ЭВОЛЮЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Термин «организационная культура» начал упоминаться в начале XX в. в трудах ученых, занимающихся исследованием системы управления организацией. На каждом историческом этапе ученые рассматривали не только процесс производства материальных благ в организации, но и роль человека в ней.

Например, на этапе возникновения и становления «школы научного управления»Ф. Тейлор рассматривал организацию исключительно формальной, в которой работникам «сверху» предписывалась их система поведения, всякое отклонение от которой считалось нарушением нормального состояния и наносило ущерб эффективности¹⁵.

Основные принципы школы научного управления:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;

• абсолютное следование разработанным стандартам;

• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;

• оплата по результатам труда;

• выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;

• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

К недостаткам данной теории можно отнести следующее:

• учение базировалось на механистическом понимании человека,
его места в организации и сущности его деятельности;

¹⁴ Теплова Л.Е. Теория и методология управления развитием организацион
ной культуры потребительской кооперации: дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05. —
М.:РГБ, 2005.-С. 31.

¹⁵ Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: пер. с англ. А.И. Закам-
ского. — М.: Изд-во стандартов, 1991.

• Ф. Тейлор и его последователи видели в работнике только исполнителя простых операций и средство достижения цели; они не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

• в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

• Ф. Тейлор склонен был относиться к рабочим как необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.

> Несмотря на научный подход, организация рассматривалась Ф. Тейлором как замкнутая система, лишенная сколько-нибудь существенных связей с внешней средой. Все это приводило к игнорированию человеческого фактора, психологических мотивов поведения людей в процессе их деятельности. В итоге управление в таких организациях основывалось на методе «кнута и пряника». Организационная культура в период «школы научного менеджмента», как и сама организация, в научной литературе получила название механистической.

В начале XX в. параллельно с развитием «школы научного менеджмента» велась разработка принципов «административной деятельности организации».Основной вклад в это исследование внес французский инженер А. Файоль¹⁶. Он одним из первых сделал попытку разработать общий подход к администрированию, сформировать обязательные принципы административной теории. А. Файоль выделил пять основных функций администрирования: предвидение, планирование, организация, координирование, контроль. Он, вопреки Ф. Тейлору, доказал что административные функции существуют на любом уровне организации и их выполняют даже рабочие.

Культура организации в этот период формируется на основе принципов, правил, методов, процедур, достигаемых на основе опыта.

Последователь А. Файоля, М. Вебер, усилил отдельные элементы классической теории административного управления, сделав больший упор на ее рациональность¹⁷. Вклад М. Вебера состоит в разработке «идеального типа административной организации», обозначенного им термином «бюрократия».

Основные характеристики бюрократической организации:

• разделение деятельности организации на элементарные, простейшие операции, формализация задач и обязанностей каждого из звеньев;

• построение структуры организации на основе принципов иерархии;

• регулирование деятельности на основе абстрактных правил, позволяющих обеспечить единообразие в выполнении каждого задания;

¹⁶ Файоль Л. Общее и промышленное управление. — М.: Контроллинг, 1992.

¹⁷ Вебер М. Избранное. Образ общества. — М: Наука, 1994.

• создание «формалистически обезличенного» образа идеального руководителя, применяющего беспристрастный подход как к клиентам, так и к работникам.

Обосновывая преимущества «бюрократической формы» организации, основанной на специализации функций, иерархии и карьеры, М. Вебер подчеркивал, что она обеспечивает высокую эффективность, позволяя применять расчеты и вычисления.

> Совершенно очевидно, что бюрократической форме организации соответствовала форма организационной культуры, основанная на применении стандартов, норм, правил, процедур, четком распределении функций и полномочий, других элементов бюрократического механизма. Эта форма организационной культуры порождала такие социальные условия, которые заставляли каждого отдельного члена организации действовать лишь в соответствии с рациональными целями организации в целом.

В 20-е гг. в России наблюдался расцвет исследований в области организации труда и социального развития трудового коллектива. Яркими представителями отечественной управленческой науки тех лет были А. Гастев, П. Керженцев, С. Струмилин, Н. Кондратьев, Ф. Дунаевский, Н. Витке. Отдельные проблемы, связанные с исследованием организационной культуры, рассматривались в это время советским ученым, руководителем Центрального института труда А. Гастевым¹⁸.

