Е) Развитие государственных институтов: программа "Информационное общество". 3 страница

Методы управления представляют собой совокупность приемов воздействия на персонал в целях успешного решения поставленных задач перед трудовым коллективом и создания благоприятной среды для трудовой деятельности. Методы подразделяются на: организационные, административные, экономические, социально-психологические и правовые.

Организационные методы состоят в образовании формальной структуры и созданию условий для профессиональной деятельности персонала. Они включают: подготовку пакета учредительных документов, включая Устав; разработку структуры и штатного расписания, подбор, конкурсный или профессиональный отбор персонала; разработку положения о подразделениях и должностных инструкций, а также правил внутреннего трудового распорядка. Документы разрабатываются, как правило, на один год и корректируются лишь при необходимости.

Административные методы включают прямое и активное вмешательство руководства в процесс труда персонала с использованием формальных административных процедур: приказов, распоряжений, указаний и инструкций, докладов, отчетов, актов и справок о состоянии и результатах работы, контроля своевременности и качества продукции, выполняемых работ и услуг, координацию действий исполнителей, использование власти для поддержания дисциплины и порядка, предупреждение происшествий с персоналом и запрещение опасных действий.

Экономические методы включают систему вознаграждения за количество и качество труда, применение комплекса материальных и моральных стимулов, использование особого режима труда и отдыха, поощрение за экономию ресурсов.

Социально-психологические методы включают: обеспечение психологической совместимости сотрудников трудового коллектива, создание климата взаимной требовательности и поддержки, опора на здоровый актив, регулирование поведения сотрудников личным примером руководителя, опора руководителя на положительные качества в каждом сотруднике, формирование рационального возрастного и квалификационного уровня сотрудников, своевременное обновление состава трудового коллектива, сплочение и воспитание молодых сотрудников.

Правовые методы регулируют социально-трудовые отношения на основе трудового права, включая коллективный договор трудового коллектива и администрации, индивидуальный договор (контракт) на срок или на неопределенный срок, перемещение и высвобождение работников, материальную ответственность работников за причиненный организации ущерб, ответственность за злоупотребления должностными полномочиями и за преступления.

Вопросы для проверки уровня знаний:

1. Формы власти и влияния руководителя.

2. Содержание теорий лидерства.

3. Необходимость применения авторитарного стиля руководства.

4. Условия для демократического стиля управления.

5. Особенности "мягкого управления".

6. Российский опыт анархического стиля управления (охлократии).

7. Рекомендации по выбору предпочтений руководителем.

8. Способы обеспечения высокой производительности труда.

9. Организационные и административные методы управления.

10. Социально-психологические и правовые методы управления.

Глава 18. Мотивация и стимулирование труда персонала

18.1. Источники трудового поведения человека

Специализация труда в процессе коллективной деятельности с учетом личных качеств обусловливает особенности поведения и проявления активности каждого отдельного человека и групп людей, которые необходимо учитывать в управленческом искусстве руководителя. В советские времена большинство населения под влиянием идеологических установок добровольно или принудительно было согласно добросовестно трудиться во имя "светлого будущего" для детей и внуков, а также для себя на старости лет.

С момента объявления о переходе страны к рыночным отношениям в трудовую среду влилось целое новое поколение людей, а вместе с ним стали трансформироваться и ценностные ориентации (Табл. 18.1) различных слоев населения. Процесс формирования системы ценностей непосредственно связан с устойчивыми элементами морального сознания и мировоззрения, он оказывает влияние на нравственные и трудовые аспекты поведения личности (Вас, с. 122). Этот процесс предполагает формирование собственного мира ценностей, соотнесенного и органично связанного с общепринятыми в обществе социальными нормами и ценностями.

Среднее и, особенно, старшее поколение по-прежнему проявляет готовность относительно добросовестно трудиться за умеренное, а по сравнению с западными странами мизерное вознаграждение под влиянием в большей степени инерции мышления и желания служить общественным интересам, а также из-за стремления выжить в непростых условиях периодических кризисных явлений. В минимальных размерах у них как у патриотов пока проявляется оптимизм в надежде на чувство самосохранения в условиях нарастающей нестабильности в мировом сообществе.

