Персонал как объект управления. Классификация персонала промышленного предприятия.
На основании п. 1.7. мы можем начать рассмотрение понятия и структуры непосредственно персонала.
Существуют некоторые отличия в понятиях «кадры» и «персонал».
Под кадрами понимают совокупность работников предприятия , которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.
Персонал- это прежде всего люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия. Персонал является более широким понятием, включающим понятие «кадры».
Распределение персонала отражается прежде всего по участию в основных видах деятельности. Так, выделяют персонал основных видов деятельности - производственно-промышленный. И не основных видов деятельности - непроизводственный. К производственному персоналу относятся лица, работающие в основных и вспомогательных подразделениях- в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающие эти процессы. К непроизводственному персоналу относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и др.)
Для более широкого понимания структуры персонала нарисуем следующую схему:
«Классификация персонала промышленного предприятия»
 | |||
 |
По Согласно характеру трудовых функций в процессе производства предусматривается деление на рабочих и служащих. В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских). К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием несвязанных с основной деятельностью услуг. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и др. функции. Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты и технические исполнители. Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют на 3 уровня: высший (руководство организацией в целом), средний (возглавляет основные структурные подразделения), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.Специалистыразного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они подразделяются на:- специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики и др.);- на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.). Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (операторы, курьеры, и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, т.е. штатная единица организации первичный элемент в структуре управления). 1.9. Структура персонала. Под структурой персонала понимается количественное и качественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Структура персонала может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Т.е. персонал основных видов деятельности и неосновных видов деятельности, эти виды мы подробно рассматривали в предыдущем разделе. Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, занятых тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них, выполняющие работу вручную, занятых на обрабатывающих центрах и т.п. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствии численности работников различных должностных групп выполняемым им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Для наглядного представления о структуре персонала. Предлагается нарисовать схему общей структуры персонала:
Персонал имеет сложную взаимосвязанную структуру и может быть рассмотрен по следующим признакам:1. Организационная структура- это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.2. Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд. зарплата, учет и т.д.), более подробно с этим аспектом Вы будите знакомиться в курсе менеджмента.3. Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на предприятии, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией.4. Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу. Возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.5. Штатная структураопределяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. Квалификация персонала.Важнейшее условие успешного развития любой организации- это профессиональное развитие и квалификация человеческих ресурсов. Что особенно актуально в современном мире, в котором проблема приобретения знаний и навыков и их обновления стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды. Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала, понимая, что внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к столь быстрому росту потребности в конкретных кадрах. В современных компаниях от 70 до 80% всего, что делается людьми, делается при помощи их интеллекта[1]. В связи с этим существенно возрастает роль сотрудников организации, роль личности. Работники и есть компания. Современные организации – это сообщества индивидуумов со своими собственными именами, потребностями и даже индивидуальными контрактами. Истинный производительный фактор организации – не станки, оборудование, техническое или программное обеспечение, а ее сотрудники. Основу интеллектуального капитала компании, составляют три компонента:
1. человеческий капитал,
2. капитал заинтересованных лиц, или стэйкхолдеров,
3. структурный капитал.
Первый из трех ключевых компонентов интеллектуального капитала – человеческий: знания, умения, ценности и новаторский потенциал людей, работающих в организации.
Второй – капитал заинтересованных лиц. Он включает в себя каналы реализации, используемые компанией, связи с партнерами по стратегическим альянсам, а также лояльность потребителей и их способность к генерации идей. И, наконец, самый главный, третий тип интеллектуального капитала – структурный, составляющий ядро инновационной инфраструктуры фирмы. Он рассматривается как средство, заставляющее два других компонента работать на повышение доходности и финансовое благополучие компании. Структурный капитал включает в себя инновации организации, обучение ее членов и создание в ней командного духа, ее стратегию, мировоззрение, культуру, информационные системы и множество других нематериальных активов, которые и являются настоящими источниками повышения прибыльности компании и превосходства над конкурентами. Это и есть реальная основа интеллектуального капитала компании. От того, насколько правильно она сформирована и приведена в действие, зависит возможность превращения интеллектуального капитала в финансовый, являющийся предметом столь пристального внимания аналитиков, бухгалтеров и акционеров.
