Современные практики управления карьерой в оценке гражданских и муниципальных служащих в Российской Федерации

2.1. Оценка гражданскими служащими реальных возможностей своего карьерного роста

Стремление к должностному росту является естествен­ным для многих лиц, находящихся на гражданской службе. Причем этот мотив проявляется уже на стадии поступления на службу. В исследованиях разных лет этот мотив считают главным около четверти гражданских служа­щих, треть экспертов и более трети респондентов из числа населения. Это побуждает поступивших на гражданскую службу с такой мотивацией быть активными, стремиться к выполнению более высоких требований, чем предусмо­трено должностным регламентом, повышая тем самым каче­ство кадрового состава гражданской службы.

Важно и то, что лица, выдвинутые на более высокие долж­ности гражданской службы, ставятся в условия выполнения большего объема полномочий, более полной реализации своих способностей, знаний, умений и навыков, возраста­ния ответственности за решение усложнившихся задач. Это положительно влияет на качество кадрового состава граж­данской службы.

Субъекты управления кадровым составом гражданской службы далеко не в полной мере используют этот мотив. По мнению экспертов, меньше всего влияют на должност­ной рост гражданских служащих повышение квалификации, соблюдение служебной этики. В исследовании эксперты поставили личные отношения с руководством на первое место среди факторов, сильно влияющих на должностной рост служащих (63,7% ответов), далее: профессиональное образование (50,6% ответов), стаж работы (38,9% ответов).

По мнению респондентов из числа гражданских служа­щих, на высших должностях гражданской службы стабиль­ность положения определяется неформальными отношениями с нужными людьми. Такой подход к стабильности через лич­ные связи снижает значение деловых, нравственных и лич­ностных качеств гражданских служащих как условия долж­ностного роста и основы оценки качества кадрового состава гражданской службы. Тем не менее этот подход сохраняет свою значимость для многих гражданских служащих.

Управление профессиональным развитием гражданских служащих не всегда приводит к усилению кадрового состава гражданской службы. Здесь имеется ряд управленческих и организационных сложностей, создаваемых подсистемой управления.

Во-первых, профессиональные знания гражданских служа­щих порой не востребуются на работе. В одном из исследо­ваний респонденты из числа гражданских служащих выра­зили мнение о том, что эти знания отчасти не востребованы (43,2% ответов) и не востребованы (8%). Таким образом, более половины респондентов увидели проблему востребо­ванности знаний государственных гражданских служащих.

Во-вторых, повышение квалификации гражданских слу­жащих часто не приводит к служебному росту, т.е. расшире­нию возможностей кадрового состава гражданской службы и повышению на этой основе его качества. Более половины гражданских служащих выразили мнение о том, что повы­шение квалификации лишь частично способствует долж­ностному росту (45,8% ответов) или совсем не способствует (15%). 30,4% респондентов из числа гражданских служащих отрицательно ответили на вопрос «Влияет ли повышение квалификации при выдвижении на вышестоящую долж­ность?», а 20,6% — при аттестации.

Выявлено, что ведущим мотивом при поступлении на гражданскую службу является гарантия постоянной работы. Этот мотив занимает первое место в социологи­ческих опросах гражданских служащих, начиная с 2001 г. Представляется, что граждане, поступая на гражданскую службу ради своего стабильного положения, не в полной мере способствуют укреплению ее качественного состава и творческого потенциала.

2.2. Оценка муниципальными служащими процесса прохождения муниципальной службы

2.2.1.Оценка принципа приема на работу в органы местного самоуправления

В частности, прин­цип приема на работу уже сказывается на сте­пени приоритетности направлений усвоения профессиональных знаний и опыта. Поэтому прежде всего реципиентам был задан вопрос: «Каким образом Вы были приняты на ныне занимаемую должность?» Вот как распредели­лись «голоса» среди опрошенных (в %):

Нет ответа — 5

Непосредственно по приглашению руководителя органа власти — 46

Прошли конкурс на вакантную должность — 13

Перешли из резерва на эту должность — 13

По рекомендации знакомых, друзей — 16

Другое — 7

Итого: 100

Из полученных данных можно сделать вполне определенный вывод: почти для по­ловины опрошенных чиновников прием на работу в органы местного самоуправления — это результат исключительно воли одного че­ловека, одного из руководителей этих орга­нов. Если эти данные связать в единое целое с «протекцией» друзей и знакомых, то доля чиновников, прием которых в органы мест­ного самоуправления в огромной степени за­висел от субъективных, интуитивных спосо­бов и приемов подбора персонала, составит почти две трети.

2.2.2. Оценка подбора муниципальных служащих из кадрового резерва

«Кадры как стая ворон:

спугнул – они сели на другое место».

А.И. Микоян

Изменение профессиональных ценностей муниципальных чиновников связано с такой проблемой становления современной муници­пальной службы в России, как профессиональ­ное развитие и должностное продвижение ра­ботников муниципалитетов.

