виконання. Розширення видів діяльності урізноманітнює роботи та створює певний виклик для працівників.

Збагачення видів діяльності передбачає не просто зміну кількості та частоти виконання завдань працівником, а використання таких мотиваторів високого рівня, як відповідальність за виконання роботи, можливості для професійного зростання, навчання та досягнення. За умови збагачених видів діяльності працівник контролює необхідні для роботи ресурси, вирішує проблеми організації праці, набуває досвіду, самостійно формує своє робоче місце. Зростає його значення у власних очах.

Менеджерам необхідно знати, який з аспектів виду діяльності потребує мотивації, а також яким чином компенсувати рутинність щоденних завдань, що мало задовольняють працівників.

Мотиваційна теорія участі – теоретична концепція партисипативного управління, відповідно до якої індивід отримує задоволення від активної участі в справах організації та, як наслідок, не тільки працює з більшою ефективністю, а й максимально розкриває свої здібності. У рамках теоретичної концепції партисипативного управління працівники отримують право самостійно приймати рішення про методи виконання відповідних завдань і самостійно контролювати свою роботу. Теорія партисипативного управління передбачає також:

збільшення уповноважень працівників, делегування влади підлеглим в організації. Збільшення влади підвищує мотивацію до виконання завдань, оскільки працівники самі підвищують ефективність своєї роботи, обирають шляхи виконання завдань і застосовують свої творчі здібності;

впровадження прогресивних систем оплати праці, наприклад:

винагороду отримує кожний окремий працівник відповідно до його внеску у загальну діяльність компанії;

працівник отримує грошову винагороду у вигляді разової виплати відповідно до отриманих результатів діяльності;

прив`язування надбавки до заробітної плати працівника до кількості навиків для виконання завдань. У такий спосіб працівників заохочують до навчання, збільшуючи творчий потенціал та інституціональні знання компанії.

залучення працівників до співучасті в прибутках. Наперед визначений відсоток прибутку виплачується як винагорода працівникам підрозділу, якщо заздалегідь встановлені цілі виконано;

залучення працівників до співучасті у розподілі спільної акціонерної власності. Коли працівникові надається право отримати частину власності організації, даючи у такий спосіб можливість отримувати частину прибутків від загального функціонування компанії. Загальносвітова тенденція процесів трансформації власності свідчить, що управлінці одночасно стають власниками. Дослідження Р. Морка, А. Шлейфера, Р. Вішного (Mork R., Shleifer A., Vishny R.) свідчать, які розмір частки акцій, що належить вищому менеджменту, впливають на показники ефективності діяльності відповідних компаній.