Мотивация деятельности

Выделяется 2 группы теорий:

1. Содержательные теории.
1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу.
2. Теория ERG Альдерфера.
3. Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда.
4. Теория двух факторов производства Герцберга.
2. Процессуальные теории.
1. Теория ожидания В. Врума.
2. Расширенная модель ожидания Портера-Лоулера.
3. Теория справедливости Адамса.
4. Теория усиления Скиннера.

Теория А. Маслоу – пирамида потребностей

Для менеджера: пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, нельзя мотивировать по потребностям более высокого уровня.

Теория ERG Альдерфера

ERG – это 3 вида потребностей: Е – потребности существования (2 нижних уровня из пирамиды Маслоу), R – потребности связи (часть потребностей третьего и четвертого уровней), G – потребности роста (все остальные потребности).

Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда

Мак-Клелланд изучал три вида потребностей: потребность достижения (успех), соучастия (принадлежность) и потребность властвовать (потребность властвовать ради власти и ради решения групповых задач). Это важные приобретенных потребности, которые при условии сильного развития у человека оказывают заметное влияние на его поведение.

Теория двух факторов производства Герцберга.

Герцберг выделил 2 разных процесса, влияющих на мотивацию:

1. «Удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности». Внутренние факторы:
1. Достижение.
2. Признание.
3. Процесс работы.
4. Ответственность.
5. Достижения.
2. «Неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности». Факторы, связанные с окружением или факторы здоровья:
1. Оплата труда.
2. Взаимоотношения с руководством.
3. Условия труда.
4. Технические проблемы.
5. Политика компании.

Вывод: сам процесс работы может приносить удовлетворение.

Теория ожидания В. Врума.

У человека есть определенные ожидания:

ü затраты труда – результаты;

ü результаты – вознаграждения;

ü ценность полученного поощрения или вознаграждения.

М = (З/Р) х (P/в) х (V_в) х (V_n), где М – мотивация, З – заработная плата, Р – результат, V_в – валентность вознаграждения, V_n – валентность потребности.

Пример: нужно увеличить зарплату на 20 %. 3 пути решения:

1. Улучшить свою работу на 20 % (0.2268).
2. Начать свой бизнес (0.2822).
3. Вернуться в колледж для получения степени магистра (0.2016).

Расширенная модель ожидания Портера-Лоулера.

Теория справедливости Адамса.

Человек дает 2 фундаментальные оценки:

1) «Что я даю организации?» (усилия, опыт, образования, навыки, подготовка и т.д.).

2) «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?» (зарплата, премии, дополнительные льготы, условия работы статус).

Теория усиления Скиннера

4 шага: стимулы ® поведение ® последствия ® будущее поведение.

4 варианта действий менеджера:

1. При положительных последствиях менеджер поощряет определенное поведение.

2. При отрицательных последствиях обучение уклонению.

3. Эффект тушения: менеджер, чтобы ослабить нежелательное поведение, не обеспечивает желаемого вознаграждения.

4. Наказание.

Виды стимулирования персонала в организации

Материальное стимулирование:

o зарплата;

o премии;

o доплаты;

o надбавки;

o другие меры – социальный пакет (медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск не менее одной недели в год);

Статусные отличия:

o отдельный кабинет;

o мобильный телефон;

o современное офисное оборудование;

o секретарь;

o машина.

Нематериальное стимулирование:

o грамоты;

o почетные звания;

o ордена и медали;

o гибкий рабочий график.