Факторы влияющие на систему управления человеческими ресурсами.

Любая организация не существует в вакууме, на ее жизнедеятельность оказывает влияние разнообразные внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы - это факторы влияющие на формирование практики и политики управления персонала, к ним относятся:

1. Законодательство. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая:

- гарантию соблюдения прав человека;

- одинаковые возможности при найме на работу;

- размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; длительность и порядок предоставления отпусков;

- нормы условий труда;

- нормы безопасности труда;

Функции профсоюзов;

2. Экономические условия. На практику управления человеческими ресурсами влияют 3 макроэкономических компонента:

- уровень общественной производительности труда. В настоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по сравнению с развитыми странами. По некоторым данным он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе;

- природа конкуренции. Ее обычно измеряют степенью конкуренции. Высокий уровень конкуренции заставляет организацию снижать издержки. Следовательно, оплата труда и дополнительные вознаграждения тоже подвергаются сокращению;

- природа рынка труда. Она непосредственно влияет на программы по управлению человеческими ресурсами. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.

Состояние дел на рынке труда в России неоднородно. Пять лет назад наблюдался явный перевес предложения над спросом среди инженерно-технических сотрудников, и наоборот, ощущалась катастрофическая нехватка специалистов по основным бизнес-направлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с общественностью, управление человеческими ресурсами, стратегическое управление, управление финансами. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных инвестиций, расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистов-технологов, представителей рабочей профессии.

Внутренние факторы. Внутренние факторы, влияющие на управление человеческими ресурсами, включают следующие компоненты:

- Миссия и цель организации. Каждая организация имеет свое предназначение – миссию, во имя которой люди объединяются и осуществляют свою деятельность. В последнее время о миссии организации все чаще говорят руководители и менеджеры организаций, данное понятие употребляется авторитетными западными исследователями[2], в отечественной же литературе миссии организации внимание стало уделяться лишь в последние годы. Миссия организации отражает уникальность конкретной организации и обосновывает ее существование, сопрягая деятельность этой организации с миссией своих сотрудников путем выработки у них двух качеств: способности к быстрому обучению и творческому мышлению. Ведь в поисках смысла жизни люди, как правило, получают большое удовлетворение от создания продукта, инновации, услуги, которые дают возможность улучшить кому-либо условия жизни, сделать ее более комфортной. Миссия организации является, наряду с продуктом, компетенцией, стилем, видением и ценностями организации, неотъемлемым элементом оболочки брэнда. Социальные аспекты брэнда (и соответственно миссии организации) связаны с его способностью порождать вокруг себя вполне определенное сообщество. В результате любая творческая деятельность – в рекламе, науке, искусстве, производстве продукта и т.д., которая имеет отношение к передаче опыта брэнда, для своей активизации должна использовать генератор активности (оболочку, где одним из компонентов является миссия) брэнда. В менеджменте зачастую понятия «миссия» и «цель организации» отождествляются. Многие ученые под миссией понимают систему основных целей, которые ставит перед собой организация на определенный период своей деятельности, подчеркивая при этом, что любая организация, для того чтобы выжить, должна удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой. Поэтому именно в окружающей среде руководство подыскивает общую цель организации. Миссия организации включает в себя:

· философию организации (базовые взгляды, ценности, мотивации);

· технологию (технологические процессы, инновации);

· цели организации (выживание, рост, доходность);

· внутреннюю концепцию (сильные стороны, степень конкурентоспособности, факторы выживания);

· предлагаемые товары и услуги и их значимость для общества.

- Корпоративная культура. Корпоративная культура- это система ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников. Задает набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.

-Природа труда. Большинство авторов считают природу труда основным фактором, влияющим на управление человеческими ресурсами. Факторы, определяющие природу труда, следующие:

1. Степень физических нагрузок;

2. Степень агрессивности условий труда;

3. Расположение места работы;

4. Интенсивность труда;

5. Интенсивность общения на работе;

6. Степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней;

7. Степень законченности труда и структура труда.

Все эти факторы являются объектом особого внимания со стороны службы персонала. мировая практика показывает, что инвестиции в улучшение положения работников по всем факторам многократно окупается ростом производительности и качеством труда.

- Рабочие группы. Группой считают объединение трех или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров.

Эффективная группа характеризуется тем, что:

1. Члены группы существуют и ведут себя как команда.

2. Все члены вовлечены в процесс принятия решений.

3. Цели группы четко сформулированы

4. Доступные ресурсы соответствуют групповым целям

5. Члены группы заботятся о ее процветании.

- Стиль руководства. Под стилем руководства понимают сложившейся стереотип отношений между руководителем и подчиненным. Это совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя. О типах стиля мы будем говорить в последующих лекциях. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление человеческими ресурсами потому, что большинство, если не все программы управления человеческими ресурсами, реализуются руководителями на уровне структурных подразделений. Стиль руководства накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы служащих и рабочих и неформальных отношений внутри организации.