Исследования Хофстеда

Эмпирические исследования организационного поведения в разных странах в 70-х годах XX века показали серьезные различия. Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов.

Отмечалось наличие 2-х подходов, характерных для работ того периода. Большинство ученых использовали «кабинетный подход», основанный на предположении, что существуют переменные, ответственные за страновые различия в установках и поведении работников. Наиболее часто в качестве таких переменных избирались:

· религия,

· язык (отражение культуры),

· политическая система и уровень индустриализации (отражение национальных и государствен­ных особенностей),

· географическое расположение (как комплексный по­казатель, отражающий культурные и социально-экономические характеристики).

В качестве показателя уровня индустриализации часто использовался ВНП (валовый национальный продукт) на душу населения.

Другой подход, названный «эмпирическим», заключался в выделении перемен­ных или «культурных измерений» путем анализа различий в установ­ках работников и уже затем попытке связать выделенные переменные с объективно наблюдаемыми национальными или культурными различиями (ВНП на душу населения, географическое положение и т. п.). Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967-1969 и 1971-1973 годах голландским ученым Гиртом Хофстедом.

Данное исследование стало классическим. Его описание включается в учебники по сравнительному и международному менеджменту, а также в учебники и хрестоматии по общему менеджменту. Значительность этого исследования объясняется впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных сотрудникам компании IBM в 72 странах мира, причем каждая анке­та содержала более 150 вопросов) и тщательностью проработки теоретиче­ского и методического подходов.

Гирт Хофстед исходил из того, что культура как «коллективное духовное програм­мирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а если меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь, общественные институты как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления.

С целью показать влияние культуры Гирт Хофстед исследовал различия в ценностях, связанных с работой. В ходе исследований респонденты опрашивались:

- об удовлетворенности их своим трудом;

- об удовлетворенности их коллегами;

- об удовлетворенности их руководством;

- о восприятиях проблем, возникающих внутри трудового процесса;

- о жизненных целях;

- о верованиях;

- о профессиональных предпочтениях.

Во всех вопросниках присутствовали демографические индикаторы: пол, возраст, профессия, стаж работы на данном предприятии.

Гирт Хофстед при анализе данных основное внимание уделил ответам на вопро­сы, связанным с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы, климата в коллективе, а также ценностей в терминах «желаемого» и «желательного». Восприятие организации работы связывалось со степенью, с которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного климата отража­лось в создаваемых работой стрессах. «Желаемое» в исследованиях Г. Хофстеда понималось как некая идеологическая ориентация работника (например, не­гативное отношение к конкуренции между работниками, обычно приносящей больше вреда, чем пользы). «Желательные» ценности выражали важность различ­ных аспектов работы.

На основании анализа результатов исследований Гирт Хофстед пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры серию установок в форме фундаментальных ценностей.Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в производственных организациях.

Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппиро­ванным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла со­бой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стра­не, показал наличие 5 культурных измерений, или индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50% расхождений между стра­нами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнитель­ный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.