Обучение аттестующих

Рекомендация по совершенствованию оценки выполнения работы, которая дается наиболее часто, сводится к тому, чтобы людей, выставляющих оценки, обучали выполнению этой задачи. Организационные психологи разработали несколько методов такого обучения, каждый из которых нацелен определенным образом на: 1) улучшение наблюдения и припоминания информации, касающейся выполненной работы; или 2) улучшение понимания и использования самого метода оценки. В своем обзоре публикаций по обучению аттестующих Вер и Хаффкатт (Woehr & Huffcutt, 1994) приходят к заключению, что каждый из разнообразных приемов обучения аттестующих по крайней мере частично эффективен в достижении стоящей перед ним цели. Однако остается открытым вопрос: насколько длительным будет эффект обучения аттестующих, если оно не подкрепляется периодическими повторными занятиями (например, Ivancevich, 1979; Sulsky & Day, 1994).

Другим спорным вопросом, с точки зрения некоторых индустриально-организационных психологов (например, Hedge & Kavanagh, 1988), является адекватная цель обучения аттестующих. Традиционное обучение аттестующих направлено на то, чтобы научить их избегать при оценке работы распространенных ошибок. Такое выявляющее ошибки обучение аттестующих может запросто привести к тому, что подход, рассматриваемый при обучении, например, использование всех участков шкалы, заменит предыдущий подход, например, установку на выставление снисходительных оценок (Bernardin & Репсе, 1980). Согласно Бернардину и Бакли (Bernardin & Buckley, 1981), для того чтобы в оценке работы произошли реальные улучшения, в обучении необходимо делать акцент на точности оценки. Основные принципы обучения аттестующих, направленного на повышение точности, приведены в примере 10.8.

Первый принцип такого обучения — это стандартизация поведения аттестуемого, наблюдаемого аттестующим, таким образом, чтобы оценки основывались на достаточной, точной и репрезентативной выборке информации, связанной с выполнением работы (а не, скажем, на результатах работы человека за неделю, предшествующую аттестации). Припоминание этой информации — не единственный момент, способствующий увеличению точности оценки работы (например, Sanchez & De La Torre, 1996), но этот вопрос является наиболее важным. Бернардин и Бакли (1981) советуют, чтобы те, кому приходится выставлять оценки, постоянно вели записи (дневник), касающиеся ежедневного выполнения работы аттестуемыми. Они также советуют, чтобы начальник аттестующего просматривал этот дневник, подчеркивая тем самым ту значимость, которую организация придает точной оценке выполнения работы. (Вопрос о том, как сделать, чтобы точная оценка работы была значима для тех, кто ей занимается, рассматривается в рубрике «Внимание — проблема» этой главы.)