Этапы карьеры

Здесь показаны связи между этапами карьеры и по­требностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необхо­димо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводят­ся специальные исследования.

Предварительный этапвключает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребно­стям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становлениядлится при­мерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период ра­ботник осваивает выбранную профессию, приобретает необхо­димые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность су­ществования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте соз­даются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточ­ного минимума.

Этап продвиженияобычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, про­движения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, дос­тижении более высокого статуса и еще большей независимо­сти, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потреб­ности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохраненияхарактеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и про­исходит ее повышение в результате активной деятельности и спе­циального обучения, работник заинтересован передать свои зна­ния молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыраже­ния. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его про­должает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, уча­стие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершенияприходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, гото­вится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся долж­ность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим по­добным людям у них достигает наивысшей точки за весь пе­риод карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня опла­ты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной органи­зации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этапкарьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для само­выражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных органи­зациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

А.К. Маркова выделяет следующие уровни профессионализма[8]:

допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным набором качеств настоящего профессионала);

профессионализм (человек – профессионал, т.е. стабильно работает и выполняет все, что от него требуется);

суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что называется «акме» – вершина профессиональных достижений);

непрофессионализм, псевдопрофессионализм (внешне достаточно активная деятельность, но при этом человек либо производит много «брака» в работе, либо сам деградирует как личность);

послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем, наставником для других специалистов).

А.К.Маркова выделяет также более конкретные этапы освоения профессии:

· адаптация человека к профессии;

· самоактуализация человека в профессии (приспособление к профессии – «выработка индивидуальной профессиональной нормы», «планки» самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);

· гармонизация человека с профессией (близко к уровню «мастерства»). Человек работает как бы «играючи», легко выполняя задания по освоенным технологиям;

· преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень творчества, когда, например, некоторые мастера начинают переживать, что, освоив какие-то действия, могут успокоиться и остановиться в своем развитии. Настоящее творчество предполагает поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата. Но при этом творчеству сопутствует риск (риск неудачи), а не все хорошие работники готовы к этому и в итоге не всегда выходят на уровень настоящего творчества, хотя иногда и сильно переживают это (как, например, переживают артисты, когда им не удается найти наилучшее воплощение какого-то образа на сцене); в немалой степени это связано с проблемой формирования индивидуального стиля деятельности;

· этап свободного владения несколькими профессиями. Здесь предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист выходит за рамки формальной деятельности и все больше становится «наставником»;

· этап творческого самоопределения себя как личности. Он предполагает, что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею и находит для этого возможности и силы.

Механизмы карьерного процесса

Энергетика карьеры. Характер карьеры зависит во многом от энергетического питания. Источники энергии по отношению к человеку разделяются на внутренние и внешние. Общая выработка энергии образует энергетическую систему карьерного процесса.

Успех в карьере сулит, как правило, энергичным людям. Энергичность человека - это качество, определяемое наследственно или врожденно. Оно проявляется преимущественно в темпераменте, отражающем устойчивость нервно-психических процессов. Общий уровень индивидуальной энергичности зависит также от характера обменных процессов в организме и эффективности обмена энергией с окружающей средой. Естественно здоровому человеку с уравновешенной психикой будет легче продвигаться по карьерной лестнице, так как он не будет впадать в панику при спадах и возможных неудачах, а будет мобилизовать свой потенциал на преодоление возникших трудностей и на достижение максимального удовлетворения своих потребностей.

Удовлетворение потребностей человека - это и есть главная сфера расхода внутренней энергии. Механизм ее извлечения - побуждение к активности, реализуемое системой мотивации. Направленность энергии определяется интересами личности, а также условиями и способами деятельности по освоению карьерного пространства.

Кроме того, в формировании уровня энергетичной мобилизации человека участвуют и такие источники энергии, как ценности, социально- психологические установки, опасения, чувство долга и ответственности, устремления.

