Управление персоналом в организации

Литература:

Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М., 1997.

Психология менеджмента / Под. ред. Никифорова. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

План:

1. Найм и адаптация персонала организации.
2. Аттестация.
3. Планирование карьеры.
4. Обучение персонала.

Ошибка на этапе найма персонала – найм по знакомству.

При найме персонала нужно учитывать:

· философию, стратегию компании;

· цели компании;

· состояние рынка труда и др.

Методы привлечения кандидатов на вакантную должность:

Поиск внутри организации – это дешевый способ. Может быть сопротивление отделов, у которых отбирают лучших работников.

Подбор с помощью сотрудников организации. Это тоже низко затратный способ.

Самопроявившиеся кандидаты. Важно вести банк данных о таких кандидатах.

Объявление в СМИ.

Обращение за специалистами в учебные заведения.

Подбор через государственные агентства занятости.

Подбор через негосударственные (частные) агентства занятости.

Существует система жесткого найма, т.е. соискатель при найме проходит много этапов.

Типы адаптации:

1. Профессиональная адаптация, когда человек изучает содержание работы.
2. Социально-психологическая адаптация – вхождение в коллектив.

В элемент организационной культуры входит обряд посвящения.

Желательно из числа опытных сотрудников назначить куратора или наставника новичка.

Аттестация – это оценка эффективности выполнения сотрудником своей деятельности.

Задачи аттестации:

ü Влияние на мотивацию сотрудников.

ü Планирование обучения и развития сотрудников.

ü Планирование карьеры.

ü Принятие решения о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Условия аттестации:

1) Система оценки должна быть максимально объективной, а критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

2) Результаты оценки должны быть конфиденциальными, их может знать только руководитель отдела.

3) Сотрудники должны принимать систему оценки и активно участвовать в процессе аттестации.

Традиционные методы аттестации:

I. Наблюдение за поведением сотрудников. Этот метод используют в тех организациях, где есть непосредственный контакт с клиентом или поставщиком.

II. Экспертные оценки (360°-аттестация). Выделяются критерии оценки, затем выбирают тех, кто взаимодействует с данным сотрудником, составляют список экспертов (руководители, коллеги и подчиненные).

III. Анализ результатов деятельности. Например, объем продаж, число новых клиентов, своевременность сдачи документов, отсутствие штрафов и др.

IV. Профессиональное тестирование.

V. Психологическое тестирование.

Желательно использовать комплекс этих методов с учетом специфики организации и ситуации.

Развитие сотрудников – один из факторов успеха организации.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

Преимущества организаций, осуществляющих планирование карьеры:

1. Повышение производительности труда и снижение текучести кадров.
2. Возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов.
3. Определение потребности в профессиональном обучении.
4. Создание резерва кадров для продвижения на ключевые должности.

Что получает работник при планировании карьеры:

1. Возможность профессионального роста и повышения уровня жизни.
2. Более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни.
3. Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.
4. Повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Обучение персонала

В настоящее время при переходе от индустриального к постиндустриальному обществу меняются принципы и стратегии развития персонала.

Главная задача обучения персонала – готовить человека к активному освоению ситуаций социальных перемен.

Виды обучения: инструктаж, ротация кадров, ученичество и наставничество («коачинг»), бизнес-образование и тренинг.