Проведение стратегических изменений

Реализация выбранной стратегии связана с осуществлением в организации стратегических изменений. Практика проведения таких изменений показывает, что наибольшие трудности возникают при проведении изменений в организационной структуре и культуре организации. Поведение менеджеров, ответственных за реализацию стратегии, и реакция сотрудников на изменения могут сильно отличаться. Роль менеджера заключается в проведении необходимых организационных изменений, направленных на адаптацию фирмы к внешней среде. При этом он обязан с одной стороны предвидеть события, инициировать перемены, помогать подчиненным осознать свои выгоды в результате перемен, а с другой стороны, менеджер несет ответственность за групповое равновесие в организации.

Реакции сотрудников на изменения имеют сложный характер. Прежде всего, изменения воздействуют на установки каждого работника и вызывают определенные реакции, зависящие от отношения к переменам. Реакции людей на изменения могут варьироваться в широких пределах. Одни сотрудники отслеживают только меркантильные интересы, другие максимум времени уделяют издержкам, третьи приветствуют перемены, а некоторые могут опасаться даже положительных последствий перемен. Таким образом, организационные изменения не всегда одинаково приемлемы и выгодны и менеджерам и работникам. Поэтому изменения очень часто встречают сопротивление, носителями которого могут быть как руководители различных уровней, так и рядовые сотрудники, если их интересы затрагивают предполагаемые или уже проводимые изменения.

Под сопротивлением изменениям понимаются те или иные поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в организации, необходимых на этапе выполнения стратегии. К основным причинам сопротивления обычно относят:

- ощущение работниками дискомфорта, вызываемого изменениями (неуверенность, страх неизвестности, угрозы безопасности их работе);

- неприемлемость или несогласие с методами проведения изменений (ограничение в информации, отвержение авторитарного стиля при проведении изменений, ограниченное участие работников в переменах);

- ощущение работниками несправедливости, состоящее в том, что выгоды от проводимых ими изменений присваиваются другими.

Наиболее интенсивное сопротивление возникает при наличии всех трех поводов, т.е. когда работники не согласны с природой изменений, методами их проведения и не видят личных выгод от перемен.

Некоторые признаки организационного сопротивления приведены в табл. 7.3 [108].

Таблица 7. 3