Е) Развитие государственных институтов: программа "Информационное общество". 1 страница

Истинное представление о масштабах реализации федеральных целевых программ в России характерно по программе "Дети России", которая включает 10 программ (Райз, с. 117): "Дети-инвалиды", "Дети-сироты", "Дети Чернобыля", "Дети Севера", "Одаренные дети", "Дети семей беженцев и вынужденных переселенцев", "Профилактика безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних", "Развитие социального обслуживания семьи и детей", "Безопасное материнство", "Развитие всероссийских детских центров "Орленок" и "Океан".

В последующем практически в каждом регионе разрабатываются целевые программы развития наиболее важных сфер деятельности. В социальных организациях наиболее серьезные и стратегически важные проблемы в основном решаются с помощью бизнес-планов инвестиционного проектов.

Наиболее интенсивно программно-целевое планирование используется в России с 2000 года для решения социально-экономических проблем, связанных с качеством жизни, демографией, приоритетным развитием наукоемких отраслей, а также отраслей сферы услуг. Комплексные целевые программы имеют следующие отличительные особенности:

решают наиболее важные приоритетные проблемы;

цели, задачи и мероприятия обеспечивают ее решение в необходимые установленные сроки;

выделенные для их реализации ресурсы носят адресный характер, что повышает подконтрольность и ответственность за реализацию мероприятий и целевое использование средств и ресурсов;

в основном носят межотраслевой и носят эпизодический характер, по мере решения проблемы необходимость в программе отпадает.

Содержание комплексной целевой программы можно рассмотреть на примере программы «Социальная гарантия», актуальной для всех регионов:

создание "прозрачной" системы финансирования из бюджетов различных уровней выплат социальной помощи отдельным категориям граждан, имеющих в соответствии с законодательством право на льготы, компенсационные выплаты, а также выплат заработной платы работникам бюджетных учреждений и государственным служащим;

создание эффективной автоматизированной системы по обеспечению социальных гарантий населению, внедрении системы безналичных расчетов с использованием пластиковых карт;

введение единого порядка регистрации льгот, создание и ведение регистра граждан, имеющих право на льготы.

создание автоматизированной информационной системы (АИС) по централизованному учету льгот, предоставленных гражданам, и контролю за использованием бюджетных средств на оказание гражданам адресной социальной помощи.

Особенности комплексных целевых программ в социальной работе проявляются в следующих направлениях:

реализация функций, направленных преимущественно на интеграцию уязвимых групп населения в общество и реабилитацию их в посильную трудовую деятельность;

подчинение профессиональной деятельности социально-политическим, а не экономическим целям;

эффективная помощь людям, попавшим в трудную жизненную ситуацию, как конечный продукт профессиональной деятельности;

эффективность деятельности, связанная с минимизацией бюджетных расходов и улучшение продуктивности;

бесприбыльный характер оказания социальных услуг, в том числе гарантированных бесплатных услуг и дополнительно оказываемых на платной основе.

Оперативное планирование социальной работы включает конкретизацию промежуточных целей и задач, ориентированных на короткие промежутки времени, внесение корректив в деятельность организации, вытекающих из влияния изменений вот внешней среде. Оно применяется в условиях развития, в кризисных ситуация, когда приходится вносить существенные коррективы в распределение ресурсов и приоритетов их предназначения, а также в чрезвычайных ситуациях, которые обычно носят временный характер.

Вопросы для проверки уровня знаний:

1. Эволюция взглядов на использование ресурсов.

2. Специфика применения планирования в России.

3. Особенности планирования в чрезвычайных ситуациях.

4. Гибкость распределения ресурсов в условиях спада деловой активности.

5. Применение метода SWOT-анализа в социальной работе.

6. Особенности распределения ресурсов с помощью матрицы БКГ.

7. Фокусирование ресурсов с использованием модели М. Портера.

8. Сущность программно-целевого планирования.

9. Этапы планирования распределения ресурсов.

10. Содержание комплексных целевых социально-экономических программ.

Раздел 6. Управление персоналом в социальной работе

Глава 16. Технология управления персоналом

16.1. Формирование трудового потенциала социальной организации

Результаты труда коллектива представляют собой продукцию, работы и услуги, а также перспективные заделы на будущее. Рациональное сочетание текущих результатов труда и постепенное накопление заделов на будущее зависит от качеств руководителя.

