Карьера и карьерная стратегия организации.

“Чтобы удержать высококвалифицированных специалистов и создать у них стимулы к эффективной работе, предприятие должно использовать хорошо действующую систему развития карьеры."1 Рациональное развитие карьеры имеет далеко идущие последствия как для индивида, так и для организации: если в организации действует эффективная система развития карьеры, то она не только обеспечит достижение корпоративных целей, но и одновременно поддержит психологическую устойчивость сотрудников, создаст здоровую социально- психологическую атмосферу в организации.

Проблема карьеры привлекает все больше внимания исследователей различных научных направлений. Соответственно в отечественной печати чаще стали появляться различные пособия по управлению карьерой. Большинство из них базируются на материалах западных авторов, которые отражают практику кадрового менеджмента в области предпринимательства. В то же время проблемы карьеры в системе государственной службы затрагивают внимание ученых крайне незначительно и в основном – в ракурсе административного управления должностным движением персонала. Сегодня такой подход не может быть достаточным. Становится очевидной необходимость научного осмысления карьеры как сложнейшего феномена в жизнедеятельности человека и организации, к сожалению, воспринимаемого на обыденном уровне в негативном отображении.

Карьерный процесс имеет 2 базисные детерминанты – индивидуальную и социально-управленческую. Первая связана со стремлением человека достичь положения, позволяющего ему более полно удовлетворять свои потребности. Движение к этой цели сопряжено с определенными трудностями, так как окружающая среда может либо поддержать его активность, либо включить различной силы сопротивления. Успешное освоение карьерной стратегии требует от индивида развития способности системного видения карьерного процесса во всей сложности формирования его составляющих, их внутренних и внешних связей, а также умения опережающего воздействия на факторы торможения.

Вторая детерминанта связана с возрастанием значения во всех управленческих процессах человеческого фактора, в основе которого лежат индивидуальные карьерные потенции, мобилизованные и организованные в интересах системы

Понятие «карьера»раскрывается в разномасштабных представлениях. В широком смысле карьера определяется как общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, досуговой, трудовой). При этом карьера связывается с динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик, форм социальной активности личности.

В узком смысле понятие "карьера" связывается с динамикой положения и активности личности в трудовой деятельности.1 В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.2

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера раскрывается как процесс, который определяется как прохождение, последовательность состояний систем.3

В основе понимания карьеры как процесса лежит тенденция современной науки изучать процессы, а не состояния. Для наук, исследующих социальную жизнь, это означает, что общество и его компоненты должны рассматриваться не как стабильные состояния, а как постоянно длящийся поток событий. Человек включен в этот поток, он вынужден постоянно двигаться в нем, приспосабливаться к нему. Отсюда понимание карьеры - в самом широком смысле - как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни.4

Типология карьерных процессов.Тип процесса дает представление об особенностях его возникновения, направленности, внешних связях. Типология карьер позволяет прогнозировать поведение руководителей.

Данная классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям. Первый - скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Второй показатель - последовательность занимаемых должностей. Скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней. Третий показатель - перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание. Четвертый показатель - личностный смысл должностного продвижения. Целями его могут быть самореализация, самоутверждение, власть, личное обогащение, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

В соответствии с перечисленными критериями можно выделить восемь ведущих типов карьер, характерных для современной России.

· Суперавантюрная карьерапредполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют два типа суперавантюрных карьер - случайные и совместные. К случайным карьерам относят те, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств (человек оказался в нужном месте в нужное время). Совместные карьеры базируются на продвижении с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, друзьям и т. п. Представители суперавантюрного типа ориентированы на дальнейшее продвижение, но статистические данные и исторический опыт свидетельствуют, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

· Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

· Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В данном случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, отчасти протекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития в организации.

· Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, который предполагает постоянную адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень ("по ступеням вниз"), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

· Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сфер деятельности в зависимости от социально-экономических, технических изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам.

· Отбывающий тип карьеры. Для этой группы руководителей карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, вверх - невозможно. Основная задача - удержать занимаемую позицию. Здесь преобладает ориентация на личные интересы.

· Преобразующий тип карьерысвязывают с "завоеванием мира". Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее.

· Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещая общественные и личные интересы.1

Преобладание того или иного типа зависит от социально-экономической ситуации в стране, от уровня развития общества и т. п.

