Совершенствование методов оценки выполнения работы

Если бы ваш продукт считали эффективным менее 10 % ваших клиентов и если бы 7 из 10 человек говорили, что он скорее приводит их в недоумение, чем помогает им что-то понять, вы бы отказались от него, не так ли? Тогда почему многим компаниям не отказаться бы от своих ежегодных проверок выполнения работы? (Schellhardt, 1996)

Практически во всех когда-либо проводившихся исследованиях как аттестующие, так и аттестуемые считали практику оценивания выполненной работы в их организациях совершенно провальной. А проблема все более усложняется. Организации продолжают дробиться, и количество подчиненных, которых должен оценивать какой-то руководитель, становится все большим и все более неоднородным. Использование рабочих бригад может превратить оценку работников, их составляющих, в очень трудную задачу. Но, возможно, самое печальное здесь то, что частые перетасовки персонала могут сделать ежегодные проверки его работы бесполезными. Сегодня персоналу многих организаций приходится работать в течение одного года под началом двух, трех, а то и большего числа руководителей.

Тогда почему же организации не отказываются от оценки выполнения работы? Некоторые фирмы, например Hunt Оil Company, так и сделали, но юристы утверждают, что они при этом многим рискуют. Как уже говорилось, информация, получаемая при оценке работы, очень важна для защиты от обвинений в несправедливой практике трудовых отношений, для профессионального роста работников и для координирования функций рабочей силы в организации. Отказаться от формальной оценки выполнения работы в силу того, что она не пользуется популярностью или ее трудно проводить на хорошем уровне, значит отказаться от очень мощного средства эффективного использования человеческих ресурсов.

Вместо того чтобы отказываться от оценки выполненной работы, организациям имело бы смысл обучить персонал тому, как эффективно подавать и получать в виде обратной связи сведения, касающиеся выполненной работы. Оценка работы — в том виде, как она обычно проводится — таит в себе множество источников ошибок, которые снижают надежность, валидность, приемлемость и полезность ее результатов. Определенные решения в отношении того, что, когда и как оценивать, устраняют некоторые из этих ошибок, но почти всегда дают негативный побочный эффект. Прямое ранжирование позволяет избежать тенденции выставлять всем средние оценки центральной тенденции), но добавляет проблемы, связанные с надежностью. С другой стороны, центральная тенденция дает очень надежные оценки — ошибка, которую она привносит, связана с валидностыо выводов, делаемых па основании оценок. Несмотря на всю сложность ситуации, литература по индустриально-организационной психологии дает ряд советов по совершенствованию оценки выполнения работы. Большая часть этих советов касается аттестующих, так как ни один метод не может быть лучше тех, кто им пользуется. Здесь обсуждаются обучение аттестующих и использование нескольких аттестующих. Кроме того, рассматривается использование профессиографического анализа как средства улучшения оценки работы.