Вопрос 1. Анализ трудовых ресурсов

Источниками информации для анализа являются план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчётность по труду форма № 1-т «Отчёт по труду», приложение к форме № 1-т «Отчёт о движении рабочей силы, рабочих мест», форма № 2-т «Отчёт о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приёме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учёта использования рабочего времени и расчёта заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчётно-платёжные ведомости, платёжные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

Анализ трудовых ресурсов выполняется поэтапно:

1. Начинают с изучения структуры трудовых ресурсов и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации. Анализируются показатели среднесписочная численность, динамика рабочих и служащих.

Если наблюдается рост категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

2. Изучаются показатели движения рабочей силы.Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

– коэффициент оборота по приему (КП) – это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (RП) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_сс):

К_П = R_П / R_сс

– коэффициент оборота по выбытию (КВ) – это отношение всех уволившихся работников (RУ) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R_У / R_сс

– общий оборот рабочей силы – сумма значений коэффициентов по приему и выбытию

К_ОБЩ = К_П + К_В

Оборот рабочей силы делится на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию и за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

Коэффициент текучести кадров (К_Т) – это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_У*) за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R_У* / R_сс

Коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R_Р) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R_Р / R_сс

В выводах учитываем численное значение показателя по выбытию, анализируем, за чет чего выбытие происходит. Смотрим на значение коэффициента текучести кадров (учитываем, что желаемое значение коэффициента – до 8%). Анализируя причины увольнения работников, можно многое узнать о ситуации внутри предприятия. Так, например, если много людей уходит на пенсию, следовательно, на предприятии много трудится людей пенсионного и предпенсионного возраста. Если много уходов по болезни, следовательно, производство, скорее всего, является вредным или травмоопасным. Увольнения по сокращению говорят о структурной реорганизации предприятия; увольнения за нарушение трудового распорядка – о плохой дисциплине в организации, что часто связано с нерешёнными социальными проблемами. Увольнения по собственному желанию могут быть обусловлены рядом причин: личные обстоятельства, низкая заработная плата, негативный микроклимат коллектива предприятия и др. При анализе необходимо учесть все особенности причин увольнения, для предотвращения проблем, связанных с уходом специалистов, нужных организации.

3. Оценивается профессионально-квалификационная структура рабочих.Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Рассчитывается численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности. Расчет может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной, или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

4. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих.В этих целях сопоставляются средние тарифные разряды рабочих (Т_раб^ср) и средние тарифные разряды работ (Т_работ^ср), то есть

Т_раб^ср = (å Т_рабⁱ * Kⁱ) / K

Т_работ^ср = (å T_pi * V_i) / V ,

где: Т_раб^ср, Т_работ^ср – средний тарифный разряд рабочих и работ; Т_рабⁱ - тарифный разряд i – го работника; Kⁱ – количество i – ых работников; K – общая численность работников; T_pi – тарифный разряд i –го вида работы; V_i – объём работы i – го вида; V – общий объём работ.

При этом если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции.

Административно-управленческий персонал необходимо проверять на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности.

В процессе анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами изучается движение рабочей силы, так как от этого во многом зависит не только уровень обеспеченности трудовыми ресурсами, но и их квалификационный уровень.

Если на предприятии напряжённая обстановка по обеспечению трудовыми ресурсами, то следует предпринять меры по более полному использованию имеющейся рабочей силы, росту производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрению более производительной техники, усовершенствованию технологии.