Внимание — проблема. Должен ли американский бизнес заниматься обучением?

Спросите людей, чему, по их мнению, учат новых сотрудников какой-либо организации согласно учебной программе этой организации, и большинство, вероятно, ответят: «Качественно выполнять свою работу». Во многих случаях этот ответ будет правильным, но шансы на то, что он будет неправильным или по крайней мере неполным, постоянно повышаются.

По оценкам Департамента образования США, почти 15 % взрослых американцев функционально неграмотны. Иными словами, они научились читать, писать и считать, но эти умения у них развиты настолько слабо, что ими практически невозможно пользоваться. Еще 20 миллионов американцев, которые с трудом справляются только со знакомыми и простыми заданиями, считаются маргинально грамотными. Эти неутешительные цифры отражены в результатах опроса, проведенного Американской ассоциацией менеджмента в середине 1990-х годов и показавшего, что почти половина претендентов на рабочие места в компаниях - респондентах не смогли продемонстрировать элементарные вычислительные навыки, а почти одна треть не обладала навыками чтения, необходимыми для выполнения работы, которую они хотели получить.

В результате больших изменений, произошедших в деловом мире за последние двадцать лет, работников с неадекватными образовательными навыками смещают на все более низкие и плохо оплачиваемые должности. В то же самое время организации испытывают все большую потребность в сотрудниках, которые могут выполнять (или могут научиться выполнять) работу, требующую использования современных технологий и/или непосредственного общения с клиентами. Как говорится, крайне острые проблемы требуют крайних мер, и ежегодно все большее количество организаций решаются на то, чтобы начать заниматься восполнением пробелов в образовании (remedial education) своих сотрудников.

< Корпорация Polaroid затратила почти 750 тысяч долларов на повышение уровня грамотности своих сотрудников.

< После того как было обнаружено, что многие сотрудники компании Valmont Industries, производящей стальные конструкции, умеют читать или писать недостаточно хорошо для того, чтобы удовлетворительно выполнять свою работу, в этой компании начала действовать постоянная программа обучения грамотности без отрыва от производства.

< В компании Domino's Pizza сотрудников одновременно учат готовить тесто для пиццы и элементарным навыкам арифметики и чтения, необходимым для приготовления пиццы.

< На заводе компании Will-Burt, Inc., производящей детали машин, обустроены помещения для занятий и приглашены преподаватели из ближайшего университета, которые проводят для сотрудников необходимые уроки чтения, элементарной математики и занятия по другим предметам.

< В Сиэтле банк Sea-First выплачивает надбавку сотрудникам, которые посещают уроки английского языка.

Несколько лет назад Миллер (Miller, 1988) писал:

Если существующие... тенденции сохранятся, то американские компании будут вынуждены ежегодно принимать на работу миллион новых сотрудников, не умеющих читать, писать или считать. Общие затраты на их обучение этим навыкам и восполнение потерь, связанных с отсутствием или снижением продуктивности этих сотрудников в период обучения, будут составлять 25 миллиардов долларов в год, и такое положение будет сохраняться до тех пор, пока не удастся его исправить.

Существовавшие на тот момент тенденции действительно сохранились, и их влияние становится весьма ощутимым. Организации взялись за решение этой проблемы, поскольку у них нет выбора, но их усилия — это только капля в море, поскольку такие программы не могут заменить адекватного базового образования. Более того, затраты на обучение сказываются на ценах товаров и/или услуг, производимых организациями. Сколько еще времени мы сможем себе это позволять? Что нужно сделать для того, чтобы за решение этой огромной социальной проблемы прямо, активно и энергично взялись организации, дело которых — давать образование?

Выводы

Набор, отсеивание, отбор и распределение — это процессы, посредством которых организация приобретает новых сотрудников. В результате обучения и социализации новички становятся полноправными членами организации (insiders). Обучение работе — упорядоченный учебный процесс с целью превращения способностей в специфические умения. Развивающее обучение сотрудников помогает отдельным сотрудникам преодолевать проблемы, определять для себя профессиональные цели и двигаться к достижению этих целей.

Социализация — это широкое понятие, включающее в себя все способы, посредством которых новые сотрудники знакомятся с процедурами, политикой, ожиданиями, нормами, ценностями и установками самой организации и отдельных рабочие групп в ней и приспосабливаются к ним. Это многомерный, длительный процесс, который протекает по многим каналам, в том числе посредством отношений наставничества-ученичества с назначенными опытными членами организации.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. Оцените учебное занятие, в котором вы сейчас участвуете, с точки зрения Большой Тройки основных критериев человеческого научения. В своем ответе вы должны продемонстрировать, что понимаете смысл этих критериев.

2. Приведите пример какого-либо учебного предмета, изучаемого в школе, колледже или другом учебном заведении, который можно преподавать с использованием методов пассивного обучения, и объясните, почему эти методы будут успешными. Приведите такие же примеры для методов индивидуального и группового активного обучения. (Вовсе не обязательно, чтобы предметы, о которых пойдет речь, действительно преподавались с использованием этих методов.)

3. Наметьте план оценки обучения в организации, продемонстрировав понимание проблем, встающих при выборе способа такой оценки. Вы можете сделать любые допущения при условии, что они будут четко сформулированы.

4. Воспользовавшись примером американского менеджера, которого командировали управлять заводом в южноамериканской республике, раскройте сущность процесса социализации сотрудников и причины значительности влияния этого процесса на эффективность организации.

5. Раскройте на примере из своего личного опыта значение понятия «наставничество». Опишите, как вы были наставником или подопечным в одной из следующих ситуаций: на работе, в школе, церкви, клубе, спортивной команде или в другой организации.