Критерии, лежащие в основе назначений и продвижений по службе . Должны соответствовать развиваемой корпоративной культуре.
Если руководство при назначениях, продвижении работников придерживается критериев, идущих вразрез с культивируемой, развиваемой организационной культурой, то не стоит удивляться, если она будет встречать все меньшую и меньшую поддержку со стороны персонала.
6 .Система стимулирования. Принципы построения системы стимулированиядолжны поддерживать именно то поведение которое соответствует КК.
Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимо, поскольку
Даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.
7. Критерии отбора в организацию. Большое значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации.
Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры?
Способы воздействия на корпоративную культуру
Необходимость воздействовать на корпоративную культуру возникает в случаях выявления несоответствий существующей и желаемой корпоративной культуры.
Следует регулярно доносить своему персоналу сведения о корпоративных ценностях, правилах и пр. Для этого подходят выступления ключевых сотрудников, стенды либо корпоративные СМИ.
Для поддержания КК необходимо учитывать следующие правила:
1. Если начинается процесс размывания корпоративной культуры в компании либо действуют несколько сильных группировок с различными правилами, нужно определиться – с какой из групп будет комфортнее работать.
2. Требуется контроль неформальной корпоративной культуры – необходимо учитывать неформальных лидеров, которые должны стать помощниками для продвижения инициатив в организации.
Не нужно прибегать только к административным рычагам, чтобы управлять корпоративной культурой. Любое распоряжение или приказ должны сопровождаться разъяснительным общением с сотрудниками.
4. Не нужно назначать ответственных за корпоративную культуру – заниматься этим вопросом топ-менеджер должен по призванию.
Дата добавления: 2016-02-27; просмотров: 862;