Все многообразие форм процессов не исчерпывается приведенной типизацией. В реальной жизни и человек, и общество (социальные группы) непрерывно испытывают влияние различного рода переменных, в результате чего изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития.

По возможности осуществления карьеру можно разделить на потенциальную и реальную.

Потенциальная(индивидуально планируемая, возможная) карьера – это лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Это карьера-мечта, карьера-желание. Она может существенным образом влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

В практике работы с персоналом важно учитывать, что карьера человека не выстраивается с одночасье. Она имеет свои этапы (выбор, рождение, развитие, угасание) и тесно связана с возрастом и циклами профессиональной жизни человека. Учет этих взаимосвязей позволяет более предметно и целенаправленно использовать технологию управления карьерой персонала в организации. Эти отношения представлены в таблице 1.

Таблица 1

Реальная (реализованная, достигнутая) карьера – это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

По времени осуществлениякарьеру можно подразделить на нормальную, скоростную, десантную, медленную.

Нормальная карьера – это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность этой карьеры, как правило, равно продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет. За это время человек, если для этого существуют организационно-структурные и иные предпосылки, может последовательно пройти по служебной лестнице от 8 до 12 должностных позиций.

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2-3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей в науке, промышленности, предпринимательстве и бизнесе, в вооруженных силах, культуре и других сферах деятельности общества. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной – от 1 до 3 лет.

Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, создания или ликвидации организации и др. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличается профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.

Наиболее массовый характер проявления двух последних разновидностей карьеры встречается в кризисные периоды общественного развития или в военное время.

Медленная карьерахарактеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5-2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Нередко причиной медленной карьеры является карьерное пространство – нерационально спроектированная организационная структура, в которой имеется незначительное количество уровней иерархии и должностей, специализация которых соответствует профессиональной специализации человека. Неоптимальное карьерное пространство часто приводит и к появлению «карьерной пробки».

Карьеру можно рассматривать и с точкизренияхарактера ее осуществления (карьерной стратегии). В таком случае реализация карьеры человека может иметь ряд форм:

9. типичную:достижение вершин профессионализма, признание в профессиональном сообществе связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека – от профессионального самоопределения до распредмечивания профессионального опыта в одной профессиональной области и последовательного, скалярного изменения должностного статуса в организации;

10. устойчивую:характеризуется относительным постоянством в профессиональной деятельности. Такая форма индивидуальной карьерной стратегии допускает определенные отклонения при вовлеченности человека преимущественно в один вид профессиональной деятельности. Это означает, что на определенном этапе жизни человеку пришлось либо временно, либо навсегда сменить содержание профессиональной деятельности, а также занимать должности, специализация которых не соответствовала профилю полученного образования;

11. прерывную: характеризуется неустойчивостью профессионального и должностного продвижения, неоднократной сменой профиля и формы деятельности, работой в многочисленных организациях и замещение должностей, которые не соответствовали приобретенному профессиональному опыту. Классификация карьеры приведение на рис.1.

Рис. 1. Классификация карьеры.

Различают также следующие виды карьеры:

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная – означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной:

- карьера специализированная – характеризуется тем, что кон­кретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии развития: обучение, поступле­ние на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пен­сию. Эти стадии конкретный работник может пройти последова­тельно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает;

- карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек дол­жен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сто­рон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры рабо­тали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специ­альных знаний (которые в любом случае потеряют свою цен­ность через 5 лет) и одновременно владеет целостным пред­ставлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом слу­чае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной слу­жебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выпол­нение роли руководителя временной целевой группы, про­граммы и т. п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера центростремительная – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен огра­ниченному кругу работников, как правило, имеющих обшир­ные деловые связи вне организации. Под центростремитель­ной карьерой понимается движение к ядру, руководству орга­низации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные об­ращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занима­емой должности.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодейст­вие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

12.увязать цели организации и отдельного сотрудника;

13.планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

14.обеспечить открытость процесса управления карьерой;

15.устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

16.повышать качество процесса планирования карьеры;

17.формировать наглядные и воспринимаемые критерии служеб­ного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

18.изучать карьерный потенциал сотрудников;

19.использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

20.определять пути служебного роста, которые помогут удов­летворить количественную и качественную потребность в пер­сонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой поста­новке работы с персоналом, отсутствии планирования и кон­троля карьеры в организации.