Особенности групповой мотивации

Наблюдаются следующие особенности мотивации групп (17):

1. по мере усиления групповой мотивации и укрепления группы (как формальной, так и неформальной) происходит частичное замещение индивидуальных мотивов, у каждого работника групповыми и/или организационными. Это отражается на улучшении психологического климата в группе и организации, повышении эффективности труда и упрощении управления группой и организацией;

2. в российских условиях можно проследить трансформацию современной модели мотивации: в условиях низкой степени удовлетворения потребностей с помощью оплаты труда огромную роль в удовлетворении высших потребностей — в признании, уважении, причастности, успехе, общении — играет группа, к которой принадлежит работник, поэтому высоко значение эффективного управления как формальной, так и неформальной. Здесь возможно создание «идеальной» рабочей группы, которая характеризуется следующими показателями: открытостью внутри и вовне группы; гибкостью; сбалансированностью индивидуальных, групповых и организационных интересов; бережным отношением группы к отдельным ее работникам; осознанием ответственности; инициативностью;

3. адекватной реакцией на изменение внешних условий. Такая группа работает: лучше самого квалифицированного работника, а хорошо управляемая группа работает во много раз лучше не управляемой руководителем;

4. практика показывает, что современный российский руководитель в большинстве случаев склонен к силовому управлению с помощью влияния через страх. Однако при наличии общих целей в управление деятельностью работника включаются внутренние стимулы, согласно теории параллельной мотивации, которые значительно эффективнее внешних. Для укрепления дисциплины возможно редкое применение силовых методов в силу особенностей менталитета российского работника, но наиболее рациональным из стилей управления является демократический;

5. необходимо подчеркнуть, что российская практика имеет множество примеров того, как работники трудятся с высокой отдачей, в большей степени на благо организации, а удовлетворение потребностей происходит параллельно и имеет вторичное значение. В этом сказывается положительная сторона опыта коллективной работы, который имеется в России;

6. методы психологического воздействия имеют огромную важность для современного управления малым и средним бизнесом. Но, в силу традиционной склонности многих руководителей к силовым методам управления, из повседневной практики должны по возможности исключаться манипулятивные психологические игры в сфере труда (несмотря на выделенный положительный эффект от них) и культивироваться прямые и честные методы общения.

В таблице 21.4.1. приведены основные факторы мотивации.

Разработка системы мотиваторов применительно к специфике коллектива и сфере деятельности — один из главных резервов повышения эффективности управления. Позитивным подходом к мотивации проектной команды является:

1. установление набора индивидуальных факторов мотивации, в наибольшей степени влияющих на поведение работника;

2. положительный климат в команде;

3. возможность полной реализации сил, раскрытия творческого потенциала, профессионального роста каждого;

4. ясное определение целей в работе;

5. четкие критерии для определения успеха;

6. вознаграждение эффективного трудового вклада в общие результаты работы;

7. одинаковые возможности при приеме на работу и служебном продвижении, зависящие от профессионализма сотрудников, результатов их деятельности, компетенции, опыта;

8. условия для удовлетворения потребностей в контактах.

В таблице 21.4.2. приведена структура мотиваторов для разных категорий специалистов в увязке с взаимоотношениями в коллективе.