Многие трудовые коллективы с начала ХIХ века, особенно использующие старые производственные технологии, выживают за счет труда работников пенсионного возраста, а их руководители с ужасом смотрят в будущее, когда "патриоты" не смогут работать, так как им замены фактически пока нет, потому что молодое поколение по своему воспитанию, мировоззрению, ценностной ориентации и трудовому поведению совсем другое.

Значительная часть молодого поколения, которую можно условно назвать теоретиками, не проявляют желания работать в сфере реального производства и стремится к получению высшего образования, преимущественно гуманитарного профиля, в надежде на будущую работу на руководящих должностях.

Таблица 18.1.

Трансформация ценностных ориентаций и трудовых предпочтений

К сожалению, увлечение гуманитарным образованием, к тому же как и все массовые явления без особого усердия многих студентов, сопровождается трудностями поиска работы по профилю образования в связи с отсутствием практического опыта. Изложенная ситуация в полной мере касается обучения студентов по профилю социальная работа и трудоустройства выпускников.

Теоретикам присуще чувство эйфории в надежде на достижение высокого качества жизни с внедрением западных технологий в образовании и автоматизированном производстве. Переход страны на двухступенчатую систему высшего образования пока не приносит ожидаемых преимуществ по сравнению с традиционной российской практикой. При слепом копировании американского опыта не учтено требование, что для поступления в магистратуру требуется накопление некоторого опыта практической работы, чтобы изнутри понять, что такое рыночные отношения и управление (менеджмент) в практической жизни.

Сейчас в России магистратура комплектуется преимущественно выпускниками институтов (университетов) сразу после получения степени бакалавра и превращается по существу в шестилетнее образование с защитой диссертации на теоретическую тему. На западе "на магистерские программы обычно поступают люди в возрасте 25-30 лет (Меск, с. 7), имеющие кроме степени бакалавра не менее двух лет практической работы", а степень магистра свидетельствует не только о получении теоретических знаний, но и практических навыков на основе разбора большого количества управленческих ситуаций, участия в управленческих играх, стажировок в крупных фирмах, за границей.

Теоретики в обыденной жизни в связи с трудностями реализации личного потенциала ограничивают себя созданием семьи с одним ребенком, что не соответствует проводимой руководством страны социальной политики, так как это не обеспечивает воспроизводство населения страны.

Существенно растет численность прагматиков, особенно среди среднего поколения, которые осознали, что в условиях рынка необходимо надеяться только на себя, поэтому они соглашаются на любую работу для получения практического опыта, а после этого опыта осознанно получают высшее образование, успешно реализуют профессиональную или административную карьеру.

Не случайно сейчас многие социальные работники стремятся получить высшее образование по заочной форме обучения, а результативность их подготовки с учетом накопленного практического опыта работы существенно выше по сравнению с бывшими школьниками. Сочетание накопленного практического опыта социальной работы, проверки реальных психологических и организаторских качеств с полученным профессиональным образованием позволяет таким прагматикам получать приоритет при профессиональном и административном продвижении.

Начинает проявляться рыночная тенденция раннего формирования будущих собственников имущества из молодых людей, которые рационально используют средства обеспеченных родителей, не боятся умеренного риска, сами берут кредиты, создают собственное производство или оказание услуг. Часть студентов старших курсов параллельно с обучением приобретают практический опыт работы, чаще всего в организациях, где работают родители руководителями.

Совмещение обучения с практической работой, в том числе по освоению предпринимательства, существенно повышает нагрузку на молодых людей, которые предпочитают трудиться в рабочее и нерабочее время, вкладывают средства в свое развитие, успешно реализуют преимущества рыночных отношений и постепенно становятся цивилизованными собственниками (работодателями).

Постепенно сокращается численность работников с инерционным мышлением, чаще всего в зрелом и среднем возрасте, которым трудно освоиться в условиях рыночных свобод. Устойчивое недоверие к рынку сочетается с высоким профессионализмом и ответственностью за порученный участок работы, однако проявляется осторожность при внедрении инновационных технологий.

Опытные работники характеризуются как хорошие исполнители, но по традиционным технологиям, охотно работают наставниками с молодежью, ценят доверие трудового коллектива и похвалу начальства, обычно любят самостоятельность в работе, но не стремятся к власти и руководству другими людьми.

К сожалению под влиянием западной культуры и средств массовой среди молодого поколения со средне умственными способностями стало широко распространятся потребительское отношение к себе и окружающему миру. Ценностные представления потребителей сводятся к обладанию внешними атрибутами в виде престижного имущества, модных развлечений, а из-за нехватки средств на удовлетворение нескончаемых желаний проявляется зависть к успешным талантливым людям.

