КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ

В параграфе 1.1 отмечено, что культуру можно рассматривать на мировом, национальном, организационном и других уровнях. В дан­ном учебном пособии нас интересует культура на уровне корпора­ций, предприятий, фирм, учреждений и т.п. Общим названием для всех этих форм хозяйствования является организация, поэтому и их культура получила название организационной.

Организационная культура — довольно сложное явление. В учеб­ной и научной литературе по менеджменту можно встретить множе­ство определений понятия «организационная культура», в том или ином аспекте раскрывающих ее сущность. Причем среди них есть такие, которые противоречат друг другу.

О.Г. Тихомирова систематизировала определения организацион­ной культуры разных ученых и подразделила их на три группы. При

Ю

этом в первую группу отнесены определения культуры, которые ба­зируются на характеристиках деятельности организации и ее членов. Во вторую группу — определения, содержащие перечисление эле­ментов организационной культуры. В третью группу — определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию (табл. 1.2).

Такая классификация определений организационной культуры — это значительный шаг вперед в изучении сущности данной катего­рии. Вместе с тем и эти определения не в полной мере раскрывают сущность такого сложного понятия, как организационная культура.

В этой группировке не учтены исследования организационной куль­туры некоторых видных зарубежных и российских ученых.

Среди зарубежных ученых внесли вклад в исследование органи­зационной культуры такие ученые, как М. Армстронг, У. Оучи, Б. Карлоффидр.

Так, М. Армстронг определяет организационную культуру как совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников. Они не всегда могут быть четко выра­жены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы³.

По утверждению Б. Карлоффа, культура организации — это опре­деленные позиции, точки зрения, манера поведения, в которой во­площаются основные ценности; выражение этих ценностей вопло­щены в организационной структуре и кадровой политике⁴.

У. Оучи под организационной культурой понимал символы, це­ремонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях⁵.

Исследованием организационной культуры занимались и другие зарубежные ученые, которые в той или иной степени дополнили и расширили понимание этой сложной категории.

В последние годы придается большое значение исследованию организационной культуры и российскими учеными (В.А. Спивак, О.С. Виханский, А.И. Наумов, М.И. Магура, Т.О. Соломанидина, О.Г. Тихомирова и др.).

Так, В.А. Спивак в своих работах дает определение организаци­онной культуры как системе материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации, отражающих ее индивидуальность, восприятие себя и других в социальной и вещественной среде⁶.

О.С. Виханский и А.И. Наумов считают, что организационная культура — «...набор наиболее важных предположений, принимае­мых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий» [1, с. 488].

М.И. Магура под организационной культурой понимает систему убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые явля-

³ Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер.
с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 117.

⁴ Карлофф Б. Деловая стратегия: пер. с англ.; науч. ред. В.А. Приписнов. —
М.: Экономика, 1991. - С. 70, 71.

⁵ Оучи У. Методы организации производства: Theory «Z»: Японский и аме­
риканский подходы: сокр. пер. с англ. — М.: Экономика, 1984.

⁶ Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2001.

ются неписанными правилами, определяющими то, как должны ра­ботать и вести себя люди в организации⁷.

Т.О. Соломанидина рассматривает организационную культуру как социально-духовное поле компании, формирующееся под воздейст­вием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознава­емых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих един­ство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению про­блем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху [3].

По мнению Е.Е. Румянцевой, организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, формам отношений и достижению результатов дея­тельности, которые отличают данную организацию от всех других⁸.

Несмотря на разнообразие определений понятия «организацион­ная культура», в них можно выделить ряд общих моментов.

Во-первых, многие авторы ссылаются на образцы базовых предпо­ложений (убеждений, представлений и т.п.), которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Данные образцы — это отношение к природе, понимание реальности времени и простран­ства, отношение к человеку, работе и т.п. Эти скрытые, трудно измеря­емые и принимаемые на веру предположения определяют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие культуру.