Более объективный характер носит подбор кадров в органы власти из «резерва» и по кон­курсу на вакантную должность. Общая чис­ленность наших реципиентов, предпочитающих такие способы подбора кадров и приема на работу в органы местного самоуправления, составляет почти 30%. Это при том, что знают о собственном включении в «резерв кадров», к примеру, среди опрошенных 15%. Каждый четвертый в группе опрошенных совершенно четко дал отрицательный ответ. Остальные — около двух третей опрошенных — затрудни­лись с ответом либо вообще уклонились от него.[25]

Более объективный характер носит под­бор кадров в муниципальные органы власти из «резерва» и по конкурсу на вакантную дол­жность. Общая численность наших реципи­ентов в группах чиновников-«северян» и «большой земли», предпочитающих такие способы подбора кадров и приема на работу в органы местного самоуправления, состав­ляет почти по 30%. Это при том, что знают о собственном включении в «резерв кадров», к примеру, среди «северян» только 12% от чис­ла опрошенных в группе, а на «большой зем­ле» — 15%. Каждый четвертый в группе оп­рошенных совершенно четко дал отрицатель­ный ответ. Остальные — около двух третей опрошенных — затруднились с ответом либо вообще уклонились от него. Принципы под­бора кадров зачастую укладываются в нормы патримониальной бюрократии.

Практически для половины опрошенных муниципальных чиновников прием на работу в органы местного самоуправления осуществ­ляется руководителями этих органов. Если свя­зать в единое целое эти данные с «протекци­ей» друзей и знакомых, то доля чиновников, прием которых в органы местного самоуправления в огромной степени зависел от субъективных, интуитивных способов и приемов под­бора персонала, составит почти две трети. Личные полезные связи оказываются более значимым фактором, нежели профессиона­лизм, объективные критерии. Не конкурсный отбор, не результаты аттестации и квалифи­кационных экзаменов, а личная воля руково­дителя, умение подчиненного быть лично пре­данным руководителю оказываются порой ре­шающим фактором его карьерного роста.

2.2.3. Оценка своей профессиональной деятельности и ее результатов

Преобладание в сознании и поведении му­ниципальных чиновников той или иной отме­ченной выше профессиональной ориентации в значительной мере, зависит от четкости опре­деления их должностных обязанностей. Как показывает анализ, только от 3 до 5% от числа опрошенных муниципальных чиновников ра­ботают без четко определенных должностных инструкций. С плохо проработанными инст­рукциями работает каждый пятый опрошен­ный чиновник. Точно так же обстоит ситуа­ция с «очень четко» определенными инструк­циями. Наконец, чиновников с «достаточно четкими» обязанностями — 59% от числа оп­рошенных.[26]

В ежед­невной практике управления муниципального служащего доминирующим является рационально-бюрократический тип деятельности, ко­торый проявляет себя порой вопреки установ­ке на патримониальный тип профессиональ­ной культуры. Современный муниципальный служащий работает в парадигме рациональной бюрократии, но объективные условия россий­ской практики управления вынуждают его сле­довать традициям патримониальной бюрокра­тии. Это является проблемой и для руководи­теля, и для подчиненного. Руководителю ме­шают постоянная оглядка на его мнения, от­сутствие инициативы, патерналистские ожида­ния подчиненных становится тормозом для принятия эффективных управленческих реше­ний. В то же время подчиненные боятся про­являть инициативу, высказывать несогласие с мнением руководителя.

«Как в Вашем органе власти относятся к проявлению со стороны работников инициа­тивы? » Ответы на этот вопрос в значительной степени объясняют характер профессиональ­ной ориентации муниципальных чиновников.

Насколько учитываются их инициативы в работе? Более трети опрошенных утверждают, что чаще всего их инициативы находят поддержку, а более половины опрошенных зая­вили, что к инициативам иногда могут при­слушаться. Неодобрение инициатив подтвер­дили только по 7% опрошенных чиновников.[27]

Нынешняя система оценок часто обезли­чена и мало зависит от результатов труда.

В число главных элементов содержания профессиональной деятельности муниципаль­ных чиновников на первое место попадают этические нормы, выполнение профессиональ­ных требований поведенческого характера. Они воспринимаются как аксиомы: аккурат­ность, исполнительность, четкость в работе. Другие элементы связаны с более сложными отношениями ценностной и деятельностной природы чиновничества и оказываются менее востребованными. Поэтому большинство чи­новников ощущают свою неполную востребо­ванность как профессионалы управленцы, ме­неджеры в сфере муниципального управления.

Доминирование «кризисного» сознания чи­новников в оценке социально-экономического, политического положения российского общества, развития ситуации в своем городе, районе свя­зано с формированием жизненных ориентации на ценности и социальное самочувствие населения. Муниципальные чиновники относят себя не к «элите» и даже не всегда к «средним» сло­ям, а в большинстве своем — к слабо определив­шемуся «среднему-низшему классу». Это спо­собствует закреплению недостаточно четкого дифференцированного отношения с их стороны к формирующимся профессиональным и жиз­ненным ценностям, восприятие которых у них практически не отличается от многих других со­циально-профессиональных групп населения.

Доминирующим типом современного россий­ского муниципального руководителя является авторитарно-функциональный тип. Рядовым служащим, специалистам в основном присуще сочетание характеристик патримониальной и рациональной бюрократии и становящихся тен­денций социального менеджеризма. Это про­является в том, что ориентация «на начальни­ка» доминирует среди профессиональных ори­ентации муниципальных чиновников. Главным же направлением формирования профессио­нальной культуры чиновников выступает орга­низационно-управленческая упорядоченность отношений в муниципальной службе.

Вместе с тем достаточно значительная часть муниципальных чиновников ориентируется в своей деятельности на интересы населения. Можно сделать вывод, что эти ориентации останутся лишь благими пожеланиями, если не будет разработана система критериев, оце­нивающая труд чиновника по конечному результату (по удовлетворению потребностей населения), если люди с подобной установкой не будут получать преимущества в карьерном продвижении. Какая ценностная установка будет определяющей: удобство сотрудника для начальника или (как в бизнесе) оценка его труда в зависимости от удовлетворения потреб­ностей клиентов (т.е. населения)?