Руководитель трудового коллектива оценивается по сочетанию личностных, организаторских и административных качеств. Основными личностными качествами руководителя являются: уровень интеллекта, черты характера, уравновешенность, организованность и умение работать с людьми, честность, справедливость, обязательность, надежность.

Организаторские способности руководителя представляют собой умения эффективно использовать человеческие, материально-технические и финансовые ресурсы организации. Административные качества руководителя накапливаются постепенно и служат основным критерием оценки эффективности управленческого труда.

Трудовой потенциал коллектива создается сочетанием профессионалов различного профиля. Организация может ориентироваться на узкую специализацию работников, что обеспечивает высокое качество труда и быструю их адаптацию в трудовом коллективе. При широкой специализации работники становятся универсальными, что обеспечивает более высокий трудовой потенциал коллектива, однако для этого необходимы специальная подготовка и стимулирование освоение смежных профессий в целях достижения взаимозаменяемости.

Основными элементами трудового потенциала организации обычно выступают: профессионализм, работоспособность, творчество, коммуникабельность и нравственность. Источниками высокого трудового потенциала каждого человека являются физическое и духовное здоровье, нравственность, творчество, активность, организованность, образование, профессионализм, умение рационально использовать рабочее время.

В социальной работе каждому сотруднику требуется оптимистический духовный настрой в сочетании с высокими нравственными качествами, порядочностью, внутренним сочувствием и сопереживанием, творческим началом, когда он не просто механически выполняет свою работу, но и пытается внести в нее что-то от себя, работает с любовью, вкусом и вдохновением, невольно становится мастером.

Подготовка кадров по социальной работе требует профессионального отбора с учетом психологических свойств личности, наличия специальных интеллектуальных и духовных задатков. Наращиванию природных задатков личности и трудового потенциала способствует система образования, которая считается лучшим помещением капитала семьи и общества. Люди с высоким интеллектом, специальными знаниями, навыками, инновационным поведением и личной энергией представляют собой уникальную ценность, обладающую интеллектуальным капиталом.

В процессе коллективного труда происходит взаимное дополнение качеств работников, расширяются их знания и опыт при взаимодействии с другими людьми, создается социальный капитал, который является не просто суммой интеллектуального капитала. Знания, навыки и способности работников вместе финансами и имуществом формируют организационный капитал. Задача организации заключается в привлечении, удержании, сохранении и развитии лучших своих работников, для чего также требуются соответствующие вложения в их мотивацию.

Совокупность индивидуального, социального и организационного капитала представляют собой человеческие ресурсы, которые в сочетании с природными ресурсами являются источниками эффективной производственной деятельности и высокого качества жизни населения. Особенности этих двух видов ресурсов состоят в том, что человеческие ресурсы подлежат непрерывному воспроизводству целенаправленными усилиями семьи, государства и организации, а природные ресурсы в виду их ограниченности требуют бережного и экономного использования.

Темпы общественного развития различных стран мира зависят от многочисленных факторов, включая природно-климатические условия и наличие запасов минерально-сырьевых ресурсов. Однако страны Скандинавии с суровым климатом и Япония без запасов природных минерально-сырьевых ресурсов имеют достаточно высокий уровень экономического развития.

В то же время современная Россия с богатейшими земельными, водными и энергетическими ресурсами балансирует на грани развивающихся стран мира. Невольно вспоминается выражение известного специалиста Петера Друкера, что «дело не в наличии ресурсов, а в качестве управления».

Воспроизводство трудовых ресурсов представляет собой достаточно сложную комплексную проблему и включает, прежде всего, обеспечение стабильной демографической ситуации. Для улучшения сложившейся демографической ситуации в России требуется создать соответствующие материальные и психологические предпосылки, чтобы каждый человек мог создать полноценную семью.

Простое или расширенное воспроизводство населения достигается при составе семьи не менее 4,12 человек, то есть в каждой семье должно быть не менее двух детей. Следует отметить, что в последние годы демографическая ситуация в России стабилизируется, в частности выровнялись коэффициенты рождаемости и смертности, постепенно снижается уровень детской смертности.

Определенное положительное влияние на демографическую ситуацию оказали материнский капитал, а также планируемые меры по упрощению возврата на историческую Родину граждан из стран ближнего зарубежья. Завершается отладка цивилизованной системы трудовой миграции иностранных граждан на территорию России. Стабилизация демографической ситуации остается сложной задачей государства, так как в США и странах Западной Европы состав семьи не превышает 3,6 человека и также наблюдается тенденция к сокращению населения. В то же время нарастают миграционные потоки из развивающихся и экономически отсталых стран мира, что определенным образом оказывает влияние на межнациональные отношения в развитых странах.