Внешний по отношению к человеку источник, питающий энергией карьерный процесс, находится в социальной среде. Энергопродуцирующий базис - потребности и интересы общества. Социальная энергия направляется на производство ресурсов, необходимых для обеспечения целостности и эффективного функционирования сообщества. Главный производственный ресурс и одновременно потребитель социального продукта - человек. Развитие производительности его труда, обеспечение условий совершенствования социально продуктивного способа жизнедеятельности определяют конкретные сферы включения социального энергетического потенциала в карьерный процесс.

Механизм движения. Механизм - это сцепление, определяющее возможность движения.1 С помощью механизма движения происходит передача энергии от общества к индивиду и наоборот. Это позволяет развивать такой способ деятельности, который реализует, с одной стороны, интересы индивида, с другой - интересы общества. Генезис деятельности определяется потребностью человека в освоении жизненного пространства. Преимущества в успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они непосредственно зависят от индивида, который выбирает средства и способы достижения карьерных целей, а также от объективных условий.

Карьерные цели расположены в зоне пересечения интересов индивида, организации и общества. Одни из этих целей достаточно устойчивы и могут жизненную перспективу на длительный срок. Другие подвижны, они меняются в зависимости от возраста, ситуации, чьего-то авторитетного влияния. Карьерные цели определяют способ деятельности, его переменные и постоянные составляющие. Способ деятельности определяется также ресурсами, которыми располагает человек (способности, знания, опыт) и которые предоставляет окружающая среда (финансы, средства производства). Объективно способ деятельности зависит от сложившегося в обществе образа жизни.

Значение двигателя карьерного процесса способ деятельности приобретает, выступая в качестве товара, спрос на который формируется в зависимости от его значения в той или иной сфере деятельности. По мере продвижения человека к высоким целям, карьерное пространство становится все более ограниченным и осваивать его можно только с повышением конкурентоспособности способа деятельности, т. е. человек должен стремиться к тому, чтобы его способ деятельности максимально соответствовал целям организации, был интенсивным и экономичным.

В процессе конкуренции происходит карьерный отбор. В настоящее время особое значение приобретает способ деятельности, который помимо перечисленных условий обеспечивает быстрое реагирование на изменения, решение внезапно возникших проблем с помощью имеющихся сил и средств. Это происходит потому, что современные социальные процессы очень динамичны, а динамизм также является мощным двигателем карьерного процесса.

Факторы торможения.Движение любого карьерного процесса постоянно испытывает воздействие тормозящих его сил. Результатом такого воздействия может быть остановка развития карьерного процесса, спад, изменение направления и т. д.

Концентрация факторов торможения в определенных участках движения вызывает карьерный кризис, последствия которого могут быть серьезными как для человека, так и для социальной системы.

В количественном и качественном отношении эти факторы очень многочисленны и разнообразны. Еще более многообразны их комбинации. С точки зрения управления карьерой необходимо определить подходы к группировке факторов торможения, хотя их классификация чрезвычайно затруднена:

По характеру воздействиявыделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по отношению кисточнику формирования(индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют, как правило, индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способов их мобилизации (низкий уровень потребности, недостаток опыта, болезни и т. п.). Силы сопротивления исходят в основном из среды деятельности. Они могут определяться несоответствием интересов индивида и организации, могут возникать вследствие острой карьерной конкуренции и т. п.

По природе происхожденияфакторы подразделяются на физические, социальные и идеальные. К физическим факторам относятся те, которые обусловлены состоянием организма, например, дефекты речи, внешности, низкая трудоспособность из-за болезни. Психологические факторы связаны с отношением субъектов карьеры к себе и окружению (различные комплексы, страхи, нерешительность, девиации поведения). Социальной природы факторы обусловлены дезорганизациями на различных уровнях социального устройства: политическом (например, предпочтительность политической ориентации), государством (низкий престиж государственной службы), правовом (криминализация отношений, правовая незащищенность служащих), организационно-административном ("карьерные пробки") и т. п. Идеальные факторы торможения - порождение девиаций в сферах культуры, нравственности ("моральный вакуум"), идеологии (отсутствие общей идеи - "идейный вакуум") и др.

