Детерминанты.

Кроме того, выполнение работы может зависеть от мотивации меньше, чем от средовых факторов. Некоторые виды работы специально строятся таким образом, чтобы свести к минимуму роль усилий, затрачиваемых сотрудником. Безусловно, какие-то усилия необходимы, однако увеличение их количества может повысить качество труда только до некоторого предельного уровня, определяемого техническими характеристиками данной работы. В других случаях приложенные работником усилия не оказывают существенного влияния на выполнение работы, потому что неясны цели работы или имеются факторы, препятствующие хорошему выполнению работы, такие как недостаточная информация или устаревшее оборудование.

Все это никоим образом не говорит о том, что мотивация не имеет значения, просто она редко является самым значимым детерминантом выполнения работы. Тем не менее ее значение достаточно велико для того, чтобы люди, занимающие руководящие должности в организациях, уделяли ей большое внимание. Интерес к проблеме «как мотивировать людей» всегда велик, о чем свидетельствует постоянная популярность семинаров, симпозиумов, книг, аудиозаписей и фильмов на эту тему.

Индустриально-организационные психологи тоже интересуются путями решения практических проблем, связанных с мотивацией, но при этом они считают, что практическому решению мотивационных проблем должно предшествовать установление факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают активность — то есть создание жизнеспособной теории мотивации. Разработано множество таких теорий. Существует также много вариантов их группировки и классификации (Katzell & Thompson, 1990). Здесь используется простой способ классификации, который служит нашим целям лучше, чем другие, но до настоящего времени ни один метод классификации не завоевал всеобщего признания.

Один из наиболее старых и выдержавших проверку временем подходов основан на предположении о том, что движущими силами (мотивами) поведения являются базовые человеческие потребности. С этим подходом связана гипотеза о том, что значимыми детерминантами трудовой активности являются определенные личностные черты. Как потребности, так и личностные характеристики — это переменные индивидуальных различий, не поддающиеся непосредственному наблюдению; о них, как и о самой мотивации, судят по наблюдаемому поведению.

Несмотря на то что потребности и личностные черты невозможно наблюдать непосредственно, большинство психологов считают, что оба эти конструкта достаточно устойчивы для того, чтобы их можно было измерять с помощью тестов, специально разработанных для этой цели. Они также считают, что люди, у которых результаты этих тестов отличаются устойчивостью, склонны или предрасположены к определенному предсказуемому поведению. Поэтому представления о мотивации, опирающиеся на понятия базовых потребностей или личностных характеристик, обсуждаются здесь как диспозиционные теории мотивации.

Если при идентификации факторов, обусловливающих, направляющих и поддерживающих активность, главное внимание уделяется потребностям или личности, то это означает, что внимание сфокусировано на человеке, а не на средовых переменных. Человек также занимает центральное место в теориях мотивации, относящихся к другой группе, — в этих теориях главная роль отводится процессам принятия решений и связанным с ними факторам, влияющим на решения о том, стоит (или не стоит) прилагать усилия к работе. Это когнитивные теории мотивации, которые сильно отличаются от диспозиционных по расстановке акцентов, концептуальной сложности и практическим выводам. Обе эти группы теорий, в свою очередь, сильно отличаются от третьего основного теоретического подхода.

Этот подход воплотился в модели подкрепляемой мотивации, основанной на предположении, что усилия (мотивация) зависят от того, вознаграждались ли (подкреплялись ли) усилия в подобной ситуации в прошлом. Другими словами, поведение формируют его последствия. В случае трудовой деятельности последствия поведения возникают, как правило, в производственной и особенно в социальной среде коллег, начальников и подчиненных. Поэтому в модели подкрепляемой трудовой мотивации главное внимание уделяется средовым, а не личностным переменным.