Обычно потребители не отличаются особым трудолюбием, а заработанные средства бездумно расходуются. Нередко в целях быть не хуже других проявляется неадекватное трудовое поведение с негативными последствиями для здоровья. В частности, в целях получения денежных средств на свои беспредельные нужды они соглашаются на работы в тяжелых и вредных условиях - потом становятся инвалидами, не создают полноценную семью - остаются в старости одинокими, не ведут здоровый образ жизни - приобретают хронические заболевания. В результате закономерно становятся потенциальными клиентами социальной работы.

Особую категорию населения составляют рисковые работники, которые чаще всего обладают хорошими способностями, но проявляют легкомыслие и превосходство над другими людьми, стремятся к власти и распоряжению материальными и финансовыми ресурсами, склонны к авантюрным решениям.

В трудовом коллективе рисковые личности стремятся выбирать наиболее выгодные заказы, часто меняют место работы, способны на правонарушения, за что оказываются в местах заключения. Основная задача руководства организаций заключается в тщательной проверке их поведения и результатов работы на предыдущих должностях, заблаговременном прогнозировании их действий, не поддаваясь на обещания быстрых достижений и высоких результатов, регулярном анализе состояния материальных и финансовых ресурсов.

18.2. Способы и средства мотивации социального работника

Социальная работа представляет собой вид общественно необходимой деятельности и деликатной профессии (Хол, с. 650), предъявляющей к сотрудникам три взаимосвязанных требования: предрасположенность, умение, желание.

Предрасположенность к социальной работе во многом зависит от особых психологических качеств личности, таких как контактность, эмоциональность, сдержанность. Для социального работника важными являются такие качества личности (Псих, с. 192), как "высокая степень межличностной контактности и адаптируемости к социальной среде, нежелание входить в серьезные конфликты с окружающими и завоевать повышенный авторитет, но в то же время способность достаточно легко защищать свои позиции, "не теряя своего лица" и не испытывая больших переживаний."

Умение определяется совокупностью знаний, умений, (компетенциями), которые приобретаются в процессе обучения и практической работы на конкретном рабочем месте. Профессиональные компетенции социального работника (ТСР, с. 18) состоят в достижении:

готовности к разработке и реализации способов и мер социальной помощи, поддержки, социального обслуживания нуждающихся с учетом специфики развития общества;

способность обеспечивать высокий уровень культуры социальной защиты населения в интересах достижения их благополучия;

готовность к посреднической, социально-профилактической, консультационной и социально-психологической деятельности;

способность к созданию социально и психологически благоприятной среды в социальных организациях и службах;

способность выявлять, формулировать и разрешать проблемы в сфере психосоциальной, структурной и комплексно-ориентированной социальной работе, медико-социальной помощи.

Желание предопределяется внутренней мотивацией достижения цели социальной работы (Хол, с. 207), "как создания социального благополучия в обществе, гармонизации социальных отношений, содействии индивидам в защите их социальных прав".

Готовность и желание человека качественно выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования социальной организации. Поэтому важно знать, что побуждает социального работника к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.

Поведение людей определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. К внутренним относятся мотивы, под которыми понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать соответствующим образом; средство, с помощью которого личность определяет свое поведение.

Глубинным источником мотивации являются потребности – нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма личности, социальной группы. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

Потребности – это то, что возникает и сосредоточивается в содержании человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время, имеющее индивидуальное проявление. Потребности согласно их иерархии по теории А. Маслоу делятся на материальные (физиологические, биологические); в безопасности существования, в отдыхе, духовные (в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству, религии); социальные (в общении, в причастности к определенной социальной группе; в самоуважении; в самовыражении (свободе, творчестве).

Потребности связаны с ценностями, которые являются идеальным представлением человека о потребностях и интересах. Так трудовое поведение формируется под влиянием ценностей как представлений человека о главных и важных целях жизни и работы, средствах их достижения. Из всех возможных побудителей к действию человек осуществляет выбор на основе мотивов, непосредственно предшествующих действию.