Все больше людей начинают понимать, что их знания являются рыночной ценностью.. Они будут с большей неохотой продавать их на основе повременных контрактов, зарплат или жалованья. Они захотят получать отчисления, или роялти, т.е. процент от прибыли. Разница заключается в том, что зарплата – это деньги, выплаченные за потраченное время, а процент выплачивается за выполненную работу, независимо от того, сколько времени на это было затрачено. Современный человек осознает, что знания, которыми он обладает, могут найти применение в целом ряде областей. Интеллектуальные работники все чаще делают не одну, а две и даже больше карьер. Тот факт, что они обладают большим багажом знаний, освобождает интеллектуальных работников от необходимости хранить верность какому-то работодателю или какой-либо нанимающей их организации. Сотрудники скорее будут верны организации, которая делает их труд более значимым для общества, помогает сотрудникам повысить их собственную самооценку и самореализоваться, нежели организации, ориентированной только на получение прибыли. Таким образом, современная организация должна быть ориентирована на максимальное развитие личности всех сотрудников и оптимальное использование их возможностей для достижения самых высоких показателей. Занятие определенной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Профессия- это совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта. Приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий. Способность приемлемого выполнения профессиональных обязанностей в результате наличия у человека психических и психофизиологических качеств получила название профессиональной пригодности. Выделяют следующие параметры профессиональной пригодности: 1. физические данные и состояние здоровья; 2. квалификация, опыт; 3. активность; 4. соответствии требованиям. Предъявляемым законодательством; 5. психические особенности и способности; 6. личные качества; 7. направленность личности и мотивированность; 8. поведение во время работы и вне работы. В пределах каждой профессии выделяются специальности - виды деятельности, связанные с выполнением более узких функций. Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Квалификация работы- это совокупность требований к тем, кто ее должен исполнять. Квалификация работника-это совокупность приобретенных человеком профессиональных качеств, которые обусловлены: уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков (для руководителей); стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыты данного лица и юридически закрепляется в документах- дипломах, свидетельствах и т.д. Статистика позволяет рассчитывать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала: 1. Средний уровень квалификации работников; 2. коэффициент использования квалификации работников; 3. Коэффициент соответствия работников выполняемой работе; 4. Коэффициент специализации работников; 5. Коэффициент стажа работы в организации. Чтобы достичь эффективной организации процесса в организации, учитывается уровень квалификации персонала, на который влияют многие факторы как внешней так и внутренней среды: 1. Скорость изменения технологий в соответствующей сфере деятельности; 2. Финансовые возможности организации; 3. Уровень текучести кадров; 4. Общий уровень подготовленности сотрудников; 5. Ближайшие планы в развитии организации; 6. Взаимодействие организации с общественной средой (связи с общественностью) 7. Спрос и потребность на предлагаемые организацией товары или услуги 8. Состояние, динамика сегмента рынка организации и др. Огромное значение имеет оценка достигнутого квалификационного уровня персонала, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по профессии. Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок. Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности. Т.е. повышение квалификации- это обучение сотрудников с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Например, главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.
Повышение квалификации служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии - отдел кадров.
Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.
Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Тема 2. «Система управления человеческими ресурсами (СУП)»
Лекция 3 Организационное проектирование системы управления человеческими ресурсами
2.1. Система управления человеческими ресурсами, на рынке динамично развивающихся компаний.
2.1.1. Сущность службы управления человеческими ресурсами новой компании.
Основная задача любой развивающейся организации — поиск товара или услуги, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам (возможным совладельцам) привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, — представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план.
Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности.
Задачи службы подбора персонала — направления кадровой работы, представление о целях работы с человеческими ресурсами, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. Необходимо отметить, что как таковой кадровой службы в 99,9% вновь формирующихся организаций нет. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки “отцы-основатели” от формальной атмосферы и тех задач, которые необходимо решать в области работы с человеческими ресурсами, чтобы создавать такого рода подразделение.
Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий не отменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимо описать проект организационной структуры, рассчитать потребность в персонале, представить расчет изменения количественного и качественного состава предприятия. Необходимо рассчитать затраты, в том числе и на набор, обучение персонала, оплату труда. Для выбора места дислокации предприятия, разработки систем оплаты необходимо провести анализ рынка труда и рынка профессий. Для формирования кадрового состава важно сформулировать требования к будущим работникам, найти источники наименее затратного привлечения персонала и его адаптации. Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с человеческими ресурсами, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документаций. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений. Можно сформулировать основные задачи по управлению человеческими ресурсами на этапе развития организации:
1. Подготовка организационного проекта, которая включает в себя:
· проектирование организационной структуры;
· расчет потребности в персонале;
· анализ кадровой ситуации в регионе;
· разработка системы стимулирования труда.
2. Формирование кадрового состава, а именно:
· анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;
· определение сегмента рынка рабочей силы из которой целесообразно проводить набор;
3. Разработка системы и принципов кадровой работы, включающая:
· формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;
· формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);
· разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.
Дата добавления: 2016-03-22; просмотров: 1960;