Кадровая политика и карьерные процессы в организации.

Содержание и сущность кадровой политики в организации

Практика многих зарубежных стран (особенно Японии, США, ФРГ и др.) показывает, что работа с кадрами становится одним из решающих факторов постоянного роста эффективности производства и конкурентоспособности организации.

Термин «кадры» в переводе с французского означает личный состав, персонал, всех постоянных работающих. Во французский язык он пришел в новое время из латинского (guadrum – четырехугольник, квадрат, рамка). Позже во Франции, Италии, Германии и др. Европейских странах его стали употреблять для обозначения штатного (постоянного) состава офицеров в добровольной армии, где стоящие квадратом штатные работники служили основой армейского построения ополченцев. В невоенном значении - для названия элемента управления и организации – это слово стало употребляться с начала XIX века во Франции и Италии. Термин «кадры» с определением «руководящие» широко использовался в условиях советской административно-командной системе, в соцстранах с однопартийной системой. В зарубежных странах наряду с термином «кадры» широко употребляются термины «персонал», «элита».

В условиях переходных процессов в России наметилась тенденция отказа от термина «кадры», связанный со стремлением сузить объект государственной кадровой политики, ограничить его только управленческими кадрами. Между тем государство не может ограничиться только управленческими кадрами, оно регулирует весь спектр кадровых процессов и призвано создать условия для формирования и рационального использования всех кадров и всех людских ресурсов общества. Те же тенденции наблюдаются на уровне организаций.

Сегодня становится очевидной необходимость выработки кадровой политики на всех уровнях общественной жизни: государственном, на уровне субъектов федерации, на муниципальном уровне и на уровне организаций. Эффективность деятельности организаций на всех уровнях общественной жизни во-многом зависит от оптимального использования кадровых ресурсов, повышения их профессионализма и компетентности. Поэтому каждая организация должна иметь собственную кадровую политику.

Основой для выбора кадровой политики является стратегия развития организации. Стратегия определяет какие нужны кадры, финансовые возможности для их набора и социальные нужды работников организации. Непосредственно содержание кадровой политики реализуется в управлении персоналом - сложной и комплексной технологии работы с персоналом, призванной рациональным образом распорядится способностями и профессиональными возможностями человека в орга­низации, предприятии, органе государственной власти и управлении персоналом - генетически связанные виды деятельности, то и рассматриваются они в дальнейшем в неразрывном единстве[5].

Кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляем собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

В данной лекции мы будем использовать два понятия «кадры» и «персонал» как синонимы, хотя мы знаем что в литературе их разграничивают.Кадры – это основной (штатный, постоянный), как правило квалифицированный, состав работников предприятия, учреждения, общественной организации (и в целом отрасли, всей системы управления и производства). Различают разные категории кадров : кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие. Руководящие, технологические кадры.

Персонал – это весь личный состав работающих: постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие, служащие. Персоналом нередко также называют работающих, объединенных по профессиональному или другим признакам (инженерно-технический персонал, персонал управления, медицинский персонал и т.д.).

В качестве субъектакадровой политики могут выступатьразличные социальные образования: политические партии, предпринимательские структуры, органы государственной власти (министерства, ведомства), государство в целом.

В прежние годы в кадровой политике в значительной мере была присуща полити­ческая (идеологическая) окраска, а кадровая политика рассматривалась как «генеральное направ­ление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важ­ных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период"[6].

Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: а) переводить на сокращенные формы занятости; б) использовать на несвойственных работах, на других объектах; в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- готовить работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

- вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде организации, такиекак:

- требования производства, стратегия развития организации;

- финансовые возможности организации, определяемыйими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда но профессиям организации, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интере­сов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др[7].

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) организации. В этом отношении она представ­ляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это зна­чит, что она должна быть, с одной сторона, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изме­нением тактики организации, производственной и экономической ситуа­ции. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре организация (фирмы). Последняя включает ценности я убеж­дения, разделяемые работниками и предопределяющие нормыих доведе­ния, характер жизнедеятельности организации.

3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходитьиз его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений11.

Кадровая политика касается принципиальных позиций организации в отношении найма, подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. Она связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, это выражение стратегии работы с кадрами. Реализация кадровой политики осуществляется в ходе кадровой работы – деятельности по тактическому обеспечению кадровой политики. Она включает совокупность способов, технологий, механизмов реализации кадровой политики и ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров организации в целом, и частный (избирательный), когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). Кадровая политика является основой управленческой деятельности, она формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправ­ленному воздействию на развитие тех иди иных сторон занятой рабочей

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих и т.д.;