С середины 30-х гг. XX в. за рубежом усилились исследования, связанные с организационной культурой. Так называемая школа человеческих отношенийво главе с Э. Мэйо, рассматривала построение организации, отличающееся от построения «бюрократической формы» организации Вебера. Э. Мэйо после анализа экспериментов, проведенных в течение 1927-1932 гг. в американской компании «Western Electric» в Чикаго, пришел к выводу, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а психологические и социальные факторы, в частности «гуманное отношение к подчиненным», «уважение личности», «демократизация управления»¹⁹.

Э. Мэйо сделал также вывод о необходимости дальнейшего развития гуманного отношения к подчиненным, демократизации управления, уважения личности, чувства групповой сопричастности на основе разделяемых организационных ценностей, что явилось первым шагом развития теории и практики организационной культуры.

Организационная культура в условиях принятия доктрины «человеческих отношений» сводилась к либеральным отношениям, неформалъ-

¹⁸ Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организа
ции труда. — М.: Экономика, 1972.

¹⁹ Mayo Е. The social problems of an industrial civilization, Boston, 1945.

ным ценностям, демагогическим заявлениям. В то же время ее фундамент основывался на позитивных составляющих: уважении личности, демократизации отношений, усилении побудительных мотивов к труду.

В начале 50-х гг. XX в. отдельными исследователями делались попытки примирить «классическую административную теорию управления» и «теорию человеческих отношений». Подробные исследования системы управления, ориентированной на «эмпирический подход», провел П. Друкер²⁰.

По мнению П. Друкера, высшее руководство определяет главные общие цели предприятия, организует людские ресурсы, отбирает, подготавливает и испытывает будущих администраторов, определяет функции и обязанности исполнителей, устанавливает эталоны измерения эффективности деятельности. При этом каждое подразделение имеет определенную автономию. Его управляющий является главой автономного дела, ответственным за технологию, сбыт, закупки, отчетность и персонал.

Теоретики «эмпирической школы» много внимания уделяли выработке рекомендаций по организационной структуре, подготовке руководителей, мотивации людей, коммуникациям и т.п. Кредо теоретиков «эмпирической школы» — это обращение к непосредственному опыту, описание опыта, признание его многообразия, не поддающегося обобщению, ограничение значения теории и границ научного подхода к менеджменту.

> Организационная культура компании, построенная на основе эмпирического подхода, отличается такими ценностями, как: практицизм в структурном построении; разделение функций управления по уровням организационной структуры; организация труда руководителя; оптимизация соотношения человеческого и технического элементов управления; формирование личности руководителя; подбор и оценки кадров, их расстановка по подразделениям и повышение квалификации.

Развитие организационной культуры в 60—70-е гг. XX в. было связано с возникновением «школы социальных систем». Данная школа рассматривала организацию как комплексную социальную систему с рядом составляющих ее частных подсистем. К таким подсистемам обычно относят индивида, формальную и неформальную структуру, статусы и роли, а также физическое окружение. Для связи всех составляющих организации вводится понятие «связующая система». При этом выделяются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие (balance) и принятие решения. Представители «школы социальных систем» стремились выявить общие универсаль-

²⁰ Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения: пер с англ. М. Котельниковой. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002.

ные элементы всякой организации и применить математические методы к проектированию процессов управления на их основе.

Видный ученый этой школы Т. Парсонс в описании организации как социальной системы отмечал, что в ней существует культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем²¹.

> В период развития школы «социальных систем» основные ценности
в культуре организации формировались в направлении увязки со
циальных потребностей человека с различными условиями развития
организаций. Основными ценностями признавались: понимаемая и
принимаемая всеми формальная структура организации; принима
емая всеми система деловых отношений, регулируемая с помощью
норм и правил; справедливая мотивация; понимание и принятие
целей организации; компетентное руководство; моральные принци
пы, уважение личности. Организационная культура таких организа
ций получила название социально ориентированной²².

«Системный подход»к построению организаций обосновал Ч. Бернард. Он значительное внимание уделял вопросам достижения равновесия между «вкладом» индивида и «удовлетворением» и обосновал теорию мотивации поведения в условиях социальной системы. Кроме того, Ч. Бернард выработал подходы к достижению равновесия между формальной и неформальной структурами организации. Много внимания в его работах уделено моральным аспектам деятельности организации²³.