Во-вторых — это ценности. Ценность — это значение объекта для субъекта. Ценности организации — это значение определенных ма­териальных предметов, явлений или действий для организации в целом и для ее работников. Объект — носитель ценности — может быть как материальным (овеществленным), так и нематериальным (например, какое-либо событие). Ценности — это также набор ориентиров о том что такое хорошо и что такое плохо. Ценности, которых человек придерживается в повседневной жизни, ориенти­рует его поступать аналогичным образом и на работе. Принятая цен­ность помогает работнику понять, как он должен действовать в кон­кретной ситуации. Ценности ориентируют персонал в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях большое значение придается клиенту и счи­тается, что «клиент всегда прав». Поэтому в них недопустимо в чем-либо обвинять клиента, в других — может быть все наоборот.

Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается символика. Символика — это совокупность символов, ис­пользуемых организацией или другим образованием; это выражение

⁷ Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализа­
ции организационных изменений // Управление персоналом. — 2002 — № 1. —
С. 25.

⁸ Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. — 3-е изд. — М.:
ИНФРА-М, 2008. - С. 282.

идей, понятий, чувств с помощью условных знаков или предметов (символов). Посредством символики ценностные ориентации вос­принимаются членами организации. Многие фирмы имеют специ­альные, предназначенные для всех документы, в которых они деталь­но описывают свои ценностные ориентации. Схематически это показано на рис. 1.1.

В современной экономической литературе можно встретить ко­роткие, но очень емкие определения организационной культуры, которые представлены ниже.

• набор предположений, задающих членам организации ориентиры их поведения;

• предположения и ценности, принимаемые и разделяемые членами организации;

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

• атмосфера или социальный климат в организации;

• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения;

• «душа» компании_________________________

Исходя из этих определений, под организационной культурой понимаются в основном предположения, ценности и нормы, разде­ляемые большинством членов организации.

Таким образом, организационная культура является весьма мно­гогранным понятием, которому практически невозможно дать од­нозначное толкование.

В итоге это привело к появлению множества определений, анализ которых позволил выявить ее бесспорные специфические особенности: • организационная культура — сложное системное образование, в

основе которого лежат ценности, подсознательно определяющие

поведение людей. Эти ценности возникают и развиваются сов­местно с организацией;

• организационная культура каждой организации уникальна;

• организационная культура способствует сплоченности членов организации и может приводить компанию к успеху, если соот­ветствует провозглашаемой компанией миссии.

Различают субъективные и объективные элементы организационной культуры.

Субъективные элементы культуры— разделяемые работниками образцы предположений, веры и ожиданий (например, обряды, ри­туалы, язык общения и т.п., принятые в организации). Субъективные элементы организационной культуры во многом определяют управ­ленческую культуру менеджеров и их стиль руководства. Они прояв­ляются в отношениях между людьми в организации.

Объективные элементы культуры— физическое окружение (напри­мер, дизайн здания и место расположения, оборудование и офисная мебель, цвета и объем пространства, туалетные комнаты, места для ку­рения и отдыха, места для приема пищи, комнаты приема партнеров, парковки автомобилей и сами автомобили и т.п.). Данные физические объекты отражают ценности, которых придерживается организация.

В организации могут быть основная {доминирующая) культура и субкультуры — культуры ее частей (подразделений, профессиональ­ных и других групп), имеющие свои специфические черты.

В организации могут существовать и контркультуры, т.е. субкульту­ры, которые отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть.

Среди них можно выделить следующие виды оппозиции основ­ной культуре:

• ценностям, принимаемым большей частью членов организации;

• стилю управления организацией;

• образцам отношений, поддерживаемых доминирующей культу­рой.

