Тема 7. Управление карьерой современного российского чиновника в системе государственной гражданской и муниципальной службы

Вопросы для рассмотрения

1. Сущность и содержание управления карьерой гражданских и муниципальных служащих в системе органов государственной и муниципальной власти.

2. Современные практики управления карьерой в оценке гражданских и муниципальных служащих в Российской Федерации.

3. Что должен знать чиновник, стремящийся достичь своего уровня некомпетентности.

Сущность и содержание управления карьерой гражданских и муниципальных служащих в системе органов государственной и муниципальной власти.

1.1.Принципы должностного роста государственных гражданских и муниципальных служащих

Сущностью прохождения государственной или муниципальной службы явля­ется продвижение по службе и профессиональная карьера государственного (муниципального) служащего.

Под должностным ростомпонимается назначение на должность гражданской или муниципальной службы следующего уровня иерархии.

Профессиональное развитие- углубление знаний, умений, на­выков (специализация), а также расширение инструментария и области служебной деятельности (транспрофессионализация).

Карьерный рост гражданских и муниципальных служащих строится на основе следующих общих принципов.

Принцип непрерывности предполагает, что ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончатель­ной или служить поводом для остановки. Продвижение по службе может замедляться или прерываться в связи с вне­запно возникающими трудностями, в том числе кризисного характера. На этот случай необходимо заблаговременное соз­дание ресурсного резерва (дополнительные знания, расши­рение источников информации, усиление социальных свя­зей, укрепление психологической устойчивости, здоровья).

Принцип осмысленности означает, что любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно индивидуальным и общим целям. Знание общих целей и особенностей движения обеспечивает оптимальность выбора маршрута и тактики его прохождения. Встре­чающиеся на карьерном пути проблемы более результативно разрешаются, если раскрыты их источники, составляющие и связи, определен план системного воздействия на них и варианты выхода из тупика.

Принцип соразмерности предусматривает, что в любом продвижении есть лидеры и отстающие. Успешная карьера — это продвижение в группе лидеров.

Принцип заметности созвучен принципу соразмерно­сти и говорит о важности быть замеченным, отмеченным окружением как можно раньше, что обеспечивает широкое «карьерное поле».

Принцип маневренности. Прямолинейное движение воз­можно только на свободном от других движений «полигоне» или «чистой трассе». Таких условий в карьере не бывает. Попытки двигаться на «высокой скорости» только «прямо» всегда чреваты разрушительными столкновениями.

Принцип экономичности основан на том, что карьерный путь долог, для многих — это практически вся жизнь, поэ­тому важно умело распределить силы на этом пути (нужна их определенная экономия), соотнести свои карьерные устремления с реальными возможностями, использовать смену состояний напряжения и расслабления.[22]

Следует отметить, что продвижение по государственной или муниципальной службе — сложный и противоречивый социально-правовой процесс. Не всякий гражданский или муниципальный служащий, обладающий талантами и мотивацией, может легко двигаться по ступеням иерархической лестницы государственной и муниципальной службы.

1.2.Планирование карьеры гражданского и муниципального служащего

1.2.1.Распределение функций по планированию карьеры в органе государственной (муниципальной) власти

Планирование карьеры гражданского и муниципального служащего подраз­умевает, что карьера рассматривается как результат осознан­ной позиции и деятельности человека в области служебной деятельности, связанный с должностным или профессио­нальным ростом. Планирование карьеры представляет собой процесс сопо­ставления потенциальных возможностей, способностей и целей служащего с требованиями организации и планами ее развития, выражающийся в составлении программы про­фессионального и должностного роста.[23]

Распределение функций по планированию карьеры в органе государственной или муниципальной власти происходит следующим образом.

Сам гражданский или муниципальный служащийотвечает за первичный выбор профессии, выбор органа власти и должности в нем, ориентацию в этом органе, постановку целей своего роста и их реализацию.

Кадровая службагосударственного (муниципального) органаосуществляет оценку при приеме на работу, расстановкой гражданских (муниципальных) служащих, оценку труда и потенциала гражданского (муниципального) служащего. Она проводит периодическую аттестацию, формирует кадровый резерв, разрабатывает и реализует программы роста граждан­ских и муниципальных служащих. В ее функции входит обоснование предложений по продвижению служащего на следующую должностную позицию в государственном или муниципальном органе.

