И мотивации труда персонала

В рыночной экономике, отличающейся довольно высокой конкуренцией между предприятиями, основой эффективности деятельности является внедрение на производстве передовых технологий, снижения себестоимости продукции и повышения её качества. Чем эффективнее производство, тем больше возможностей добиться конкурентного преимущества на рынке.

Эффективность производства во многом зависит от повышения производительности за счет: использования прогрессивных технологий, внедрения новой техники, применения научно-обоснованных норм выработки и системы мотивации персонала.

При этом решающими факторами конкурентоспособности предприятий являются:

• обеспеченность квалифицированной рабочей силой и уровень ее мотивации;

• формы организации труда и другие особенности, определяющие эффективность использования персонала.

В итоге традиционный подход к работе с персоналом, основанный на «минимизации затрат» на персонал, во многих предприятиях обнаружил свою несостоятельность. Величина дохода предприятия зависит от индивидуальной производительности труда, его продолжительности и эффективности. Понятно, что здоровый работник с высоким уровнем квалификации, обучения и мотивации приносит предприятию более высокий доход, которым определяется его «ценность». В связи с этим рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе, как даровом богатстве, освоение которого не требует денежных средств и организационных усилий со стороны нанимателя. Таким образом, человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

В свою очередь эффективное использование наемного труда возможно лишь при его высокой организации. В основе организации лежат нормы труда. Между нормированием и организацией труда есть прямая и обратная связи, сущность которых сводится к тому, что они не могут существовать друг без друга. Высокий уровень организации труда возможен лишь на базе использования научно обоснованных норм. Такой уровень в свою очередь, создает условия для применения прогрессивных норм труда и, наоборот, низкая, плохая организация труда не позволяет применять нормы труда (обратная связь). Кроме того, напряженность и прогрессивность применяемых норм позволяют оценивать уровень организации труда.

Оптимальная организация труда в принципе невозможна без применения научно обоснованных норм труда. С их помощью могут эффективно ре­шаться задачи по всем направлениям организации труда, в том числе:

• при разделении и кооперации труда устанавливаются количественные пропорции между работниками разных профессий и специальностей, имеющими разный уровень квалификации, в целях более рационально­го использования рабочего времени и обеспечения ритмичной высоко­производительной работы бригад, участков, цехов и предприятия в це­лом;

• эти нормы – основа рациональной организации производства и труда на предприятии; проектирования поточных линий, участков, цехов, предприятий; аттестации и рационализации индивидуальных и коллек­тивных рабочих мест;

• анализ и проектирование трудовых процессов; изучение, обобщение и распространение передового производственного опыта;

• определение текущей и перспективной потребности в кадрах рабочих и специалистов, на основе которой осуществляется подбор (наем) и рас­становка кадров, решаются задачи подготовки, переподготовки и по­вышения квалификации персонала;

• определение наиболее рационального регламента работы и физиологи­чески обоснованных режимов труда и отдыха.

Переход к рыночной экономике вынуждает предприятия уделять органи­зации и нормированию труда больше внимания, чем это делалось до сих пор.

Решение задач организации труда для большинства предприятий носит проблемный характер, поскольку экстенсивное развитие народного хозяйства стимулировало общий рост численности работающих. Это обуславливает скрытую безработицу на предприятиях, крайне низкий уровень организации труда и наличие потерь рабочего времени, доходящих до 30%. Спад производства усугубляет проблему эффективного использования ра­бочей силы. Сегодня картина мало в чем изменилась: низкий уровень объемов производства при высоком уровне скрытой безра­ботицы приводит к крупномасштабным потерям рабочего времени, недоис­пользованию трудового потенциала.

На мелких и средних предприятиях (и многих крупных) с единичным и мелкосерийным типом производства, а также среднесерийным применялись преимущественно местные нормы времени и выработки для нормирования труда основных рабочих. Труд вспомогательных рабочих с повременно-премиальной оплатой «нормировался» по устаревшим, укрупненным нор­мам численности и обслуживания либо (чаще всего) их численность опре­деляется исходя из «производственной необходимости». Такой подход спо­собствовал необоснованному росту вспомогательных, рабочих, доля которых на большинстве предприятий превышала 40% и доходила до 50%. В зарубежных фирмах доля вспомогательных рабочих находится в пределах 20-25% от их общей численности.

Имелись лишь отдельные робкие попытки на крупных предприятиях с крупносерийным и массовым типом производства (автомобильной, элек­тронной промышленности) применения микроэлементных нормативов для нормирования труда основных производственных рабочих. Широкое их применение на западных предприятиях определяет и высокий уровень орга­низации труда наемных рабочих (производственного персонала, «синих во­ротничков»).

Резюмируя вышесказанное к исходным компонентам организации, нормирования и мотивации труда и решения проблемных ситуаций по заработной плате персонала на предприятиях целесообразно отнести:

1) научную организацию труда и рабочих мест персонала;

2) государственное регулирование организации труда и всех его аспектов в масштабах государства, отраслей, регионов;

3) правовую базу организации труда;

4) нормирование труда как базу для сопоставления различных трудовых вкладов работников;

5) развитие стимулов и мотивации к производительному труду;

6) тарифное регулирование заработной платы и ее индексация в зависимости от темпов инфляции и складывающейся ситуации на рынке труда;

7) формы и системы заработной платы, в которых реализуются вопросы ее распределения между различными категориями работающих;

8) планирование и регулирование фонда оплаты труда на предприятии.

Содержание этих компонентов системы организации труда более подробно раскроем в последующих главах учебного пособия.

Контрольные вопросы к главе 1

1. Что является предметом курса «Организация труда персонала»?

2. В чем особенность современной концепции организации труда?

3. Каково содержание и направления организации труда на предприятии?

4. Как соотносятся понятия «организация труда», «организация производства», «организация управления», «организация технологических процессов»?

5. Каковы задачи организации труда?

6. В чем заключаются принципы деятельности в области организации труда?

7. Охарактеризуйте систему рыночных регуляторов организации труда?

8. Приведите классификацию трудовых процессов. Для каких целей она необходима?

9. Охарактеризуйте показатели эффективности использования труда?

10. Как взаимосвязаны и взаимообусловлены организация, нормирование и мотивация труда?