Построение корпоративной культуры компании

Открытие того факта, что в организациях формируется и развивается некая особая культура, очень быстро привело к многочисленным исследованиям и возникновению отдельной ветви консалтинга по созданию на заказ корпоративных культур.

Реальные топ-менеджеры в реальных компаниях, приступая к вопросу формирования новой корпоративной культуры или коррекции того, что есть, как правило, имеют альтернативу: то ли создавать новые правила игры и втискивать в них сопротивляющийся коллектив, то ли заасфальтировать уже протоптанные дорожки.

Достоинства и недостатки есть и в первом, и во втором подходе, а работающее решение лежит где-то посерединеи требует длительных и настойчивых усилий.

Кто должен прилагать эти усилия? Часто можно встретить директоров, которые считают, что формирование корпоративной культуры организации — это «игрушки» HR-менеджера.И, конечно же, играть в эту «игру» менеджеру по персоналу можно только тогда, когда выполнены все «основные» задачи. Такой подход в корне не верен.

С чего начинать?С этим вопросом сталкиваетсяпрактически любая компания, принявшая решение создаватьи внедрять корпоративную культуру. В большинстве случаев складывается ситуация, когда руководитель вызывает директора по персоналу и озадачивает его великим замыслом создать в компании нечто большое и светлое. В то время как для создания и внедрения корпоративной культуры нужно непосредственное участие топ — менеджмента, и команды ключевых специалистов компании.

В верноститакого подхода можно убедиться, взглянув на то, как происходит формирование правовой культурыгражданв государстве. В столь значительном мероприятии участвуютпрактически все государственные органы и учреждения, а не только МВД, или скажем Министерство Юстиции. Президент как глава государства своими речами и действиями создает образ достойного гражданина и управленца. Парламент— принимает законы, т.е. создает нормы поведения. Министерство юстиции обеспечивает методическую и организационную работу по созданию режима законности и формированию правовой культуры. Министерства образования и культуры стараются содействовать развитию полноценной личности, социально адаптированной и имеющей необходимые для государства ценности и взгляды. Прокуратуранаблюдает за соблюдением требований законов, силовые ведомства осуществляют своевременное выявление и пресечение правонарушений.

Тем самым создается система, находясь в которой граждане рано или поздно приобретают необходимые знанияв области права и начинают выполнять требования законов не столько из-за боязни ответственности за допущенные нарушения, сколько из-за глубокого внутреннего убеждения в необходимости соблюдения нормативных предписаний. Именно за счет системного подхода маргинальное поведение сменяется со временем социально-активным.

Маргинальное поведение

- тип правомерного поведения, основывающегося на мотивах страха ответственности, личных эгоистических расчетов, боязни осуждения со стороны окружающих, государства, общества. Маргинальное поведение находится на грани антиобщественного, ведущего к правонарушению, однако не становится таковым в силу того, что в психическом механизме его поведенческих побуждений "срабатывают" такие движущие силы, как угроза возможного наказания, боязнь осуждения и иные мотивы торможения, удерживающие лицо от правонарушения.

Если первое лицо не вовлечено в процессы влияния на корпоративную культуру компании, если не будет поддержки действиями со стороны топ-менеджмента, можно говорить о том, что все усилия HR-службы окажутся напрасными.

. Дальновидные руководители преуспевающих предприятий рассматривают ККкорпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных сотрудников компании на общие целии ценностные установки, мобилизовывать инициативу коллектива, обеспечивать преданность делу и компании, облегчать общение и достигать взаимопонимания.

Каждая организация по-разному структурирует среду, оценивает себя по различным критериям. В научных организациях первыми по значимости оказываются новизна, креативность, полезность, в производстве— технологичность, реализуемость, соответствие нормам и критериям качества. В коммерческихструктурах на первом месте стоят чаще всего выгода, соответствие требованиям рынка, клиентоориентированность и т. д. Согласно этим ценностям выстраиваются правила поведения и требования к людям. Очень часто в основе культуры организации лежат опыт и ценности учредителей или первых лиц компании.

Корпоративная культура компании представляет собой некие ценности и нормы, разделяемые сотрудниками данной организации. Эти ценности находят свое воплощение в символах, легендах, героях, девизах и церемониях.

Создание эффективной корпоративной культуры возможно тогда, когда:

­ существует четкое видение направления движения организации;

­ топ-менеджмент осознает необходимость перемен;

топ-менеджмент активно привержен новым ценностям

­ руководители поддерживают происходящие в культуре организации перемены;

всеми своими поступками и поведением поддерживают происходящие

в культуре организации перемены

­ культурные перемены должны поддерживаются всеми системами в организации;

­ создана команда единомышленников.

Создание и укрепление корпоративной культуры — непростой и достаточно длительный процесс, требующий значительных усилий. И этот процесс — увлекательный, творческийи дающий в результате существенное повышение конкурентоспособности и эффективности предприятия. Как цемент связывает между собой кирпичи и делает прочными стены дома, так выстроенная осознанно корпоративная культура свяжет подразделения и людей компании и сделает прочной и долгоживущей вашу организацию.

Если же компания вплотную подошла к процессам созданиякорпоративной культуры и руководство компании понимает необходимость и важность ее осознанного формирования, то скорее всего вы находитесь в размышлениях с чего начать? Корпоративная культура для коллектива — как воздух для людей — везде есть, но очень трудно увидеть, тем более измерить. А чтобы научиться управлять процессом, его надо научиться измерять.

Поэтому первые шаги процесса формированияновой корпоративной культуры будут направлены на осознание того, какова корпоративная культура существует в вашей компании сегодня. И для этого есть много способов: исследования — тесты, анкеты, опросники, разговоры, наблюдения.

Существует большое количество требований в процессе формирования корпоративной культуры в существующей организации. Необходимо:

­ Изменить или сформулировать заново интеллектуальную концепцию организации. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает фирма, каковы ее ценности и подходы к работе.