Уровень, на котором предполагается реализовывать управление человеческими ресурсами.

· Либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении человеческими ресурсами.

· Либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с человеческими ресурсами, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами.

· Либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления человеческими ресурсами, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей — сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).

2. Штат службы управления человеческими ресурсами. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления человеческими ресурсами работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.

Таблица 6.1. Штаб служб управления человеческими ресурсами

Отрасль и размер предприятия Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы Число сотрудников кадровой службы
Обрабатывающая    
до 500 — 999 чел. 1 — 20
1000 — 4 999 чел. 2 — 90
свыше 5 000 чел. 7 — 126
Исследования и развитие 1 — 60
Общественные нужды 1 — 110
Больницы 1 — 28
Банки 1 — 72
Страховые компании 1 — 142
Транспортировка и распространение 1 — 75
Правительственные учреждения 2 — 104
Образование 1 — 46
Другие фирмы 1 — 120

Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50 — 100 человек, в Германии — 130 — 150, во Франции — 130, в США — 100, в Японии — 40 человек.

 

2.1.3.Основные задачи, решаемые службой по управлению человеческими ресурсами.

При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению человеческими ресурсами выделяют следующие основные задачи:

· решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) — 33%,

· компенсации и пособия — 28,5%,

· обучение, повышение квалификации — 1%,

· трудовые отношения — 10%.

Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления человеческими ресурсами на крупных предприятиях США и Германии:

США Германия
- Административная деятельность: применение на практике норматив ны ных документов в области органи зации и оплаты тру труда.
Наем и увольнение: анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к канди ида датам, отбор кандидатов с использова ан ие нием широкого оценочного инструме умен нтария. Трудоустройство: прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и ус лови виями работы, продвижения, уволь нен нения.
Обеспечение безопасных условий тру уда и да, охрана здоровья: медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза Обеспечение благоприятныхусловий тру труда итехники безопа сности: инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза.
Развитие персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалифи ка ции кадров, Подготовка, переподготовка и повы ы шение квалификации: повышение квалификации, оценка потенциала персонала,
связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры. определение путей продвижения пер со сонала.
Организация заработной платы иком ом пенсаций: разработка уровней и процедур вып- лат, установление персональных с тавок надбавок по часовой оплаты, расчет фирменного пенсионного обес есп печения, Материальное стимулирование: весь комплекс вопросов по организа ции ции оплаты труда, разработка и совершенствование сис ем тем стимлирования инветирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда,
единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансо овых вых программ. разработка отдельных статей колев- кт ного договора
Обеспечение трудовых отношений: изучение и подготовка контрактов по айм найму, соглашения между профсоюзами и ад- ми министстрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, жа жалоб и предложений персонала. Социальные вопросы: контакты с профсоюзами, содействие проведению обществен -ных ных мероприятий, анализ и выявление причин социаль но ной направленности конфликтов ктов.

Внутренний рынок труда предприятия тесно связан с внешним по отношению к нему - с территориальным рынком труда. Предприятие выступает на территориальном рынке труда в двух ролях.Во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку предприятие, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Во-вторых, предприятие выступает в качестве поставщика на территориальный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства. Вполне естественно, что управленческие решения, направленные на удовлетворение текущей и перспективной потребности в рабочей силе, должны увязываться с возможностями предложения рабочей силы в регионе.

Поскольку занятость персонала, условия его найма на работу, возможности профессионального и должностного продвижения во многом определяются изменяющейся конъюнктурой на товарном рынке, предприятиям необходимо проводить маркетинговые исследования на рынке товаров и услуг. От этого зависит качество прогноза в отношении спроса на продукцию, а следовательно, ее производства и потребности в рабочей силе. Таким образом любой молодой и динамично развивающейся компании необходимо даже на начальном уровне комплектовать службу управления человеческими ресурсами в противном случае оно вынуждено будет обращаться в кадровые центры, основная задача которых набор, помощь в найме персонала, но не дальнейшая координация деятельности.

 

Лекция 4.








Дата добавления: 2016-03-22; просмотров: 721;


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам перенёс пользу информационный материал, или помог в учебе – поделитесь этим сайтом с друзьями и знакомыми.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2024 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.005 сек.