Не менее важной задачей государства становится качественное семейное и дошкольное воспитание детей, для чего должны быть созданы необходимые условия в виде достойной оплаты труда и реальных мер государственной поддержки семьи, материнства и детства. К сожалению, при современном уровне оплаты труда в России среднестатистический мужчина не может прокормить свою семью из четырех человек, а женщина вынуждена работать наравне с мужем и поэтому не в состоянии уделить внимание требуемому уходу за детьми и их воспитанию.

Создание системы раннего выявления и развития природных задатков детей может позволить создать необходимые условия для развития талантливых личностей не только в крупных городах, но и отдаленных уголках страны. Следовательно, ее структура должна базироваться, прежде всего, на региональном уровне путем создания многопрофильных центров, а не только спортивных школ или центров детского художественного творчества. При этом следует акцентировать внимание на развитие трудового потенциала детей в области высоких технологий.

Одной из основных и наиболее ответственных задач государства является организация качественного школьного, профессионального и высшего образования. Наряду с всесторонним развитием личности в период обучения происходит первичный выбор профессии и направления подготовки к будущей трудовой деятельности.

Накопленный положительный опыт организации обязательного бесплатного школьного образования в России получил достойное международное признание. Перспективными тенденциями его развития следует отметить расширение сферы специализации многих школ по отдельным отраслям знаний, создание сети гимназий с повышенным уровнем сложности программ обучения. Формирование системы непрерывного образования «школа – колледж - вуз» в стенах одного образовательного учреждения позволяет повысить уровень преподавания учебных дисциплин за счет привлечения опытных педагогов с учеными степенями и званиями.

Наибольшие проблемы в системе образования сохраняются в области профессионального образования, где до настоящего времени не удалось восстановить разрушенную в 90-е годы подготовку трудовых ресурсов рабочих профессий. Продолжающаяся интеграция российских высших учебных заведений в европейскую систему образования путем перехода к двухуровневой системе «бакалавр – магистр» потребует более тесной связи с производством.

Для этого целесообразно после получения степени «бакалавр» получить практический опыт работы в течение двух-трех лет и только после этого продолжить обучение для получения степени «магистр». Без накопления практического опыта работы между двумя степенями двухуровневая система образования становится оторванной от практической жизни, что и показывают первый опыт подготовки магистров сразу же после получения степени бакалавра.

Важной задачей государства является регулирование занятости трудоспособного населения. Известно, что уровень безработицы на рынке труда в размере 2–3% создает возможность выбора лучших кандидатов на должности, вынуждает работников дорожить рабочим местом и способствует их заинтересованности в добросовестном труде; в 5–6% создает социальную напряженность в обществе и становится опасным, поэтому государство в такой ситуации на рынке труда обязано выделять дополнительные финансовые средства для создания новых рабочих мест. Критическим считается уровень безработицы более 12%, так как появляется угроза социальной стабильности в обществе.

Наиболее чувствительной к безработице является молодежь как самый уязвимый слой населения без опыта практической работы. Целесообразно возродить практику аттестации выпускников бюджетных учебных заведений и разработки характеристик с рекомендациями по их трудоустройству. Для этого должна эффективно действовать тесная связь учебных заведений с производством и система заказа выпускников через органы власти и производственные структуры, а также через регулярно проводимые ярмарки вакансий.

Качество подготовки трудовых ресурсов непосредственно связано с воспитанием молодого поколения в духе трудолюбия, самосохранения и патриотизма. Резкое изменение уклада жизни и неоправданное социальное расслоение российского общества в период перехода к рынку обусловили снижение уважения к труду, стремление части молодежи к праздному образу жизни и легким способам получения богатства, к массовому распространению наркомании, алкоголизма, курения, сквернословия и молодежной преступности.

Не способствует здоровью трудоспособного населения негативное влияние части средств массовой информации с идеализацией западного образа жизни и пропагандой насилия. Поэтому важнейшими задачами государства в современных условиях становятся привитие населению здорового образа жизни, сохранение и укрепление генофонда нации. Этому может способствовать национальная идея - физическое и духовное здоровье каждого российского человека на основе трудолюбия, патриотизма, развития физкультуры и массового спорта.