Большинство авторов подразделяет культуры организаций на сильные и слабые. При этом под сильной организационной культу­рой понимаются характеристики культуры, описывающие ее устой­чивость и эффективность в противостоянии иным культурам и тен­денциям. Силу культуры организации обычно характеризуют следу­ющими тремя моментами: «толщиной» культуры, степенью разделяемости культуры персоналом организации, ясностью прио­ритетов культуры. При этом «толщину» организационной культуры предлагается определять количеством важных предложений, разде­ляемых работниками.

Организации с сильной организационной культурой имеют со­гласованный набор ценностей, норм и правил, тесно связывающих персонал друг с другом и способствующих его вовлеченности в про­цесс достижения организационных целей.

В организациях со слабой организационной культурой существуют расплывчатые правила в отношении того, как должны себя вести сотрудники. В таких организациях для координирования организа­ционного поведения в первую очередь применяются не ценности и нормы, а формальная организационная структура.

Культура конкретной организации проявляется в материальных предметах, знаках, символах, коммуникациях, культуре трудовых процессов, действиях сотрудников (табл. 1.3).

8 современной литературе по менеджменту довольно часто мож­
но встретить понятие «корпоративная культура», которое в одних
случаях рассматривается как синоним организационной культуры, в
других — ведется разделение этих понятий в зависимости от типа
хозяйствующих субъектов и форм собственности. При этом термин
«корпоративная культура» обычно применяют к крупным компани­
ям, предприятиям и их объединениям.

Термин «корпоративная культура» возник в США для обозначе­ния культуры крупных, часто международных транснациональных корпораций (ТНК). В данной стране под корпорацией понимается крупная компания, созданная в форме акционерного общества. При

⁹ Составлено автором с использованием [4, с. 14].

переходе к рыночным отношениям этот термин стал употребляться и в России применительно к крупным компаниям (корпорациям), функционирующим, как правило, в форме акционерных обществ. Одновременно термин «корпоративный» стал использоваться также в других словосочетаниях, например, корпоративные финансы, кор­поративные стандарты управления персоналом, корпоративная со­циальная ответственность и т.п.

Поскольку малые и средние предприятия, общественные и рели­гиозные организации, учреждения и другие некоммерческие органи­зации не могут называться корпорациями, постольку для обозначения их культуры не совсем верно применять термин «корпоративная куль­тура». Однако это термин так понравился российским руководителям и менеджерам, что он используется многими из них для обозначения культуры организации независимо от ее размера и организационно-правовой формы, в том числе и государственных учреждений (культу­ры, здравоохранения и т.п.).

В современных условиях термин «корпорация» стал употреблять­ся для обозначения типа организаций с определенными нормами, принципами, положением в обществе, специфическими целями и интересами. При этом они могут быть созданы в разных организа­ционно-правовых формах. В этом смысле корпорация — это особая система связи между людьми в процессе осуществления ими сов­местной деятельности; это социальный тип организации. Корпора­тивная организация представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и автори­тарностью руководства, противопоставляющие себя другим соци­альным группам на основе своих узкокорпоративных интересов.

Важнейшими характеристиками корпорации как особого социаль­ного типа организации являются:

• субъект интереса — организация, а не работник;

• двойная мораль в поведении — корпоративная (открыто) и инди­видуалистская (скрыто);

• лояльность по отношению к организации;

• монополия на информацию;

• ограничение сильных и поддержка слабых работников;

• доминирование иерархических властных структур;

• поддержание дефицита тех или иных ресурсов;

• действует принцип — организация всегда права;

• принятие решений — по принципу большинства или старшинства;

• поощрение послушания и исполнительности.

В корпоративной организации ярко выражен приоритет интере­сов организации над интересами личности. Интересы работника существуют всегда «завтра», а интересы организации — «сегодня». Поэтому термин «корпоративная культура» стал употребляться уче-

ными и практиками также для обозначения культуры организаций подобного типа (см. типологию культур Р. Акоффа в п. 2.4).