Мотив (лат. movere - приводить в действие, толкать) означает внутренний побудитель в человеке или "двигатель изнутри". Под мотивом понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает именно так, а не иначе. Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительности и качестве своего труда, практики потребляют термины «мотивация» и «стимулирование» как близкие по значению синонимы, что не соответствует их природе и содержанию.

Исторически проблемами мотивации занимались в основном психологи и социальные психологи, а проблемами стимулирования - специалисты по управлению, которые в большей степени практики, чем теоретики. На практике (УСР, с. 224) реальные проблемы приходилось решать в их взаимосвязи, так как стимулирование оказывает воздействие на мотивацию человека. С другой стороны, в зависимости от мотивации человека не все стимулы могут оказывать положительный эффект, то есть воспринимаются дестимулами или антистимулами. Достаточно вспомнить "крылатое" выражение В.С. Черномырдина "хотели как лучше, а получилось, как всегда".

Мотив – внутри человека, это идеальный образ внутри сознания человека, образ необходимого предмета или действия. Источником побудительной силы мотива выступают потребности. Мотивация – это процесс эмоционального сопоставления своей потребности с образом внешнего предмета или действия. Мотивация – это внутренний психический механизм, который обеспечивает осознание потребности и запускает направленное поведение человека.

Поэтому некорректно говорить о мотивации человека или персонала со стороны руководства организации. Можно говорить об управлении мотивацией, так как она может протекать у человека без посторонней помощи. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы и основа трудового потенциала работника, который состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

Мотивы выбора профессии обычно сводятся к триаде (УЧР, с. 390): хочу, могу и надо. Для социального работника особо важно сочетание нескольких, прежде всего, духовных мотивов.

Во-первых, мотив справедливости, который пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество, столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости, несоблюдение которой приводит к серьезным социальным последствиям, а порой и к катаклизмам.

Неоправданное социальное расслоение российского общества в результате поспешной и бандитской приватизации порождает у каждого нормального человека чувство сопричастности к огромному числу населения страны, оказавшего не своей вине за чертой бедности. В своем большинстве эти люди восстанавливали страну в послевоенные годы, воспитывали детей и внуков, оставшихся погибших на войне кормильцев, поэтому в большинстве не смогли создать полноценные семьи.

С сфере социальной работы трудятся около 350 тысяч работников, среди них 80-90% женщин (Хол, с. 12), движущим мотивом которых является не личное благополучие, а желание оказать посильную помощь людям в процессе их адаптации к новым социально-экономическим условиям.

Во-вторых, мотив самостоятельности, связанный с необходимостью самим социальным работникам определять способы оказания помощи и поддержки людям в преодолении их жизненных проблем, а также возможность распределения своего рабочего времени с учетом приоритета сложности проблем и пожеланий клиентов.

В-третьих, мотив стабильности, характерный для бюджетной сферы деятельности, которая не позволяет достичь высокого материального благополучия, но гарантирует постоянство рабочего места, получение полного социального пакета в соответствии с действующим законодательством. Стабильность по существу противоположен самостоятельности.

Если работник предпочитает высокую оплату труда, то ему следует переходить в коммерческую сферу деятельности, где всегда повышенный риск, требуется активный поиск новых видов деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных россиян лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы. В силу различных причин (исторических, этнических) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом заключаются многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.

В-четвертых, мотив новизны, так как социальные явления настолько разнообразны, что не существует стандартных способов действий и подробных инструкций по оказанию социальных услуг в конкретных жизненных ситуациях, и в каждом отдельном случае осуществляется познание нового, появляется желание познать реальную жизнь и извлечь уроки для себя и своей семьи.

В-пятых, мотив самоутверждения, который характерен для многих работников, преимущественно молодого и зрелого возраста, он является мотивирующим фактором сотрудников достижения высокой квалификации, а по мере накопления знаний, умений и опыта лучшие социальные работники имеют возможность стать руководителями трудовых коллективов.

В-шестых, мотив коллективизма как "потребность работать в хорошем коллективе", по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работников, данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления с опорой на групповую мораль, который следует изучать и применять в российской практике.

В-седьмых, мотив состязательности как один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Он наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: «Мы работаем в спортзале». При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект, составляет основа организации соревнования, позволяет получать закономерное уважение среди коллег и в обществе в целом.

18.3. Материальное и моральное стимулирование труда

Воздействие на человека в целях повышения эффективности его труда осуществляется с помощью материальных и моральных стимулов. Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) представляет собой средство влияния для побуждения к действиям, определенному поведению. Стимул это нечто внешнее по отношению к человеку.

Стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств в пределах порога чувствительности человека. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным. Таким образом, стимул задается человеку кем-то извне и может включать материальные и нематериальные (моральные) методы.

Материальные стимулы могут воздействовать на весь трудовой коллектив или только на отдельных сотрудников, при этом рекомендуется придерживаться следующих принципов:

осуществлять стимулирование достаточно оперативно, с тем, чтобы для работника не была потеряна связь между его дополнительным вкладом и вознаграждением;

стимулировать не за усилие, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на эффективности работы;

если возможно, стимулировать в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей ответственности;

для удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник продолжает сотрудничать с организацией (этих сумм он лишается полностью или частично в случае ухода);

материальное вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для работника.

Материальные стимулы включают заработную плату, а также премии, надбавки, доплаты. Заработная плата выполняет двоякую роль — как плата за труд и как стимул к дальнейшему росту, поэтому она включает постоянную и переменную часть. Каждый ее элемент является стимулирующим: оклад в основном стимулирует рост квалификации работника, доплаты и надбавки — работу в особых условиях, а премии — высокую результативность труда. Для оплаты ожидаемого (среднего) результата труда установлены оклады и ставки. Премия — это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата. Систему премирования в условиях рыночных отношений устанавливает работодатель самостоятельно, в том числе:

премии индивидуальные и коллективные, текущие (за месяц), реже квартальные, по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет, отсроченные премии; специальные премии: за сохранность тары, за изобретательскую и рационализаторскую деятельность, единовременную премию за выполнение особо важных заданий: специальных срочных и внеплановых работ; особых заданий, направленных на экономию материальных, финансовых и трудовых ресурсов; в сжатые сроки работ, связанных с предотвращением аварий или ликвидацией их последствий, премии с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) и коэффициента трудовой эффективности труда (КТЭ);

надбавки за ученые степени и ученые звания, за рост мастерства путем установления разрядов; доплаты за совмещение профессий; бонусы; участие в прибылях; льготные акции предприятия;

частичная оплата жилья; стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; денежная компенсация за неиспользованный отпуск; выплаты социального характера: надбавки к пенсиям работникам предприятия и единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; страховые платежи предприятия в пользу своих работников; взносы на добровольное медицинское страхование; расходы на услуги здравоохранения; оплата путевок на лечение, отдых, экскурсии и путешествия за счет средств предприятия; оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов на протезирование и другие подобные расходы; возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях; компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком; суммы возмещения вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, а также иждивенцам погибших; компенсация морального вреда; выходное пособие при прекращении трудового договора; оплата проезда к месту работы; материальная помощь отдельным работникам по семейным обстоятельствам; стипендии работникам списочного состава на обучение в учебных заведениях; компенсация педагогическим работникам за приобретение книг, учебников и другой издательской продукций;

прочие выплаты: доходы по акциям и другим ценным бумагам; страховые взносы в пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования, фонд занятости; взносы в негосударственные пенсионные фонды;

выплаты из внебюджетных фондов — пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при рождении ребенка, по уходу за ребенком и др.; авторские вознаграждения; стоимость выданной бесплатно форменной одежды или сумма льгот при ее продаже по пониженным ценам; стоимость спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты, обезвреживающих средств, молока и лечебно-профилактического питания;

командировочные расходы; надбавки к зарплате в связи с подвижным характером работы; надбавки за вахтовый метод работы; расходы на платное обучение работников в учебных заведениях; стоимость жилья, переданного в собственность работника;

расходы на содержание жилья, учебных и дошкольных учреждений, медпунктов, профилакториев, столовых, домов отдыха, библиотек, спортивных учреждений и др., принадлежащих предприятию или содержащихся на условиях долевого участия; арендная плата за помещения при проведении учебных, культурно-массовых и спортивных мероприятий; расходы на проведение вечеров отдыха, дискотек, спектаклей, концертов, лекций, диспутов, спортивных мероприятий; расходы на приобретение медикаментов, театральных костюмов, спортивной формы и инвентаря или оплата за их прокат; расходы по организации кружков, курсов, студий, клубов, народных университетов, выставок-продаж, ярмарок и др.; расходы по обустройству садоводческих товариществ.