Бихевиоризм и школа человеческих отношений.

В первой четверти 20 века менеджмент США, РОССИИ и Европы придерживался принципов научного управления, разработанных представителями классической школы. На крупных промышленных предприятиях работали консультанты по менеджменту.

В начале 20-х гг. в США, в г. Хотторне (недалеко от Чикаго) управляющие компании Western Electric предложили изучать влияние условий труда на его производительность. Для проведения исследований были приглашены преподаватели Гарвардского университета Джордж Элтон Мэйо и Ф. Ретлисбергер .

Хотторнские исследования прошли четыре стадии и охватили 20 тыс. рабочих. Завод производил телефонные аппараты, но изучению подвергался лишь процесс их сборки. Ставились задачи определения зависимости и влияния рабочего времени и его сокращения на производительность труда, влияния перерывов на отдых и продолжительности рабочего дня, определения стимулов к труду.

Оказалось, что работа – это не только способ заработать на жизнь. Коллектив представляет собой социальную группу, она может установить собственные нормы производительности, влиять на производительность своих членов и эффектно использовать это влияние для того, чтобы распределять вознаграждение за труд.

Мэйо удалось показать, что поведение человека определяется не только заработной платой, настроением или усталостью. На производительность влияют группы и организации, в которых работаю люди. По Мэйо, организация – это социальная структура, состоящая из личностей.

Хотторнские исследования подтолкнули к широкому обсуждению проблемы социопсихологического толкования роста производительности труда. Мэйо и Ретлисбергер стали основателями бихевиористкой (поведенческой ) школы управления. Для практики они сформулировали принципы мотивационного менеджмента:

• Индивидуумы имеют личные потребности, цели и мотивы.
• Положительная мотивация требует, чтобы с работником обращались как с личностью.
• Личные и семейные проблемы работника могут повлиять на производительность труда.
• Обмен информацией и ее эффективность – решающий фактор производительности.

Хоторнские исследования ускорили движение к углублению теории человеческих потребностей. Одним из самых известных разработчиков теории потребностей является Маслоу.

Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1) физиологические;

2) в безопасности своего существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);

5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

Проблемы идентификации потребностей привлекли многих исследователей. Альтернативную теорию потребностей предложил Макклеланд. Он разработал теорию мотивации предпринимательских способностей, позволяющую развивать мотивы достижения.

В группе исследователей наибольшую известность получил Фредерик Герцберг, предложив двухфакторную модель потребностей.

Стремление найти истоки и стимулы производительности труда привели к исследованию личных качеств выдающихся лидеров. Более глубокое проникновение в человеческую личность Р.Стогдилла открыло новую страницу бихевиоризма – теориюлидерства.