> Корпоративная культура — это лишь один из типов организационной культуры. В одном случае этот термин применяется для обозначения организационной культуры корпорации, в другом — для отражения особенностей организационной культуры организации, в которой низ­кая степень привлечения работников к установлению целей и выбору средств для их достижения. Термины «организационная культура» и «корпоративная культура» соотносятся между собой как общее с частным, т.е. «организационная культура» является более общим по­нятием, чем «корпоративная культура».

Более подробно типология организационной культуры будет рас­смотрена во второй главе в п. 2.4. В ней будет показано, что органи­зационная культура каждой конкретной организации уникальна. Поэтому в зависимости от классификационного признака могут быть выделены и другие типы культур.

С понятием «организационная культура» тесно связаны также такие понятия, как «деловая этика» и «философия бизнеса».

Предметом деловой этики является мораль, которая предусматри­вает допустимые и недопустимые нормы поведения персонала в де­ловом общении внутри организации и с клиентами (покупателями, поставщиками и т.п.). Подобные нормы поведения служат также составной частью организационной культуры, т.е. понятие «деловая этика» значительно уже понятия «организационная культура», так как в данном случае речь идет лишь о нормах поведения персонала организации.

Из данных определений нетрудно заметить, что первое из них акцентирует внимание на правилах, по которым должна действовать организация на рынке, а во втором — это фактические нормы и пра-

вила, которых придерживаются организация и ее сотрудники во вза­имоотношениях с потребителями, поставщиками и другими агента­ми рынка.

Тем не менее оба эти определения указывают на то, что понятие «организационная культура» значительно шире понятия «философия бизнеса».

> Деловая этика и философия бизнеса являются важнейшими состав­ными элементами организационной культуры.

В последние годы у преуспевающих компаний сложилась практи­ка закреплять разрозненные ценности, нормы и правила организа­ционной культуры в едином документе — «кодексе корпоративной культуры».

Как и само понятие «корпоративная (организационная) культу­ра», корпоративный кодекс имеет множество определений, Приво­дим некоторые из них, чаще всего встречающиеся в экономической литературе.

Нетрудно заметить, что первое определение более соответствует представлениям руководства, какой они хотят видеть культуру ком­пании. Последующие определения отражают фактически сложив­шуюся культуру в организации. По существу, в «кодексе корпоратив­ной культуры» изложен желаемый целевой образ культуры органи­зации. Поэтому более правильным следует считать определения понятия «кодекса корпоративной культуры», в которых акцентиру­ется внимание на ценностях, нормах и правилах поведения, которые должны соблюдать работники организации.

Важно подчеркнуть, что в любой компании существует та или иная культура, даже если она не прописана в «кодексе» или других документах. Однако официальное закрепление ценностей, принци­пов и норм поведения в корпоративном кодексе будет способство­вать формированию желаемой организационной культуры.

§1.3 СОДЕРЖАНИЕ И СВОЙСТВА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Организационная культура представляет собой систему, включа­ющую различные элементы, структурное построение которых опре­деляет своеобразие и уникальность каждой конкретной организации.

В экономической литературе встречаются различные подходы к выделению основных элементов культуры.

Так, Ф. Харрис и Р. Морган предлагают рассматривать конкрет­ную организационную культуру, ее отличие от культур других орга­низаций на основе десяти характеристик (табл. 1.4).

¹⁰ Составлена автором на основе результатов исследования Ф. Харриса и Р. Моргана [1, с. 425, 426].

Именно по этим десяти элементам, по мнению данных авторов, можно проанализировать культуру конкретной организации, а при необходимости и показать ее отличие от культуры другой или других организаций.

Т.О. Соломанидина выделяет шесть элементов (блоков) культуры: миссию, цели, ценности, символы, культуру труда, поведение и комму­никации. При этом центральное место среди этих элементов она от­водит миссии организации (рис. 1.2).

По мнению Л.Е. Тепловой, организационная культура состоит из трех взаимозависимых и взаимообусловленных ее сфер: материаль­ной (экономической), социально-психологической, духовной¹¹. В экономическую сферу включены: состояние имущественного ком­плекса организации, организационная структура, организация тру­довых отношений, средства и условия труда, взаимодействия с внеш­ней средой, результативность деятельности организации, результаты управления.

