Оформление результатов контроля за трудовой и исполнительской дисциплиной

Правила внутреннего трудового распорядка должны утверждаться в каждой компании. Правила внутреннего трудового распорядка регламентируют режим рабочего времени, время начала и окончания работы; время и виды перерывов в работе; число смен в сутки и др. вопросы.

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрена законодательством. Детализировать эту процедуру работодатель может в стандартах организации, более известных, как стандарты предприятия СТП. Например, стандарт организации: трудовая дисциплина; виды нарушений и меры воздействия на нарушения. Цели разработки – установление единого порядка привлечен6ия работников к дисциплинарной ответственности. Предприятие может разработать стандарт-систематизация учета нарушений трудовой дисциплины. Данный стандарт конкретизирует порядок( процедуру) наложения и взыскания дисциплинарного взыскания, применимый к местной специфике. Устанавливает алгоритм оформления внутренних документов организации с приложение образцов для их составления.

В качестве образца для составления служит инструкция об организации и проведении служебных проверок. Обязательным документом в рамках привлечения к дисциплинарной ответственности является письменное объяснение работника. Документы подтверждающие факт дисциплинарной ответственности оформляются двумя способами:1)непосредственный руководитель работника или иное должностное лицо составляет докладную записку о привлечении работника к дисциплинарной ответственности 2)оформляется акт, где фиксируется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. В локальном нормативном акте необходимо определить правила и критерии оценки дисциплинарных поступков.

Контроль за состоянием трудовой дисциплины предусматривает в т. ч. учёт наложенных на работника дисциплинарных взысканий , а также анализ причин , способствующих нарушению трудовых обязанностей. Способы учета дисциплинарных взысканий работодатель устанавливает самостоятельно.

Важным элементом создания необходимых условий обеспечивающих нормальную производственную работу в коллективе является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда , закрепление со стороны работодателя системы мер поощрений и наказаний, порядка применения к работнику.

Меры поощрений.

В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника. Поощрения можно подразделить на материальные и моральные. Материальные меры поощрения- премирование, выдача ценного подарка. Меры морального поощрения- благодарность, награждение почётной грамотой.

Перечень мер поощрения приведён в трудовом кодексе, не является исчерпывающим. В нём предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка, положениями о дисциплине другие виды поощрений. Например дополнительные отпуска, компенсация затрат на отдых, персональные надбавки и другое.

За особые заслуги перед обществом и государством работник может представляться к государственным наградам.

Меры взыскания.

В соответствии с ТК России работодатель, в случае совершения работникам дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания .ТК предусматривает следующие дисциплинарные взыскания -замечание, выговор, увольнение по соответствующей статье. При рассмотрении трудовых конфликтов по вопросу правомерности применения дисциплинарного взыскания работодателю придётся доказывать: 1) наличие виновных в действии или бездействии работника; 2) соблюдение работодателем установленной процедуры наложения дисциплинарного взыскания на работника.

Наложение дисциплинарного взыскания завершается изданием приказа в письменной форме и доведением содержания данного приказа до работника под роспись. Дисциплинарное взыскание оформляется текстовым приказом произвольной формы. Указанный приказ должен содержать все необходимые реквизиты , придающую юридическую силу документу. В приказе необходимо указать и вид дисциплинарного проступка ,время его совершения или обнаружения и последствия. , а затем -вид применяемого взыскания и документы, послужившие основанием для издания приказа. В подавляющем большинстве случаев работодателям в процессе применения к работникам дисциплинарных взысканий и издания соответствующих приказов следует руководствоваться только ст.192 и 193 Трудового Кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание может быть снято в течение годичного срока по инициативе работодателя или самого работника или ходатайству непосредственного руководителя работника .Окончательное решение о снятии дисциплинарного взыскания принимает работодатель.

Учёт награждений (взысканий) работников ведётся в отделе кадров в специальном журнале поощрений и наказаний. Условия взысканий, поощрений и увольнений изложены в ст . 192 ТК.

Приказ о премирование работников обычно подготавливается на основе представления к поощрениям . В представлении обычно указывается основные персональные данные работника, его стаж и наградах работника, даётся краткая мотивационная характеристика.

Приказ о поощрении(премировании, награждении) оформляется отделом кадров с применением унифицированных форм № Т -11 и № Т- 11 А.Записи о премировании и наградах подлежат внесению в трудовую книгу, кроме премий, получаемым работником в соответствии с установленной системой оплаты труда.