Усовершенствование интервью

Недостатки интервью, используемых при приеме на работу, были признаны уже очень давно (Wagner, 1949). Тем не менее организации не отказались и не собираются отказываться от использования этих интервью; считается, что не существует приемлемой альтернативы личному знакомству и беседе с претендентом на должность. Поэтому очень хорошо, что многие интервьюеры выполняют эту функцию значительно лучше, чем можно предположить, судя по приведенным результатам исследований. Иногда обучение интервьюеров также способствует повышению эффективности их деятельности (Dougherty, Ebert & Callender, 1986), но исследования в этой области еще не дали определенных результатов (Harris, 1989). Альтернативная стратегия состоит в том, чтобы изменить форму самого интервью.

Первые попытки усовершенствования интервью сводились к тому, чтобы превратить его из свободно текущей беседы с открытыми вопросами в структурированное взаимодействие. МакМарри (McMurry, 1947) разработал шаблонное интервью: интервьюеры должны были пользоваться отпечатанными бланками, в которых перечислялись конкретные вопросы для обсуждения, были указаны форма записи информации и система оценки квалификации интервьюируемого. С тех пор индустриально-организационные психологи разработали несколько вариантов процедуры структурированного интервью.Самая простая из этих процедур сводится к тому, что каждому интервьюируемому задают одни и те же вопросы в одинаковом порядке и записывают полученную информацию на стандартном бланке, который называется образцом интервью (interview guide).

Более сложные структурированные интервью начинаются с описания работы, чтобы связать дальнейшие вопросы и процедуры оценки со спецификой конкретной работы. В интервью Behavior Description Interview («Описание поведения», BDI) (Jam, Hellervik & Gilmore, 1986) кандидатов просят рассказать, что они делали, когда сталкивались на прежней работе с определенными ситуациями. Претендента на место продавца могут, например, попросить: «Расскажите мне о какой-нибудь проблеме с покупателем и о том, как вы ее разрешили».

В Situational Interview («Ситуационное интервью», ST) (Latham, Saari, Pursell & Campion, 1980) содержатся вопросы такого же общего типа, как и в Behavior Description Interview, но это гипотетические вопросы, ориентированные на будущее. «Иногда нам попадаются "привередливые" покупатели. Как бы вы поступили, если бы возникла проблема с...?» Тот же общий подход используется в более подробном Comprehensive Structured Interview («Комплексное структурированное интервью», CST) (Pursell, Campion & Gaylord, 1980).

В первых исследованиях надежности и валидности структурированных интервью были получены устойчивые благоприятные результаты, независимо от формата интервью. Структурированные интервью обладают также тем преимуществом, что интервьюеры лишены возможности задавать претендентам неправомерные вопросы тех типов, которые обсуждались выше. Тем не менее структурированные интервью лишь недавно завоевали общее признание.

Примерно в начале 1980-х годов индустриально-организационные психологи начали более тщательное изучение того типа интервью, которые применялись в упомянутых исследованиях, посвященных оценке надежности и валидности интервью. Когда был проведен отдельный анализ исследований, в которых использовались структурированные и традиционные интервью, то оказалось, что валидность структурированных интервью значительно выше (Wright, Lichtenfels & Pursell, 1989). Виснер и Кроншоу (Wiesner & Cronshaw, 1988) выполнили метаанализ более 150 исследований, проведенных во всем мире, и пришли к выводу, что критериальная валидность структурированных интервью примерно в два раза выше, чем валидность традиционных интервью.