Батареи тестов

Главные категории отсеивающих тестов, которые в настоящее время используются в организациях — тестов способностей, личностных тестов, тестов на честность и тестов рабочей выборки, — отдельно рассматривались в главе 3, и их часто проводят также по отдельности. Некоторым поступающим на работу предлагается только один тест; Другие проходят несколько тестов, но в разное время. В ряде случаев претенденты на получение работы в течение половины или целого дня проходят батарею тестов, то есть группу предлагаемых по очереди тестов. В типичную батарею тестов для отсеивания стажеров по менеджменту могут входить тест суждений (test of judgement), личностный тест и тест интеллекта, а также тест рабочей выборки и биографическая анкета.

Многократное тестирование часто (но не всегда) проводится в специальном помещении, которое называется оценочным центром, где претенденты проводят от одного до семи дней, необходимых для их оценки. Такая процедура впервые была экстенсивно использована психологами в А Т&Т (Американской телефонной и телеграфной компании) для получения информации, необходимой для развития потенциала сотрудников и принятия решений об их продвижении по службе внутри компании.

С тех пор как психологи создали первый оценочный центр в компании А Т&Т, эта идея получила развитие, и оценочные центры стали использоваться не только для оценки сотрудников, но также и для отсеивания при приеме на работу. Они используются для отбора специалистов по многим профессиям, в том числе менеджеров, администраторов школ (Schmitt, Schneider & Cohen, 1990) и полицейских (Coulton & Feild, 1995). Чаще всего оцениваются такие характеристики, как профессиональная ориентация, мотивация к работе, способность к лидерству, межличностные навыки, административные навыки и способность работать в условиях стресса. Личностные тесты могут быть полезными также и в сочетании с другими оценками (например, Coffin, Rothstein & Johnston, 1996). Эти качества можно оценивать и в другой обстановке, используя методики оценочных центров, но в «Руководстве по работе оценочных центров» (Assessment Center Guidelines, 1989) ясно сказано, что тестирование в «оценочном центре» и использование «методики оценочного центра» — это далеко не одно и то же. Обзор значительного количества исследований, посвященных изучению эффективности оценочных центров, показал, что имеются убедительные доказательства надежности и критериальной валидности этого подхода (Gaugler, Rosenthal, Thornton & Bentson, 1987). Тем не менее авторы обзора рекомендовали организациям с осторожностью пользоваться результатами, полученными в оценочных центрах, поскольку обнаружены факты, свидетельствующие о том, что выполнение работы в оценочном центре может быть ситуационно-специфичным (т. е. характерным только для оценочного центра), поэтому полученные там оценки нельзя считать общими (например, Bycio, Alvares & Hahn, 1987).

В течение нескольких лет, прошедших со времени этой публикации, мало что изменилось. По мере возрастания популярности оценочных центров проводятся более широкомасштабные исследования на эту тему. Все эти исследования дают доказательства критериальной валидности и почти не говорят о том, что тестирование в оценочных центрах сказывается неблагоприятно на некоторых группах (adverse impact). Тем не менее исследователям по-прежнему не удается доказать конструктную валидность процедуры, используемой в оценочных центрах, и в настоящее время это остается центральной проблемой данной области исследований. Как выразились Лэнди, Шенкстер и Кёлер, «оценочные центры остаются загадкой. Они вроде бы «срабатывают», но почему — неясно» (Landy, Shankster & Kohler, p. 277).