По времени действияфакторы сдерживания и сопротивления подразделяются на краткосрочные, устойчивые и постоянно действующие. К кратковременным можно отнести болезни, стрессы, неадекватную реакцию на ситуацию. К устойчивым - экономические перепады, нарушения работы с кадрами и т. п. В качестве примера фактора постоянного действия выступают возрастные изменения и другие некорректирующиеся состояния.

Своеобразное влияние на карьерный процесс могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.

В реальной жизни факторы торможения действуют в совокупности, соединяясь в различные комбинации. Сила тормозящего воздействия, на мой взгляд, довольно сильно зависит от того, как именно скомбинировались вышеперечисленные факторы. Если у человека наблюдается застой в общем развитии (фактор индивидуального сдерживания), вследствие застоя могут появиться различные опасения или неуверенность в своих силах (психологический фактор), то ему очень трудно будет продвигаться вверх по служебной лестнице в условиях острой карьерной конкуренции (фактор сопротивления среды).

В зависимости от силы воздействия факторов торможения последствия могут быть острыми (немедленно проявляющимися, например, карьерный кризис) и вялотекущими (застой в карьере).

Сущность и общие принципы карьерной стратегии

Суть стратегии:предвидение возможных состояний и процессов, управление продвижением в соответствии с базовыми целями субъекта.

Стратегически ориентированное движение может осуществляться двумя путями. Первый путь – моделирование будущего состояния системы и подчинение всего процесса деятельности достижению цели приведения системы к заданному состоянию. Такой путь приемлем в случае линейного развития системы, позволяющего экстрапалировать (прогнозировать) результаты. В настоящее время такой подход в стратегическом управлении не может быть удачно реализован из-за нестабильности и неопределенности сегодняшней жизни общества.

Второй путь связан именно со сложностью прогнозирования конкретного будущего системы в указанных условиях. В неравновесной среде развитие идет нелинейно и стратегической целью управления становится сам процесс продвижения в желаемом и возможном векторе или векторных разветвления.1

Карьера стратегична по своей сути, поскольку ее смысл в продвижении человека в будущее. А как будет проходить это продвижение – быстро или медленно, удачно или ценой существенных потерь – вопрос стратегического плана.

Стратегический замысел любого человека, начинающего карьеру, невозможно однозначно обозначить каким-либо должностным или социальным статусом. Более менее четко можно определить только ближайшие цели. Невозможно предусмотреть и конкретные события, которые могут встретиться на карьерном пути и повлиять на его успешность. Суть карьерной стратегии заключается в организации и развитии способа деятельности таким образом, чтобы он обеспечивал желаемое продвижение субъекта в социальной (профессиональной) жизни в условиях неопределенности будущих изменений среды жизнедеятельности.1При таком понимании карьерной стратегии, стратегической целью является обеспечение устойчивости карьерного процесса.Для достижения указанной цели необходимо, чтобы способ продвижения был ориентирован на следующие общие принципы:

· Принцип непрерывности.Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной или служить поводом для остановки. Непрерывное развитие способа деятельности, создание ресурсного резерва (дополнительный опыт, расширение источников информации) приводят к очередному повышению статуса и позволяют справляться с трудностями, далее накопленные знания используются в освоении новой должности и реализации служебных ожиданий и требований.

· Принцип осмысленности. Важнейшее условие служебной карьеры – нахождение и совмещение смысла личной жизни, смысла службы и смысла социальных процессов. Любое карьерное действие должно быть проанализировано с точки зрения соответствия целям индивида и общим. Знание общих целей позволяет выбрать оптимальную тактику продвижения. Осуществляемая деятельность должна быть социально продуктивной, только тогда продвижение будет поддержано средой. Необходима беспристрастная оценка достигнутого положения и возможностей движения к более высоким целям.