Качество трудовых ресурсов во многом зависит на состояния государственной системы здравоохранения, которая должна обеспечить соблюдение санитарно-гигиенических норм на производстве и в быту, а также укрепление здоровья населения, прежде всего, за счет ранней профилактики и предупреждения заболеваний, качественного лечения и реабилитации к труду.

В условиях высокого уровня технического обеспечения производства приобретают задачи по охране труда и соблюдению техники безопасности в целях исключение или максимального сокращения травматизма и аварийности. Для этого требуется современное оснащение рабочих мест и регулярная аттестация рабочих мест по условиям труда, эффективная работа государственной инспекции труда.

Таким образом, трудовой коллектив как первичное звено становления подготовленных трудовых ресурсов является объектом, в котором при качественном управлении может быть реализован потенциал человека и сформироваться квалифицированный и мотивированный персонал организации. В сильном трудовом коллективе быстрее приобретается практический опыт, в обстановке соревнования в полном объеме раскрываются личностные природные задатки, формируются культура труда и общественного поведения. Поэтому столь важным становится качество управления человеческими ресурсами в организации, включая взаимодействие между подразделениями, внедрение новых технологий управления людьми, инвестиции в дальнейшее их развитие.

16.2. Технология управления трудовым коллективом

В общем случае технологию управления трудовым коллективом можно представить в виде ряда последовательных этапов (Табл. 16.1), которые реализуются преимущественно на низовом уровне управления и отражаются на составе и результатах работы каждого работника и всего трудового коллектива.

Начальным этапом технологии является определение потребности трудового коллектива в ресурсах, которая должна соответствовать объему и сложности работ. При этом на основе нормирования труда и уровня технического оснащения определяется требуемая численность работников, разрабатывается штатное расписание по подразделениям, выявляется необходимость набора или сокращения. Рекомендации руководителям подразделений сводятся к сопоставлению количественных и качественных характеристик работников с перспективами развития организации в целях сокращения текучести работников, исключения в будущем случаев неоправданных увольнений.

Таблица 16.1.

Технология управления трудовым коллективом

Одновременно по результатам изучения рынка труда, особенно при дефиците определенных категорий работников, могут предусматриваться меры по подготовке части ресурсов внутри организации, прежде всего, за счет применения индивидуального или группового ученичества.

Комплектование трудового коллектива предполагает набор кандидатов на имеющиеся и будущие вакансии, организацию конкурсного или профессионального отбора специально создаваемой комиссией. Отобранные кандидаты подлежат оформлению на должности и распределению или перераспределению по подразделениям при соблюдении интересов подразделений и организации в целом.

Целесообразно использовать единые формальные процедуры отбора кандидатов и даже сохранять документы конкурсного или профессионального отбора до конца испытательного срока новых работников. Эффективное использование внутренних и внешних источников комплектования позволит достигать максимального трудового потенциала коллектива.

Деловая адаптация новых работников в трудовом коллективе заключается в их профессиональной адаптации в период испытательного срока. Следует отметить, что согласно Трудовому кодексу работнику может быть назначен испытательный срок до трех месяцев. По мнению японских специалистов, продолжительность адаптации должна быть не менее года. Поэтому при небольшом составе трудового коллектива, когда руководитель может заключать срочный трудовой договор, то первый договор необходимо заключать на один год, что позволяет в полной мере проверить деловые качества нового работника.

Продолжительность психологической адаптации нового работника в трудовом коллективе, физиологической адаптации к условиям и режиму труда, а также организационной адаптации во многом зависит от назначения опытного наставника. В целях сокращения сроков и улучшения качества адаптации новых работников руководству целесообразно создать музей организации, практиковать показ структуры и технологии работы.

Организация коллективного труда должна быть направлена, прежде всего, на создание безопасных и благоприятных условий труда и быта на производстве, на выбор рационального режима труда и отдыха.

Регулярный контроль техники безопасности и охраны труда должен обеспечить предупреждение аварийности, травматизма и профессиональной заболеваемости, сочетание высокой производительности и длительной работоспособности работников.

Применение рационального стиля и методов управления позволяет руководителю своевременно и качественно выполнять поставленные задачи, а также сохранять благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе.

