ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Взаимодействие организационной культуры и системы управле­ния персоналом проявляется в следующем.

1. Культура организации является той средой, в которой проис­ходит процесс трудовой жизнедеятельности персонала. Важнейшие характеристики организационной культуры, ценности и нормы яв­ляются основой функционирования и развития персонала.

2. Работники организации являются не только носителями культу­ры, но также и активными творцами культуры, так как могут изменять и совершенствовать ее основные характеристики и параметры.

3. Организационная культура придает сотрудникам организаци­онную идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации, являясь важным источником стабильности и преемст­венности. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

4. Организационная культура является инструментом привлече­ния на предприятие высококвалифицированных кадров. Так, если человек во время трудоустройства на работу видит, что цели, ценно­сти и традиции компании во многом совпадают с его жизненными установками и принципами, он делает выбор в сторону данной ор­ганизации. Если в дальнейшем продекларированные «на входе» цен­ности и нормы поведения компании подкрепляются на практике, у вновь принятых сотрудников формируются лояльность и привер­женность организации.

5. Организационная культура может быть важным и мощным ин­струментом при формировании настроя персонала на высокую про­изводительность труда и высокое качество в работе. Организацион­ная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких работников, орга­низационная культура идентифицирует их в качестве образцов для подражания. Так, действия, соответствующие ценностным установ­кам работников, будут приниматься с большей готовностью персо­налом. Наоборот, шаги, которые не соответствуют целям и ценност­ным ориентирам работников, обречены на сопротивление со сторо­ны персонала. Поэтому одна из важнейших стратегических задач руководства предприятия и службы персонала — формирование и поддержание такой культуры, которая способствовала бы повыше­нию эффективности труда сотрудников организации.

В современной организации существует тесная двусторонняя вза­имообусловленность организационной культуры и системы управ­ления персоналом. Так, по мнению О.Г. Тихомировой, организаци­онная культура присутствует во всех сферах деятельности организа-

ции и ее функции реализуются во всех функциональных блоках системы управления [5]. С этим утверждением нельзя не согласить­ся. Взаимодействие организационной культуры и общей системы управления организацией можно показать в виде следующей схемы (рис. 2.1).

Организационная культура, воздействуя на каждый функциональ­ный блок системы управления, в определенной мере отражает иде­ологию управления данной организации.

Управление организацией осуществляется людьми. Причем как субъектом, так и объектом управления является в конечном итоге

человек. Управление производством, управление качеством, управ­ление затратами и т.п. — это управление человеком, который ра­ботает на том или ином рабочем месте. Следовательно, результат управления зависит от его квалификации, понимания, отношения к работе.

Важно также подчеркнуть, что организационная культура форми­руется в сознании работника. Он является ее носителем и распро­странителем. Поэтому воздействие организационной культуры не­посредственно направлено на человека, а через него уже на произ­водственный процесс, качество продукции т.п.

В целом организационная культура в системе управления персо­налом выполняет следующие задачи:

• устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями;

• формирует благоприятный психологический климат в организа­ции;

• предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работни­ков (например, какие поступки и действия допускаются в орга­низации, а какие не допускаются) и др.;

• формирует мировоззрение персонала организации по отношению к внешней среде (обществу, деловым партнерам, потребителям и т.п.).

В настоящее время культура организации считается главным фак­тором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована с миссией и стратегией. Однако у сильной организационной культуры имеются и негативные аспекты, которые во многом влияют на до­стижение организационных целей. Так, организационная культура иногда может приходить в противоречие с ее внешним окружением. При этом если внешняя среда подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами организационная культура перестает соответ­ствовать этим изменениям, и тогда организация вынуждена приспо­сабливаться к новым внешним условиям, формировать новую орга­низационную культуру и пересматривать сложившуюся систему управления персоналом.