Диагностика человеческих аспектов.
Благоприятный социально-психологический климат в организации и эффективность человеческих взаимоотношений в процессе выполнения трудовых функций оказывают существенное влияние на рост эффективности организации в целом и представляют значительный резерв повышения производительности труда.
Диагностика человеческих аспектов (49) в организации необходима в целях своевременной коррекции и ликвидации недостатков в области практического менеджмента и совершенствования методов современного психологического управления персоналом.
Для анализа поведения человека в коллективе существуют различные модели, представленные в виде тестов и анкет. В частности, широкую известность и применение получила теория игр, созданная Э. Берном. Основу теории составляют понятия так называемых «эго-состояний» психики человека и трансакции, то есть единицы общения. Увязывая ситуацию и реакцию человека, модель служит основой для анализа поведения работника в коллективе и разработки рекомендаций по преодолению негативных моментов, возникающих в процессе внутриорганизационного общения. Модель безоценочна, что способствует формированию объективного отношения человека, использующего модель в практической деятельности, к участникам конкретной ситуации в коллективе.
Методы измерения межличностных отношений в группе были разработаны американским специалистом Джоном Морено. Предложенный им метод социометрии позволяет установить отношение членов группы друг к другу: систему пред почтении и отвержений, эмоциональных симпатий и антипатий, определить степень групповой сплоченности и социометрические статусы членов группы. В соответствии с результатами социометрии, статус или позиция человека рассматривается как сумма предпочтений и отвержений, полученных каждым членом группы. Статусы имеют различную весомость, определяемую с учетом доли в них положительных выборов. Совокупность статусов всех членов группы определяет статусную иерархию.
Для того, чтобы получить представление о системе эмоциональных отношений в группе, определяют взаимосвязь предпочтений членов группы, так как даже для наиболее предпочитаемых членов группы, стоящих на вершине иерархии, важно не просто иметь большое число выборов, но и большое число взаимных выборов, обеспечивающих их устойчивое и комфортное положение в группе.
Метод также позволяет выявить наличие устойчивых групп межличностного предпочтения и взаимоотношения между ними, понять принцип их образования. Важно установить, на какие группы ориентированы отверженные и изолированные члены группы, как соотносятся в них люди с различными статусами. Кроме того, возможно определить распределение отвержений в группе.
Для проведения исследования каждому члену группы выдается социометрическая карточка, представляющая собой социометрическую матрицу (см. таблицу 21.3.9) и объясняется порядок ее заполнения (49).
| Таблица 21.3.9. пример социометрической матрицы для группы из 6 членов | ||||||||||
| № п/п | Кто выбирает Фамилии испытуемого — члена группы | Кого члены группы выбирают | Произведенный выбор | Всего | ||||||
| (+) | (-) | |||||||||
| Абрамов А. Н. | + | + | - | - | - | |||||
| Борисов Т. Ч | + | + | - | - | - | |||||
| Георгиев О. Л. | + | + | ||||||||
| Иванов И. Ж. | + | - | ||||||||
| Сидоров Г. Ц | - | + | - | - | - | |||||
| Фомин Н. Я. | + | - | + | - | ||||||
| Результаты (+) выбора (-) | ||||||||||
| Всего |
Обозначения: + положительный выбор;
— отрицательный выбор.
Для исследования взаимоотношений в группе возможно также применение социограммы, которая позволяет графическим методом с использованием специальной символики провести необходимый анализ.
