Интервью

Старейшим и по-прежнему наиболее часто используемым источником информации о претендентах на должности является обычное интервью при приеме на работу, которое проводится один на один (например, Кееnаn, 1995). Во многих компаниях претендентов интервьюируют несколько раз, иногда этим занимается даже целая комиссия. Поступающие на должности стюардесс в компанию Southwest Airlines должны сначала пройти групповое интервью, а затем каждая претендентка проходит три интервью один на один: с сотрудником кадровой службы, с уже работающей в компании стюардессой и с супервизором стюардесс. Когда проинтервьюированы все претендентки, интервьюеры обсуждают впечатление, произведенное на них каждой претенденткой, и либо отклоняют, либо рекомендуют ее кандидатуру.

Процедура проведения интервью, используемая в компании Southwest Airlines, позволяет выбрать сотрудников, которые соответствуют «внутриорганизационной субкультуре» (community). Возможно, что проведение интервью несколькими людьми дает определенные преимущества по сравнению с обычными интервью при приеме на работу, для которых, как правило, отсутствуют общепринятые измерительные стандарты. Во многих исследованиях обнаружено, что интервью недостаточно надежны (например, Kinicki & Lockwood, 1985; McDonald & Hakel, 1985) и недостаточно валидны по критерию (например, Hunter & Hunter, 1984; Reilly & Chao, 1982), поэтому нельзя столь уверенно полагаться на этот метод отсеивания, как обычно бывает в прикладных ситуациях.

Недавно некоторые исследователи воспользовались более сложными измерениями и методами анализа, что позволило им заключить, что валидность интервью при приеме на работу не столь низка, как предполагалось прежде, хотя все-таки не превышает умеренных показателей (Harris, 1989). Положение можно существенно изменить, если модифицировать формат интервью, но перед рассмотрением этих модификаций полезно ознакомиться с некоторыми проблемами, возникающими в случае стандартного подхода к интервьюированию при приеме на работу.