· Принцип соразмерности.Скорость продвижения поддерживается соразмеренностью с общим движением. Карьерное продвижение командой всегда надежнее, чем индивидуальный взлет, хотя и приходится для этого снижать скорость. Здесь действует принцип команды, каждый член которой знает, что он продвинется вперед после того, как продвинется его руководитель. Увлекая в карьеру других можно избежать закона: каждый останавливается в своей карьере тогда, когда достигает уровня своей некомпетентности.

· Принцип маневренности. Прямолинейное движение возможно только на свободном от других движений полигоне. Таких условий в карьере не бывает, поэтому, чтобы избежать столкновений необходимо придерживаться правил стратегического маневра, который предполагает: 1) смягчение силы столкновения за счет компромисса; 2) обход препятствия без существенного изменения маршрута; 3) пропуск вперед на опасном участке склонного к риску соперника и выжидательное следование за ним; 4) движение «зигзагом» на сверхкрутом подъеме и т. п. Нахождение оптимального в конкретной ситуации маневра позволит сэкономить массу времени и сил.

· Принцип экономичности. Карьерный путь долог, поэтому необходимо так распределить силы и соотнести свои карьерные устремления с реальными возможностями, чтобы достичь наибольших результатов при наименьших затратах.

· Принцип заметности. Чем шире известность мастера и потребность в его труде, тем шире его карьерное поле, поэтому, если результатом своей деятельности можно гордиться, его необходимо представлять.

Рациональное и своевременное использование приведенных принципов позволит обеспечить устойчивое развитие карьерного процесса.

Перечисленные общие положения карьерного процесса могут служить исходной концептуальной основой карьерной стратегии в любой сфере деятельности, в том числе в системе государственной службы. Для их наполнения конкретным содержанием необходимо учитывать особенности среды, в которой развертывается карьерный процесс.

Планирование и развитие карьеры в современной системе органов власти и управления

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для сотрудника это означает потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни. Следствием удовлетворенности является рост трудовой активности работника, в результате чего организация получает мотивированных и заинтересованных в профессиональном росте сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы.

Кроме перечисленных преимуществ для сотрудника можно выделить еще некоторые: это, прежде всего, более четкое видение личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация, в свою очередь, получает возможность планировать профессиональное развитие сотрудников и всей организации с учетом их личных интересов; может использовать планы развития карьеры отдельных служащих в качестве важного источника определения потребностей в сфере обучения.

К сожалению, само по себе наличие процесса управления карьерой в организации не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, снижение интереса, что не может не сказаться на эффективности труда; повышает текучесть кадров и ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.

Учитывая все вышесказанное становится понятно, почему современные организации видят в развитии карьеры своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха.

Общие положения карьерного планирования:

Целевое содержание планов. Планирование карьеры состоит в определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.1

Кроме учета стадий деловой жизни не менее важной при планировании карьеры сотрудников является ориентация на тип темперамента. Например, если человеку свойственна быстрая, сильная и относительно недлительная реакция на события, то карьера будет более успешна в деле, связанном с решением задач в условиях высокоскоростных и труднопрогнозируемых изменений. Если же служащий замедленно реагирует на события, но, постепенно накапливая интерес, долго сохраняет его, его целесообразно ориентировать на планомерную карьеру в деле, требующем методичности, настойчивости в преодолении препятствий. Взаимодействие в служебной деятельности лиц указанных категорий дает системный эффект: первые придают службе динамизм, вторые стабилизируют ее.

К сожалению, пирамидальный характер системы управления делает невозможным для всех работников восходящую карьеру. Поэтому неизбежно возникает проблема работника, который больше не будет повышаться по вертикали. Выходом из подобной ситуации является ротация, варианты которой учитываются при составлении общих планов карьерного развития.

Сложность организации планирования карьеры и затраченные усилия окупают себя, так как созданная с учетом всего вышесказанного система планирования и развития карьеры государственных служащих позволит организации более эффективно использовать свои людские ресурсы, что поможет в достижении поставленных целей.

Базовой цельюкарьерного планирования является, с одной стороны, профессионально-квалификационное развитие сотрудника, а с другой – должностное продвижение служащих организации (государственного органа).

