МЕТОДИКА «КЛИНИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ» КУЛЬТУРЫ Э. ШЕЙНА

Кроме изложенной выше, учеными разработаны и другие мето­дики, на основе которых можно изучать организационную культуру

конкретной компании. Среди них заслуживает внимания методика «клинического исследования» культуры Э. Шейна.

Отличительной особенностью «клинического исследования» яв­ляется то, что консультант и работники организации (клиенты) сов­местно изучают культуру организации, в том числе с использовани­ем повторяющихся индивидуальных и групповых интервью. При этом участники организации добровольно обеспечивают требуемые данные, поскольку именно они инициируют этот процесс и хотят понять сущность культуры своей организации. В процессе изучения культуры активное участие принимают как консультант (исследова­тель), так и работники организации (клиенты), и поиск необходимых для этого данных производится ими совместно.

По мнению Э. Шейна, культура проявляет себя на уровне, до­ступном для наблюдения артефактов (в широком смысле артефак­ты — это все созданное человеком, не присущее природе) и на уров­не принятых в организации ценностей, норм и правил поведения. Сущностью же культуры является система коллективных, считаю­щихся самоочевидными базовых представлений.

Именно на основе этого постулата Э. Шейн предложил анализи­ровать культуру на трех уровнях: 1) зримые артефакты, 2) провозгла­шаемые ценности, нормы и правила поведения, 3) лежащие в осно­ве внешних проявлений базовые представления (рис. 7.1).

По мнению Э. Шейна, изучение организационной культуры не­обходимо начинать с первого уровня, т.е. с артефактов. При более детальном изучении затрагивают ее второй уровень (провозглашав -

мые ценности), который требует более глубокого познания. Третий уровень включает базовые представления, которые принимаются людьми подсознательно и бездоказательно и которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Такими представлениями могут быть отношения к при­роде, человеку и работе, бытию в целом, добру и злу и т.п.

Э. Шейн также считал, что организационную культуру конкрет­ной компании невозможно описать только формализованными ме­тодами. Он высказывал возражения и по поводу составления «во­просников» для изучения организационной культуры.

Базируясь на основополагающих подходах Э.Шейна к понима­нию сущности и изучению организационной культуры, предлагают­ся следующие порядок и механизмы анализа культуры конкретной компании.

I. Изучение артефактов

На первом этапе изучаются видимые внешние факторы проявле­ния организационной культуры, в том числе:

• физическое окружение (архитектура зданий, применяемые тех­нологии, мебель, столовая, служебные автомобили, парковки и т.п.);

• внешний вид работников (фирменный стиль одежды, опрятность, чистота рабочего места и т.п.);

• коммуникационная система (принятые в организации особенно­сти использования устной, письменной, невербальной коммуни­кации);

• взаимоотношения между людьми (особенности отношений по возрасту, полу, статусу и т.п.);

• организация питания (как организовано питание, вместе или от­дельно питаются работники разных уровней и т.п.);

• язык, лозунги и все то, что можно ощущать, воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, осязать, ощу­щать вкус и запах) и т.п.

По утверждению Э. Шейна, на этом уровне веши и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретиро­вать в терминах организационной культуры. Поэтому необходимо ее изучение на других уровнях.

II. Изучение провозглашаемых ценностей

На втором этапе изучению подвергаются стратегии, цели, фило­софия и идеология управления, ценности, убеждения и верования, разделяемые членами организации. При этом особая роль отводится лидеру организации как создателю организационной культуры и проводимой им «организационной идеологии».

При изучении провозглашаемых ценностей необходимо исполь­зовать интервью или анкетирование сотрудников организации. Во время интервью или анкетирования важно получить от руководите­лей, специалистов и рядовых работников ответы на следующие во­просы:

• в чем сущность миссии организации, философии и идеологии управления?

• какие ключевые стратегические ценности лежат в основе органи­зации?

• каких правил и традиций придерживаются члены коллектива на работе?

• что люди приветствуют?

• какие поступки работников вызывают всеобщее осуждение или неодобрение?

• как отмечают людей, добившихся наибольшего успеха в органи­зации и т.п.?

Ответы респондентов на заданные им эти и другие вопросы могут не дать полного представления о состоянии этого уровня культуры организации. Поэтому ценной может оказаться информация, полу­ченная при изучении документов. Это, прежде всего, устав органи­зации, коллективный договор, правила внутреннего трудового рас­порядка, планы, программы, положения, приказы, распоряжения, должностные инструкции и т.п.

Анализ этих документов может помочь исследователю выявить реальное положение дел в организации и сущность идеологии управ­ления, сопоставить провозглашаемые ценности, нормы и правила с их реальным применением.

Именно сопоставление декларируемых и реальных ценностей по­может ясно осознать и прописать ведущие ценности, приоритеты, нормы и правила, которых придерживаются в организации.

III. Изучение базовых представлений

Чтобы составить более объективное представление о сущности культуры организации, необходимо выйти на уровень ее базовых представлений и понять не только их, но и процесс их становления и принятия коллективом.

Ценности могут обсуждаться в организации. Работники могут принимать или не принимать их. Наоборот, базовые представления кажутся им чем-то очевидным. Эти скрытые и принимаемые на веру представления направляют поведение людей, помогая им воспри­нять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

На этом этапе диагностики организационной культуры необхо­димо выяснить, какую позицию занимают члены коллектива, осо-

бенно руководитель организации, по следующим базовым представ­лениям:

• какое отношение занимает организация к ее окружающей среде (доминирующее, подчиненное или гармоничное);

• что значит быть человеком;

• является ли человек по природе добрым, злым или нейтральным;

• что такое факт и как в конечном итоге определяется правда;

• что значит для человека делать что-то правильно;

• является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования;

• на чем должны основываться взаимоотношения в организации (линейной власти, харизме или др.) и т.п.

По утверждению Э. Шейна, сущность культуры организации можно установить лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе ее деятельности. Если же не удается «докопаться» до уровня базовых представлений, невозможно правильно расшифровать ар­тефакты, ценности, нормы и правила. Поэтому в характеристики культуры организации, описанные на первых двух уровнях, возмож­но, потребуется внести корректировки с учетом информации, полу­ченной на третьем уровне ее изучения.