Существует также большое количество тестов, основанных на балльной оценке качеств руководителя, опросников для изучения социально-психологического климата в коллективе. В качестве примеров (см. таблицы 21.3.10. и 21.3.11) приведены тесты, позволяющие провести такую работу.
| Таблица 21.3.10. Оценка руководителю (в баллах) | ||
| № п./п. | Показатель, его характеристика | Балл |
| 1. | Доступность. Если у работника появляется проблема и он не может ее разрешить, то руководитель всегда приходит на помощь. Однако, он всегда настаивает на том, чтобы работник всегда с учетом своих возможностей сам предварительно разработал проект ее решения. | |
| 2. | Введение в курс дела. Работнику всегда предоставляется информация или сведения о людях, полезных или интересных в профессиональном плане | |
| 3. | Хорошее чувство юмора. Смеется и над собой, если сам является объектом шутки | |
| 4. | Справедливость. Всегда проявляет интерес к делам работников, доверяет им, строго следит за выполнением как своих, так и чужих обещаний | |
| 5. | Решительность. Всегда готов исключить несущественные дела, которые могут отвлечь группу от работы. | |
| 6. | Скромность. Открыто признает свои ошибки, учится на них и ждет от своих подчиненных того же. | |
| 7. | Объективность. Отличает внешне важное от объективно важного и обращает на последнее основное внимание. | |
| 8. | Твердость. Последователен в реализации принятых решений и не позволяет высшему руководству или людям со стороны растрачивать свое время и время своих людей попусту. | |
| 9. | Эффективность. Вместе с работником анализирует его промахи и ошибки, учит как их исправить. Направляет внутрифирменное общение на благо организации. | |
| 10. | Терпелив. Не только при недовольстве работником, но и при коллективном принятии решений. | |
| Итого |
Примечания.
1. Руководитель оценивается работником в баллах от 0 до 10.
2.Если рейтинг руководителя не больше 50 единиц, то работнику лучше поискать другую работу
| Таблица 21.3.11. Опросник по исследованию персонала | |||
| № п/п.п | Вопрос | Оценка в баллах | Комментарии |
| 2 | |||
| 1. | Насколько вы довольны вашей работой в целом? | Совсем нет в восторге 12345678910 | |
| 2. | Что вы думаете о форме выплаты денег в нашей фирме? | она ужасна она прекрасна 12345678910 | |
| 3. | Как вы воспринимаете уровень своей зарплаты по отношению к другим работникам? | Хуже всех лучше всех 12345678910 | |
| 4. | Как вам нравится система оценки вашей работы? | Она ужасна она прекрасна 12345678910 | |
| 5. | Какое настроение в вашем подразделении? | ужасное прекрасное 12345678910 | |
| 6. | Что вы думаете о возложенной на вас ответственности? | слишком слишком много мало 12345678910 | |
| 7. | Насколько эффективен начальник вашего подразделения? | очень совсем нет 12345678910 | |
| 8. | Насколько эффективен начальник вашего начальника? | очень совсем нет 12345678910 |
| Продолжение табл. 21.3.11. | |||
| № п./п. | Вопрос | Оценка в баллах | Комментарии |
| 9. | Почему вы ходите на работу? | вынужден хочу 12345678910 | |
| 10. | Как вам нравится наша фирма по сравнению с предыдущей, где вы работали? | Хуже так же лучше 12345678910 | |
| 11. | В каком отделе вы работаете? (не обязательно) | ||
| 12. | Как долго работаете? | ||
| 13. | Как вам нравится наша программа обучения сотрудников? | Очень совсем нет 12345678910 | |
| 14. | Что вам меньше всего нравится в вашей работе и/или в нашей фирме? | ||
| 15. | Что вам больше всего нравится в вашей работе и/или в нашей фирме? | ||
| 16. | Что бы вы изменили будь вы хозяином? (используйте оборотную сторону страницы) |
Примечание.
Оценка, соответствующая мнению опрашиваемого, обводится кружком.
Такие исследования проводятся для того, чтобы люди могли анонимно выразить свое мнение о моральном климате в команде, а руководство, на основе изучения полученной информации, принять меры для его улучшения. Опрос способствует совершенствованию коммуникаций в команде проекта, являясь одним из вариантов системы обратной связи. Все работники получают возможность генерировать идеи, высказывать свое мнение, касающееся совершенствования любого аспекта деятельности команды.
Результаты опросов следует регулярно сообщать персоналу в целях повышения эффективности труда.
Дата добавления: 2016-01-29; просмотров: 878;