Включение служащего в карьерный процесс происходит в результате совмещения его индивидуальных интересов и интересов организации. И чем глубже осознает служащий такое совмещение, тем активнее он будет заниматься развитием своей карьеры (развитием карьеры называют те действия, которые принимает сотрудник для реализации своего плана).

Цели карьерного планирования должны быть конкретными, реальными и достижимыми. Например, если в организации планируются должностные перемещения, то необходимо точно указать сроки, конкретные должности и формы отбора на замещение прогнозируемых вакансий. Для того, чтобы цель была достижимой необходима объективная оценка имеющегося состояния, просчет ресурсов, нужных для достижения данной цели и реальный прогноз карьерных перемещений.

Кроме этого, цели должны быть взаимоподдерживающими. Например, стажировка будет более эффективна, если она сочетается с расширением полномочий.

Ориентация планов во времени. Планирование и развитие карьеры – непрерывный процесс. Каждый полученный результат порождает новые цели. Очень часто запланированное карьерное движение сталкивается с различного рода проблемами, разрешение которых требует корректировки планов. Для того, чтобы четко следовать намеченной линии и решать проблемы с наименьшими отклонениями от основного пути, как организации, так и служащему необходимо иметь стратегический план карьерного развития («карьерное кредо»). Он представляет собой четко и кратко сформулированные стратегические целевые установки (принципы) организации и индивида, расчитанные на бессрочное постоянное руководство ими в управлении карьерным процессом.

Кроме стратегического плана разрабатываются срочные планы:

8. долгосрочный планрасчитывается на срок более 5 лет. Он включает в себя цели, достижение которых требует накопления качественных изменений, необходимых для перехода на новый статусный уровень или состояние развития организации. Для работника индивидуальный долгосрочный план будет отражать работу по освоению нового способа служебной деятельности, приобретению необходимого опыта для перехода на следующий уровень.

9. среднесрочный планразвертывается во временном интервале от 1 года до 5 лет. Он структурирует долгосрочные цели и периодизирует работы по их достижению.

10. краткосрочные планырегламентируют действия по достижению «промежуточных целей» развития, которые могут быть реализованы за один месяц или квартал года.

11. текущие или оперативные планыориентируют на конкретные развивающие мероприятия в течении недели или одного дня (конференции, совещания, посещение театра).

Построение планов различной временной протяженности позволяет рациональнее использовать время и поступательно двигаться к конечной цели.

Адресность планов.Планы карьерного развития всегда имеют своего адресата, которым является служащий. Индивидуальный планкарьерного развития основывается прежде всего на личных интересах служащего в его профессиональном развитии. Индивидуальный план предусматривает следующие составляющие: анализ достижений, уточнение карьерной стратегии, определение основных ближайших целей, а также развитие карьерных ресурсов (работа по самообразованию, расширение коммуникаций), освоение должности и др.

Целесообразно использовать индивидуальные планы сотрудников при подготовке общего планакарьерного развития, так как это способствует тесной связке интересов сотрудника и организации.

Общий план карьерного развития адресуется конкретным исполнителям в соответствии с их компетенцией. В общих планах раскрываются стратегические факторы развития деятельности организации, необходимые соответствующие функциональные и структурные изменения, приводятся итоговые данные о карьерных продвижениях служащих в предыдущем плановом периоде, а также сведения о возможных вакансиях и ротациях, планируются мероприятия по профессиональному развитию кадров, карьерные перемещения и др.

Организация планирования.Организовать планирование карьеры значит определить цели и разработать алгоритм их достижения конкретным служащим. Этапы организации планирования:

Подготовительный этап. На этом этапе уточняются стратегические цели организации; анализируется ее предыдущая деятельность; выявляются проблемы, связанные с состоянием кадров и намечаются основные направления их разрешения; проектируются изменения способа служебной деятельности, необходимые для достижения стратегических целей организации и разрешения имеющихся проблем; исследуется процесс индивидуального карьерного движения, его связь с совершенствованием способа служебной деятельности, стимулирующие возможности организации; разрабатывается рабочая гипотеза, которая доводится до сведения всех служащих и проводится разъяснительная работа.