> Организация определяется им, как «система сознательно коорди
нируемой деятельности двух или более лиц». Основными стимулами
трудового поведения, по его мнению, являются: привлекательность,
присущая работе; условия труда; возможность ощущать личное
участие в ходе события; возможность общения с другими людьми.

С 70-х гг. XX в. и до настоящего времени в менеджменте активно развивался «ситуационный подход»к построению организаций. Необходимость ситуационного подхода была обусловлена возникновением таких проблем в развитии организаций, как адаптация к растущим и ускоряющимся изменениям, успешное конкурентное позиционирование предприятий на рынках, эффективная реализация

²¹ Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия:
культура, личность и место социальных систем / под общ. ред. В.Ф. Чесноковой
и С.А. Белановского. — М.: Академический проспект, 2002.

²² Минаева И. В. Формирование и развитие организационной культуры круп
ного торгового предприятия: дис. ... канд. экон. наук: 08.00.05. — СПб.: РГБ,
2006.

²³ Бернард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в органи
зации / пер. с англ. В. Кошкина. — М: Социум, 2008.

намеченных целей, максимальное использование возможностей менеджмента.

Ключевыми факторами при построении организаций в зависимости от ситуаций являются: стратегическое управление и планирование, конкурентное преимущество, адаптация компаний к условиям меняющейся среды, интеграционные процессы.

> Пристальное внимание ученых этой школы было направлено на
формирование организационной культуры предприятий как важного
условия их эффективного развития. Разрабатываемые принципы,
ценности, функции организационной культуры и в целом менед
жмент организаций был направлен на реальный успех в рыночной
экономике. По мнению ученых данной школы, форма организацион
ной культуры должна соответствовать складывающейся ситуации.

Вначале 80-х гг. прошлого века в исследованиях многих ученых были получены доказательства зависимости между успехом организации и ее организационной культурой. Результаты этих исследований показали преимущества компаний с сильной идеологией. Это и повысило интерес к организационной культуре.

В современных условиях идет поиск новых направлений развития организаций. В исследованиях ученых проходит мысль о том, что происходит переход экономически наиболее развитых государств от национальных экономик — к взглядам с позиции мировой экономики. Особая роль при этом отводится переходу к глобальному управлению общемировыми процессами.

Глобальное управление определяется как методы и институты, позволяющие контролировать и направлять нарастающий поток изменений таким образом, чтобы обеспечить более благоприятные условия для сбалансированного развития, совместимого с сохранением среды обитания.

> Организационная культура в условиях формирования новых, глоба-
листических подходов к развитию организаций должна базировать
ся на более высоких мировых и национальных ценностях и опере
жать процесс изменения организаций.

Изучение истории развития организаций в двадцатом столетии показало, что формы организационной культуры менялись в соответствии с развитием организаций и управления ими. Развитие культуры происходило вместе с развитием организаций. На конкретном историческом этапе организационная культура имела форму, соответствующую уровню развития общества и системы управления в организациях. В целом, развитие организационной культуры в историческом аспекте может быть представлено как постепенное усиление индивидуального, субъективного начала личности человека.

Выводы

1. Исследования культуры проводились еше в эпоху Просвещения. Термин «культура» впервые был применен немецким юристом и историком С. Пуфендорфом (1632-1694). В его трактовке термин «культура» — это нечто неприродное, развиваемое и культивируемое человеком. В наши дни в самом общем виде под культурой понимается совокупность результатов материальной и духовной жизни людей. В узком смысле — это сфера духовной жизни людей, перечень этических норм, правил, ритуалов, обычаев и традиций.

2. Культура предприятий, фирм, компаний и т.п. в литературе получила название организационной культуры. Организационная культура — это набор наиболее важных предположений и ценностей, разделяемых членами организации; это система отношений между людьми, сложившаяся в организации. Различают субъективные (язык общения, обряды, ритуалы и т.п.) и объективные (здания, мебель, служебные автомобили и т.п.) элементы культуры.