Оценка и оплата труда работников включает выбор рациональной системы оплаты за количество и качество труда, а также применение комплекса материальных и моральных стимулов. Рекомендуется применять разделение оплаты труда на стандартную и мотивирующую части. В частности при выполнении определенных функциональных обязанностей, например в органах управления, их соотношение может быть 70 на 30%, а в коммерческой сфере наоборот 30 на 70%, что обычно связано с дополнительной оплатой в зависимости от объема сбыта продукции и услуг.

При творческом характере труда руководителю рекомендуется учитывать инновационный характер результатов и степень разумного рыночного риска. При выполнении творческого труда более значимыми по сравнению с оплатой труда становятся внутренне побуждение, обогащение и удовлетворенность трудом.

Внутреннее побуждение практически всегда характерно для людей творческого склада, появляется также при соответствии личностных качеств человека занимаемой должности или выполняемой работе, когда обязанности реализуются легко и приносят удовольствие. В дальнейшем, когда растет вероятность заслуженного повышения социального статуса, работник стремится к повышению своего профессионализма, а при достижении мастерства наступает пора признания и славы, приходит желание передавать накопленный опыт молодым сотрудникам.

Удовлетворенность трудом в трудовом коллективе обеспечивается при повышении производительности труда без роста интенсивности трудовых усилий за счет исключения монотонного и тяжелого физического труда, механизации и автоматизации рутинных и трудоемких работ, а также применения производственных роботов в условиях вредной среды и при выполнении опасных для здоровья и жизни технологических операций.

Современному работнику становятся необходимыми содержательность труда, расширение объема, привлекательности и разнообразия выполняемых операций, законченности процесса и ощущения полученного конечного результата труда, применение рационального режима труда и отдыха.

Кроме того, возрастают требования к рабочему месту, в том числе современный дизайн и его эргономика, обеспечение удобным и производительным инструментом и оборудованием, высокотехнологичными материалами и приборами.

Обогащение труда заключается в создании ощущения работником важности, нужности и общественной полезности выполняемой работы, самостоятельности распределения выделенных ресурсов, возможности его влияния на условия труда и способы достижения поставленных руководителем задач на основе доверия и применения «мягкого управления».

Немаловажным является также знание каждым работником оценки результатов своего труда на основе обратной связи с руководителем, возможность приобретения опыта, повышения квалификации и профессионального роста. По мере накопления знаний, умений и навыков практической работы молодые работники реализуют свою деловую карьеру, становятся равноправными членами команды руководителей и квалифицированных специалистов, то есть переходят в категорию кадровых ресурсов организации.

16.3. Технология работы с кадровыми ресурсами организации

Процесс перехода персонала организации в кадровые ресурсы также можно представить в виде последовательных целенаправленных и согласованных действий (Табл. 16.3) самой личности. руководства организации и специалистов кадровой службы.

Основной формой роста трудового потенциала является развитие персонала путем непрерывного самостоятельного обучения, накопления практического опыта работы, а также освоения смежных профессий в целях достижения универсальных качеств личности. Руководство организации также может в плановом порядке периодически направлять сотрудников на краткосрочные курсы повышения квалификации в учебные заведения, в ведущие отечественные или зарубежные фирмы.

Таблица 16.3.

Технология выращивания кадровых ресурсов

С наиболее перспективными сотрудниками руководство организации и специалисты кадровой службы могут проводить индивидуальную работу, в том числе оказывать практическую помощь в планировании и реализации деловой карьеры, направлять на стажировку в ведущие отечественные и зарубежные компании.

Начинает внедряться широко распространенный зарубежный опыт формирования корпоративных учебных центров в крупных отечественных компаниях, в том числе создание высших учебных заведений, обучающих своих специалистов по очно-заочной форме. В частности, продолжительное время функционирует завод-ВТУЗ при Ленинградском металлическом заводе в Санкт-Петербурге. В этих центрах возможна массовая переподготовка специалистов, особенно при обновлении производственных технологий.

Подготовке достойной смены руководству может способствовать формирование группы подготовки руководящего состава в крупных компаниях, в которые могут включаться десятки молодых перспективных сотрудников. Их подготовка к будущему продвижению обычно сводится преимущественно к участию в перспективных экспериментальных работах. К сожалению, крупные российские компании пока не применяют подобной зарубежной практики.

Важным этапом в работе с кадровыми ресурсами является периодическая аттестация руководящего состава и специалистов в целях проверки их соответствия занимаемым должностям, а также выявления личных качеств и перспективы кадрового роста сотрудников с учетом их ранжирования по уровню профессионализма.