Следующий этап – составление планов. Осуществляется от частного к общему (проектирование) и обратно (утверждение). Это необходимо, чтобы как можно ближе свести интересы сотрудников и организации. Индивидуальные планы разрабатываются непосредственно сотрудником и в части, касающейся карьерного продвижения, предоставляются непосредственным руководителям.

Карьерные планы подразделений организации наряду с общими мерами продвижения служащих включают в себя проект должностных перемещений.

Карьерные планы организации представляют собой анализ предложений работников и соотнесение этих предложений с потребностями и реальными возможностями организации.

Третий этап – включение планов в действие. На данном этапе перед руководителями всех уровней ставятся задачи по реализации планов, проводится разъяснительная работа среди служащих и организуется вводный контроль

Четвертый этап – корректировка планов в соответствии с произшедшими изменениями и контрольными сроками исполнения. Осуществляется в текущем порядке.

Необходимо отметить, что на этапе составления карьерных планов, в частности при выработке проекта должностных перемещений необходимо учитывать стадии деловой жизни с характеристикой потребностного состояния человека на определенный период:

4. 20-30 лет– стадия включения: начало самостоятельной трудовой жизни. Человеку необходимо найти свое место, призвание. В этот период индивиду необходимо принять существующие правила, выбрать необходимый вариант поведения. На стадии включения наблюдается активный поиск и освоение профессии.

· 35-40 лет– процесс профессионализма, творческого становления, стабилизации и признания. Проблема дальнейшего профессионального роста.

· 45-50 лет – переоценка, определенная неудовлетворенность работой. На этой стадии человек задается вопросом: нужно ли тратить свои силы на самостоятельную работу, если нет (или он не видит) дальнейшей перспективы профессионального роста?

· 50-60 лет- мастерство; в лучшем случае концентрация внимания на развитии других сотрудников – это период искусства управления. Физиологически – потребность поддержания здоровья.

Конечно, профессиональный и социальный опыт имеет важное значение для эффективной деятельности работника, но исследования подтверждают и тот факт, что после пребывания в должности 5-7 лет большинство руководителей перестает замечать многие недостатки, а иногда и сами являются их источником. Это есть одна из причин, снижающих эффективность работы руководителей, долго занятых в одной должности. В то же время ранний перевод способных молодых сотрудников на руководящие посты, не соответствующие приобретенному авторитету, ставит их в тяжелое положение. Они вынуждены либо давить на подчиненных, либо выполнять большую часть работы самостоятельно. Эффективный возраст занятия ответственной руководящей должности – 40-45 лет, когда человек уже обладает большим социальным опытом и набором профессиональных навыков, а также имеет определенный авторитет.

Кроме учета стадий деловой жизни не менее важной при планировании карьеры сотрудников является ориентация на тип темперамента. Например, если человеку свойственна быстрая, сильная и относительно недлительная реакция на события, то карьера будет более успешна в деле, связанном с решением задач в условиях высокоскоростных и труднопрогнозируемых изменений. Если же служащий замедленно реагирует на события, но, постепенно накапливая интерес, долго сохраняет его, его целесообразно ориентировать на планомерную карьеру в деле, требующем методичности, настойчивости в определении препятствий. Взаимодействие в служебной деятельности лиц указанных категорий дает системный эффект: первые придают службе динамизм, вторые стабилизируют ее.

Сложность организации планирования карьеры и затраченные усилия окупают себя, так как созданная с учетом всего вышесказанного система планирования и развития карьеры служащих позволит организации более эффективно использовать свои людские ресурсы, что поможет в достижении поставленных целей.

Однако пирамидальный характер системы управления делает невозможным для всех работников восходящую карьеру. Поэтому неизбежно возникает проблема работника, который больше не будет продвигаться по вертикали и выявления кадрового резерва.