Непосредственный руководитель гражданского (муниципального) служа­щего оценивает мотивацию гражданского (муниципального) служащего, результаты его труда и потенциальные возможности карьерного роста своего непосредственного подчиненного, занимается организацией профессионального развития гражданского (муниципального) служащего.

1.3.Основные этапы управления карьерой служащего государственного или муниципального органа власти

1.3.1.Цели кадровой службы по управлению карьерой служащего

Управление карьерой предполагает осуществление дея­тельности по планированию служебного роста гражданского или муниципального служащего.

Управление карьерой на гражданской или муниципальной службепредставляет собой совокуп­ность организационно-административных, социально-психологиче­ских, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на профессиональное развитие и должностной рост гражданского или муниципального служащего по индивидуальной программе (карьерный профиль) в соответствии с требованиями государственного (муниципального) органа и планами ее развития.[24]

Со стороны кадровых служб органов государственной и муниципальной власти в качестве целей управления карьерой рассматриваются:

· рациональное использование профессиональных спо­собностей сотрудника в интересах достижения целей госу­дарственной (муниципальной) службы;

· своевременное обеспечение потребностей государ­ственного (муниципального) органа в персонале в необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, жиз­ненным и профессиональным опытом;

· создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;

· обеспечение относительно стабильного состава персо­нала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру государственной (муниципальной) службы.

Управление карьерой можно рассматривать и со стороны самого человека, но в данном случае речь уже идет о реали­зации им своих жизненных целей и планов, о совпадении его ожиданий и ожиданий государственного органа. Поэтому управление карьерой призвано побуждать такие ожидания у гражданского служащего.

Для осуществления эффективного управления карьерой на гражданской службе необходимо создать соответствующую нормативно-правовую базу системы и меха­низмов управления карьерой на гражданской и муниципальной службе. Не менее важным фактором выступает совпадение интересов и ожиданий гражданского и муниципального слу­жащего и интересов и ожиданий органов государственной и муниципальной власти. Принципиально важно, чтобы на всех уров­нях государственного и муниципального управления являлось признание профессионального опыта, способностей гражданских и муниципальных служащих важнейшей ценностью. Не менее важным аспектом в процессе управления карьерой выступает адекватность профессионального потенциала лично­сти условиям его реализации в органах власти и управления. Обратим внимание и на такой фактор, как нали­чие обоснованного карьерного пространства. Если в системе органов государственной гражданской службы можно отметить относительную стабильность организационной и долж­ностной структуры органов государственной власти, то на муниципальном уровне карьерное пространство весьма ограничено.

1.3.2.Основные этапы управления карьерой на гражданской (муниципальной) службе

Основными этапами управления карьерой на граждан­ской (муниципальной) службепринято считать:

1. Планирование индивидуального профессионального уровня и должностного перемещения гражданского (муниципального) служа­щего.

2. Организацию приобретения гражданским (муниципальным) служащим необходимого уровня профессиональной подготовки, про­фессионального опыта как внутри государственного или муниципального органа, так и вне его, используя профессиональное обучение, стажи­ровки.

3. Регулярное подключение гражданского или муниципального служащего к решению задач по назначению на предлагаемые должности гражданской (муниципальной) службы, по времени назначе­ния на должность и по выполнению плана индивидуального профессионального развития.

4. Координацию усилий гражданского (муниципального) служащего и воз­можностей государственного или муниципального органа власти и управления по выполнению плана индивидуального профессионального развития и плана кадрового обеспечения.

5. Анализ и оценку деятельности, результатов и спосо­бов деятельности, личностных и профессиональных качеств гражданского (муниципального) служащего, его профессионального опыта.

6. Контроль деятельности гражданского (муниципального) служащего, его профессионального и должностного роста, рационального использования его профессионального опыта в структурных подразделениях государственного (муниципального) органа.

Построение служебной карьеры на граж­данской и муниципальной службе — это длящийся процесс. Его условно можно разделить на три основных этапа: поступление на гражданскую или муниципальную службу, пребывание на ней и ее прекраще­ние.

Основными составляющими, непосредственно влияю­щими на карьерное движение по должностям гражданской или муниципальной службы, можно считать конкурсный порядок замещения должностей гражданской (муниципальной) службы, аттестацию, обучение, квалификационный экзамен, систему подготовки и повыше­ния квалификации гражданских и муниципальных служащих, ротацию кадров гражданской и муниципальной службы.