В социально-психологическую сферу входят: культура управления, стили и нормы поведения, психологический климат, личная иници­атива работников, система вознаграждений, конфликтность, направ­ленность и согласованность действий, межличностное общение, коммуникации, самоосознание и самореализация работника.

К духовной сфере отнесены: философия, идеология и миссия ор­ганизации, мировоззрение работников, организационные ценности,

¹' Теплова Л.Е. Теория и методология управления развитием организацион­ной культуры потребительской кооперации: дис. ... д-ра экон. наук: 08.00.05. — М.:РГБ, 2005.-С. 69.

знаково-символическая составляющая (мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии).

СП. Роббинс предлагает рассматривать организационную куль­туру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в органи­зации¹²:

• личная инициатива;

• готовность работника пойти на риск;

• направленность действий;

• согласованность действий;

¹² Роббинс СП. Правда об управлении персоналом. — М.: Вильяме, 2003. — С. 31,32.

• обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

• перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и на­блюдения за поведением сотрудников;

• степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

• система вознаграждений;

• готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;

• степень взаимодействия внутри организации, при которой взаи­модействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам,

по мнению данного ученого, можно составить полную картину ор­ганизационной культуры, на фоне которой формируется представ­ление сотрудников об организации.

Все эти десять характеристик культуры, выделенные СП. Роб-бинс, представляют собой субъективные элементы культуры, а ее объективные (материальные) элементы отсутствуют. Тем не менее по ним можно составить представление о культуре конкретной органи­зации.

И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев выделяют четыре сфе­ры организационной культуры: экономическую, социально-психо­логическую, правовую, политическую¹³.

Под экономической сферой организационной культуры они понима­ют результат экономического поведения организации. В качестве элементов сферы предлагают считать: культуру производства (куль­туру организации труда, культуру условий труда, культуру средств труда); культуру распределения; культуру потребления; культуру об­мена.

К социально-психологической сфере авторы относят: культуру ру­ководителей и сотрудников; этическую и эстетическую культуру; культуру поведения (мотивации); культуру коммуникаций; культуру разрешения конфликтов.

В правовую сферу они включают нормы, правила, кодексы и т.п., принятые в организации.

К политической сфере относят политические и идеологические принципы, которыми руководствуются менеджеры организации.

Для практиков, которые занимаются управлением культурой кон­кретной организации, может представлять интерес структура органи­зационной культуры, в которой наиболее значимыми ее элементами являются философия организации, провозглашаемые ценности, груп­повые нормы, правила игры, существующий практический опыт, ор­ганизационный климат, поведенческие стереотипы (табл. 5).

¹³ Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - С. 26, 27.

Многие авторы выделяют следующие свойства организационной культуры:

1. Коллективность. Выработка организационной культуры явля­ется прерогативой коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии.

1. Эмоциональность. Организационная культура обладает огромной эмоциональной силой. Эмоциональная окраска элементов культуры придает им огромное значение в жизни социальной организации.

3. Историчность. Формирование организационной культуры яв­ляется процессом трудным и медленным. Сильная организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и одно­родна по своему составу и существует в течение продолжительного периода времени.

4. Динамичность. Несмотря на свою кажущуюся стабильность, организационная культура претерпевает изменения на протяжении

всего периода существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают форму соответствующую новым условиям.

Перечень свойств организационной культуры также является предметом дискуссии среди ученых. Л.Е. Теплова выделяет следую­щие свойства, присущие культуре: динамичность, системность, структурированность составляющих элементов, неоднородность (присутствие субкультур и контркультур), разделяемость, адаптив­ность¹⁴.

Дискуссии среди ученых о сущности, содержании и свойствах организационной культуры лишний раз подтверждают сложность и многогранность этой категории.