Фонд оплаты трудапредставляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Номинальная заработная плата– это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата– это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Среди всего разнообразия форм и систем оплаты труда необходимо различать тарифные и бестарифные системы оплаты труда.В рамках первой выделяют:

повременная, когда зарплата работника пропорциональна отработанному им времени (простая и премиальная);

сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции (прямая, премиальная, прогрессивная, аккордно-премиальная, косвенно-сдельная, коллективная) [16].

Повременнойназывается такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке за фактически отработанное на производстве время. При повременно-премиальной системе оплаты труда рабочий получает не толькозаработок за количество отработанного времени, но и премию за выполнение определенных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкамза каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Косвенно-сдельная системаприменяется для оплаты труда вспомогательных рабочих,от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Присдельно – прогрессивной системевыработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам (прямым сдельным), а сверх этой нормы – по повышенным. Аккордная системапредусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу, то есть расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию.

К разновидностям бестарифных систем оплатытруда относят систему «участия в прибыли» и оплату труда на основе КТУ (коэффициента трудового участи). При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Социальная система компенсацийпредусматривает следующие категории нефинансовых вознаграждений:

вознаграждение потреблением (например,бесплатные обеды, продуктовые заказы, устраиваемые компанией праздники);

вознаграждение пользованием (например, дополнительное образование в офисе, предоставление личного автомобиля, покупка одежды, пользование домом отдыха компании, пользование центром обслуживания компании для реализации собственных нужд);

видимые и публичные вознаграждения (например, офис в престижном районе города, переоборудование рабочего места, приглашение в качестве выступающего лектора);

подарки (например,акции, контрамарки, оплата страховки, купоны на приобретение товаров в местных магазинах);

социальное вознаграждение (например, неформальное признание, официальное признание достижений, просьба высказать мнение или дать совет, признание в печатном органе компании, словесное или невербальное признание руководителя);

Проектирование рабочего места (например, предоставление работы с боль­шой ответственностью, ротация рабочих мест, специальное назна­чение, обучение смежной специальности, повышение квалифи­кации, предоставление свободного графика работы, гибкий ра­бочий график, разделение труда, участие в принятии решений, работа в команде.

Говоря о вознаграждении сотрудников, экономисты отмечают, что некоторые люди до сих пор думают, что зарплата и дополнитель­ные льготы «мотивируют», хотя существует множество доказательств того, что, будучи однажды удовлетворена, потребность более не яв­ляется мотиватором. Объяснить поведение сотрудников отчасти помогает изучение различных мотивационных теорий, которые в общем виде подразделяются на две основные категории — содержательные и процессуальные (табл. 8 ).

Таблица 8