Таким образом, в существующей системе государствен­ной службы профессиональное развитие тесно связано с продвижением по службе, оценкой качества службы, уров­нем денежного содержания, присвоением классных чинов, применением мер поощрения и т.д.

Сама государственная служба считается творческим тру­дом, поэтому гражданский служащий; избравший ее своей профессией, должен непрерывно повышать свой теорети­ческий уровень на протяжении всей служебной деятельно­сти, независимо от замещаемой государственной должно­сти. Именно по этим причинам подготовка, переподготовка и повышение квалификации органически «встроены» всистему прохождения гражданской службы.

1.4. Ротация гражданских и муниципальных служащих

Под ротацией понимается перемещение (без согласия) или перевод (с согласия служащего) государственных и муниципальных служащих, замещающих утвержденные соответствующим норматив­ным правовым актом должности государственной или муниципальной службы. Это перемещение предусмотрено служебным контрактом и осущест­вляется в установленном порядке на определенный срок. Перемещение осуществляется в пределах одной местности или в другую местность на плановой основе. В отдельных установленных случаях оно может происходить на внеплановой основе на иную равнозначную (или в ряде случаев более высокую) должность службы. При этом учитываются уровень квалификации, профессионального об­разования и стаж службы или работы (службы) по специальности в том же государственном или муниципальном органе либо в других органах власти.

Этот процесс должен осуществляться в соответствии с трудовым законодательством и законода­тельством о государственной и муниципальной службе.

Принципы ротации гражданских и муниципальных служащих— основные требования перевода или перемещения гражданских служа­щих с одних должностей гражданской службы на другие, как правило, равнозначные должности.

Принцип обязательности проведения ротации по соот­ветствующим должностям. Ротация в органах власти в обязательном порядке должна проводиться по тем должностям гражданской службы, по которым определена ротационная необходимость.

Принцип плановости ротации в государственных и муниципальных органах. Проведение ротации на основе планов или соответствующих порядков, утверждаемых представителем нанимателя, явля­ется обязательным и необходимым условием обеспечения системности применения ротационных механизмов на граж­данской службе.

Плановость проведения ротации предполагает осущест­вление кадровых перемещений и перестановок в опреде­ленной пропорциональной последовательности в рамках утвержденного реестра ротационных должностей граждан­ской службы.

Принцип срочности проведения ротации. Предполагается установление определенного срока перемещения граждан­ского служащего с одной должности гражданской службы на другую. Назначение на должность в порядке ротации должно сопровождаться заключением срочного служеб­ного контракта от одного года до пяти лет с обязательного согласия гражданского служащего.

Принцип предоставления гарантий государственному или муниципальному слу­жащему при назначении его на должность в орган государственной власти в порядке ротации:

— предоставление жилого помещения по новому месту службы либо возмещение расходов за наем жилого помеще­ния;

— возмещение расходов, связанных с переездом граждан­ского (муниципального) служащего и членов его семьи к месту службы в дру­гой государственный орган, за счет средств государственного органа, в который гражданский служащий направляется в порядке ротации;

— возмещение расходов, связанных с переездом граждан­ского (муниципального) служащего и членов его семьи после окончания срочного служебного контракта о замещении должности гражданской службы в порядке ротации и увольнения с государственной службы в другую местность за счет средств государственного органа, в котором гражданский служащий замещал послед­нюю должность гражданской службы;

— медицинское обеспечение по новому месту прохожде­ния государственной службы.

Гражданский служащий может отказаться от замещения должности гражданской службы в порядке ротации.

Принцип продвижения по государственной службе с уче­том уровня квалификации и добросовестного исполнения должностных обязанностей. Ротацию необходимо рассма­тривать как определенный механизм «движения» граждан­ских служащих по должностям гражданской службы при соблюдении ряда условий. Перемещение продиктовано административной необходимостью, является планомерным, и гражданские служащие, подверженные ротации, соответствуют профессиональным критериям. К их числу относят соответствие квалифи­кационным требованиям по ротационной должности (стаж, опыт работы, образование, уровень профессионализма), обладают хорошими характеристиками по ранее замещае­мой должности с точки зрения добросовестного исполнения должностных (функциональных) обязанностей.