По профессиям (рабочее место инженера конструктора и др.).

7. По виду производства – основные и вспомогательные.

8. По типу производства – массового, серийного, единичного.

9. По месту нахождения – в помещении, на открытом воздухе.

10. По числу смен работы – односменные, многосменные.

Оснащение рабочего места состоит из совокупности средств труда, необ­ходимых для выполнения конкретных трудовых функций: основное технологи­ческое и вспомогательное оснащение; организационное оснащение (оргтехника, средства связи и сигнализации, рабочая мебель); технологическая оснастка (ра­бочие и измерительные инструменты); рабочая документация; средства комму­никации для подачи на рабочее место энергии, информации, материалов, сырья. Комплексное оснащение рабочего места является необходимой предпосылкой эффективной организации процесса труда.

Уровень организации труда на конкретном рабочем месте зависит также от качества его обслуживания.

Обслуживание рабочих мест – это важный элемент организации труда в производственных условиях. Система обслуживания представляет комплекс мероприятий по выполнению вспомогательных работ, своевременно обеспечи­вающих рабочие места всем необходимым для высокопроизводительной и рит­мичной работы.

Организация обслуживания рабочих мест зависит от масштабов и типа производства, его технической оснащенности и особенностей технологии.

Обслуживание рабочих мест осуществляется по таким функциям, как: под­готовительная, информационная, производственная, инструментальная, нала­дочная, энергетическая, контрольная.

Управление обслуживанием может осуществляться централизованным и децентрализованным способами. При централизованном способе – все функции осуществляются едиными централизованными службами предприя­тия.

При децентрализованномспособе все функции передаются первичным подразделениям предприятия (цехам, участкам).

На многих предприятиях экономически целесообразно, применять сме­шанный способ обслуживания рабочих мест, при котором часть наиболее важ­ных функций осуществляется централизованно, а другие – децентрализовано.

Для комплексной оценки качества организации рабочих мест и для по­иска и приведения в действие резервов повышения эффективности труда ис­пользу­ется механизм аттестации и рационализации рабочих мест.

Аттестация разрешает обнаружить отклонение от нормативных требова­ний или от конкретных потребностей производственного процесса или испол­нения и усовершенствовать организацию рабочего места. В результате аттеста­ции по каждому рабочему месту принимается одно из следующих решений: продолжить эксплуатацию без перемен, дозагрузить, рационализировать, лик­видировать.

Организация труда требует соответствия работника занимаемому рабо­чему месту. Это соответствие может проверяться различными дефенициями. Типовая схема требований к рабочим местам (должностям, работникам) вклю­чает сле­дующие пункты:

1. Требования к духовным качествам работника:

- специальные знания;

- способность размышлять.

2. Требования к физическим качествам работника:

- мастерство, умение;

- мускульная сила;

- внимательность.

3. Ответственность:

- за средства производства и продукцию;

- безопасность и здоровье других;

- трудовой процесс.

4. Условия труда.

Для выполнения своих трудовых функций, работники должны иметь соот­ветствующие права и обязанности, закрепленные в официальных доку­ментах. Эти документы разрабатываются на предприятии на основе централи­зованно составленных рекомендаций, называемых квалификационными справочни­ками должностей работников. Справочники предназначены для решения во­просов, связанных с регулированием трудовых отношений, обеспе­чением эф­фективной системы управления персоналом. Предприятие может ис­пользовать квалификационные характеристики работникам, указанные в справочниках, а может брать их за основу при разработке внутренних органи­зационно-распо­рядительных документов. Квалификационная характеристика каждой должно­сти обычно имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».

Кроме квалификационной характеристики на предприятии администра­цией разрабатываются документы местного характера, к ним относятся долж­ностные инструкции или описание рабочего места.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий профессио­нальные функции каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Она составляется на основе тарифно-квалифика­ционных характеристик (требований) или на основе типовых требований к должностям руководителей и специалистов.

Должностная инструкция может быть построена следующим образом:

- характеристика работы;

- требования к знаниям работника, выполняющего работу.

Должностная инструкция служит основанием для выявления круга про­фес­сиональных обязанностей конкретного работника, на основании ее строятся учебные программы, используемые при подготовке, переподготовке или повы­шении квалификации работника данной профессии.

Вместо должностной инструкции на предприятии применяют документ «Описание рабочего места». Он содержит разделы: наименование должности, подчинение работника, цель работы, направления и задачи деятельности, ин­формационные взаимоотношения, права, ответственность.

Организация условий труда базируется на анализе трудовой дисциплины на предприятии.

Под дисциплиной труда понимается закрепленная правом и другими со­циальными нормами система трудовых отношений в коллективе, направленная на поддержание надлежащего порядка в процессе осуществления трудовой дея­тельности. Дисциплина является необходимым условием успешного функцио­нирования организации и основой социально-экономического развития коллек­тива.

Виды трудовой дисциплины:

1. По характеру воздействия: а) принудительная, или дисциплина труда, ос­нованная на применении санкций; б) добровольная, или сознательная, дис­циплина, основанная на осознании необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения; в) самодисциплина, или внутренняя дисциплина, основанная на внутреннем самоубеждении индивида.

2. По сфере воздействия: а) плановая, б) договорная, в) финансовая и др.

3. По объектам дисциплинарных отношений: а) производственная – соблю­дение установленных режимов работы оборудования, соблюдение тех­ники без­опасности, правил охраны труда, должностных инструкций и др.; б) технологи­ческая – предполагает точное выполнение всех требований техноло­гии произ­водственного процесса, режимов; в) трудовая - соблюдение установ­ленных правил внутреннего трудового распорядка (начало и окончание рабо­чего дня, обеденные перерывы, перерывы на отдых), норм поведения в органи­зации.

Т.о., дисциплина труда влияет на конкурентоспособность предприятия, на экономические и финансовые показатели.

Низкий уровень дисциплины приводит к потерям, которые выражаются:

- в снижении трудовой активности и производительности труда всех кате­горий работников, что приводит к снижению прибыли;

- в потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочем ме­сте по неуважительным причинам, и в потерях рабочего времени в связи с ро­стом текучести персонала;

- в поломках и простоях оборудования, в снижении качества продукции и как следствие в снижении конкурентоспособности организации и ее имиджа.

Методы управления дисциплинарными отношениями:

1. Методы убеждения – методы воспитания, воздействия на сознание работ­ника путем обоснованной аргументации.

2. Методы стимулирования- личная материальная и моральная заинтересо­ванность работников, обеспечивается сознательным отношением к труду и по­ощрением за добросовестный труд.

3. Методы принуждения – использование дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины (привлечение к административной и матери­альной ответственности; применяются взыскания – замечания руководителя, выговор, строгий выговор, увольнение).