3. Содержание организационной культуры, ее отличие от культуры другой организации раскрывается на основе следующих характеристик: коммуникационная система, внешний вид работников, взаимоотношения между людьми, ценности и нормы, развитие работников, мотивирование, организация питания и т.п.

4. Термин «организационная культура» начал упоминаться в начале XX в. в трудах ученых, занимающихся исследованием систем управления организацией. На каждом историческом этапе ученые рассматривали не только процесс производства материальных благ в организации, но и роль человека в ней. Изучение истории развития организаций в XX в. показало, что формы организационной культуры менялись в соответствии с развитием организаций и управления ими. На конкретном историческом этапе она имела форму, соответствующую уровню развития общества и системы управления в организациях. В целом, история развития организационной культуры может быть представлена как постепенное усиление индивидуального, субъективного начала личности человека.

Вопросы для дискуссии

1. Как вы понимаете культуру в самом общем виде и ее национальные особенности?

2. Какие общие моменты отмечаются учеными при определении понятия «организационная культура»?

3. В чем принципиальные различия между национальной и организационной культурой?

4. По каким признакам можно отличить культуру одной организации от другой?

5. Что такое «доминирующая культура»? По каким признакам она отличается от сильной культуры?

6. Из каких субъективных и объективных элементов состоит организационная культура?

7. В чем сущность эволюции организационной культуры и основных этапов ее развития?

8. Какие изменения должна претерпевать организационная культура в условиях формирования новых, глобалистических подходов к развитию организаций?

Тестовые задания

1*. Сущность понятия «культура» не характеризуют следующие положения:

а) совокупность материальных и духовных ценностей, создан
ных человеком, характеризующих исторически достигнутую
ступень в развитии общества;

б) процесс созидания материальных и духовных благ;

в) доминирующая в организации система ценностей и стилей
поведения;

г) разделяемые работниками организации образцы предполо
жений, веры и ожиданий.

2. Доминирующая культура— это:

а) высшая форма развития этнической культуры;

б) синтез достижений всех национальных культур народов, на
селяющих нашу планету;

в) совокупность ценностей, верований, традиций и обычаев,
которыми руководствуется большинство членов общества;

г) доминирующая в организации система ценностей и стилей
поведения.

3. Организационная культура— это:

а) усвоенные и применяемые членами организации ценности и
нормы, которые определяют их поведение;

б) способы и средства, используемые для поддержания сущест
вующей власти и порядка;

в) взаимоотношения между подразделениями и работниками в
организации;

г) коммуникационная система и особенности ее использования
в организации.

* Здесь и далее в заданиях, отмеченных звездочкой (*), — два правильных ответа. В остальных заданиях правильный ответ один.

4*. Сущность организационной культуры раскрывают следующие положения:

а) совокупность ценностей, верований, традиций и обычаев,
которыми руководствуется большинство членов общества;

б) предположения и ценности, принимаемые и разделяемые
членами организации;

в) доминирующая в организации система ценностей, норм, пра
вил и стилей поведения;

г) внешний вид работников.

5. Субъективная организационная культура— это:

а) способы и средства, используемые для поддерживания суще
ствующей власти и порядка в организации;

б) система взаимоотношений между подразделениями и работ
никами в организации;

в) коммуникационная система и особенности ее использования
в организации;

г) ценностные ориентиры и система взаимоотношений, прини
маемые большей частью работников организации.

6. К «объективной» организационной культуре относится:

а) язык общения между сотрудниками;

б) здание, столовая, служебные автомобили и т.д.;

в) вера и ожидания;

г) обряды и ритуалы;

д) философия и идеология управления.

7. Понятия «организационная культура» и «корпоративная культура»
соотносятся между собой:

а) как синонимы;

б) понятие «организационная культура» шире понятия «корпо
ративная культура»;

в) понятие «корпоративная культура» шире понятия «организа
ционная культура»;

г) как противоречивые по значению понятия.

8. К отличительному признаку организационной культуры не относится:

а) организация питания;

б) ценности и нормы;

в) развитие работников;

г) коммуникационная система;

д) предмет деятельности организации.

9*. Ученые школы «человеческих отношений» основными характеристиками организационной культуры, оказывающими влияние на эффективность деятельности организации, считали:

а) гуманное отношение к подчиненным и уважение личности;

б) материальные факторы;

в) структуру управления организацией;