Методы управления персоналом организации. Формы оплаты труда на предприятии

В экономической литературе разделяются такие понятия, как «трудовые ресурсы», «персонал», «кадры».

Трудовые ресурсы (ТР) - это все трудоспособное население, занятое вне зависимости от возраста в сферах общественного производства и индивидуальной трудовой деятельности. Все трудоспособное население, занятое в производстве, а также лица трудоспособного возраста, способные к труду, но занятые в домашнем хозяйстве, на учебе, в армии, - т. е. как занятые, так и не занятые, но способные трудиться. Трудоспособный возраст — 16-59 (мужчины), 16-55 (женщины). Не включаются инвалиды 1 и 2 групп. Но если пенсионеры работают, они включаются в состав ТР. В состав трудовых ресурсов также включаются работающие мигранты.

ТР = Ртр — Ринв + Рпенс + Р мол, (13)

где Ртр — численность населения в трудоспособном возрасте;

Ринв — численность инвалидов и лиц льготных пенсионных возрастов;

Рпенс — работающие пенсионеры;

Р мол — работающие подростки.

Под «рабочей силой» (экономически активным населением) понимается часть населения, обеспечивающая предложение на рынке труда. Оценка РС включает уровень квалификации, психофизические и социальные качества, состояние здоровья, т. е. качественные параметры. Численность РС включает занятых и безработных (но только тех, кто ищет работу и готов к ней преступить).

Использование рабочей силы превращает ее в персонал. Персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Кадры - это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны.

Под «кадрами» обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Кадровый потенциал предприятия– это характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним задач.

В зависимости от участия в производственном процессе, персонал предприятия подразделяется на следующие категории:

• промышленно-производственный персонал (ППП) - кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции, занятые во вспомогательных и обслуживающих подразделениях организации;

• непромышленный персонал - работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном, это работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и т. д.

Промышленно – производственный персонал, в зависимости от характера выполняемых им функций, классифицируется на следующие категории:

· административно-управленческий персонал (руководители);

· инженерно-технические работники (специалисты);

· служащие;

· рабочие (основные и вспомогательные).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Под профессиейподразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью– вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18- и 16- разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

Управление персоналом, как основным ресурсом, организации сложный и системный процесс, включающий в себя:

· отбор и продвижение кадров;

· подготовку кадров и их непрерывное обучение;

· наем работников;

· расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

· стимулирование труда;

· совершенствование организации труда;

· адаптацию сотрудников;

· оценку результатов труда;

· создание благоприятных условий труда для работников предприятия и др. [1, 15, 24, 30].

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии. Для анализа изменения численности и состава персонала используются такие показатели, как среднесписочная численность, коэффициент текучести кадров, коэффициент стабильности кадров.

, (14)

где Кт — коэффициент текучести кадров$

Рув — численность выбывших (уволенных) сотрудников$

Рср.сп. - среднесписочная численность/

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется таким показателем как«выработка». Выработкаизмеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год, (квартал, месяц)

, (15)

где В — выработка;

V — объем произведенной продукции;

Рср.сп. - среднесписочная численность.

Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг.

Говоря о экономической основе мероприятий, направленных на повышение производительности труда, в первую очередь, необходимо остановиться на мотивационной программе. Эффективная мотивационная программа базируется на трех основных элементах:

- экономическая система стимулирования;

- психологическая система мотивации;

- социальная система компенсации.

В рамках первого элемента выделяют следующие понятия:

тарифная часть — базовый уровень оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы;

надбавка — так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за выполнение работы меньшим количеством работников, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий;

доплата — компенсация за условия и тяжесть труда, за воздействие не зависящих от фирмы факторов, таких как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т. п.;

премии— дополнительное материальное вознаграждение за перевыполнение нормы, высокое качество/скорость работы и т.п.;

социальные выплаты— элемент социальной ответственности организации — доплата различным категориям сотрудников, нуждающимся в поддержке (например, многодетным семьям, матерям-одиночкам, беременным женщинам, инвалидам, учащимся и т.п.).