Тема 7. Доплати і надбавки до заробітної плати

Доплати і надбавки – це самостійний елемент заробітної плати з погляду її структури. Водночас вони є складовою тарифної ставки, яка є інструментом диференціації та регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій працівників залежно від кваліфікаційного рівня, складності робіт, їх відповідальності, умов та інтенсивності праці, специфічних особливостей підприємств.

Доплати та надбавки є тим елементом тарифної системи, за допомогою якого компенсуються суттєві відхилення від умов роботи, які визнаються нормальними і безпосередньо не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах.

Перша відмінність­ - доплат і надбавок від тарифу – необов’язковість, оскільки відповідні відхилення можуть бути, а можуть і не бути.

Друга відмінність – рухливість, диференціація залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи.

Третя відмінність – непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхилятимуться від нормальних.

Перелік доплат і надбавок, які застосовуються підприємствами, налічує понад 50 назв (видів). Частину їх передбачено Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства України, а частину (досить значну) було впроваджену ще спеціальними постановами уряду колишнього Радянського Союзу. За умов планової економіки перелік доплат і надбавок, їх розміри, порядок установлення і умови виплати жорстко регламентувалися, законодавчими і нормативними актами.

З прийняттям законів України „Про підприємства в Україні”, „Про оплату праці”, встановлені раніше державні обмеження доплат і надбавок утратили чинність. Так, стаття 19 Закону України „Про підприємства в України” передбачає, що підприємство самостійно встановлює форм, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників. Закон України „Про оплату праці” (ст.15) конкретизує цю норму та передбачає, що умови запровадження й розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат визначаються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. В разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник зобов’язаний погодити ці питання з профспілковим органом, а за браком такого – з іншим уповноваженим колективом представницьким органом.

Нині визначення переліку розміру доплат і надбавок та умов їх запровадження – це виключне право підприємства, яке реалізується в ході переговорів роботодавцем і профспілковим або уповноваженим до представництва органом і закріплюється в колективному договорі. Розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Обмежувачами встановлення доплати надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.

Розглядаючи сутність надбавок, зазначимо, що вони пов’язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулювальний характер, і перелік, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішим серед них є надбавки:

за високу професійну майстерність робітників;

за високі досягнення в праці службовців;

за вислугу років;

за виконання особливо важливої чи особливо термінованої роботи;

за знання й використання в роботі іноземних мов.

Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а перед усім за ознакою сфери трудової діяльності.

За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:

доплати, які не залежать від сфери трудової діяльності;

доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці.

До першої групи належать доплати:

за роботу в понад нормований час;

за роботу у вихідні і святкові дні;

особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їхньої щоденної роботи;

робітникам, які через виробничу необхідність виконують роботи за нижчими тарифними розрядами (тобто виплата різниці між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, установленою для роботи, що виконується);

за час простою не з вини працівника;

у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.

Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові. Одні з них охоплюють сферу робіт з несприятливими умовами праці, інші зумовлені особливим характером виконуваних робіт (доплати за роз’їздний характер роботи), ще інші встановлюються для компенсації додаткових фізичних і розумових затрат, не пов’заних з основними функціями працівника тощо.

Доплати, що існують у певних сферах діяльності, у свою чергу, можна поділити на три групи.

Перша група включає доплати, що мають водночас і стимулювальний і компенсаційний характер, тобто доплати, що заохочують до розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікації праці тощо.

До цієї групи належать доплати:

за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;

за суміщення професій (посад);

за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

на період освоєння нових норм трудових затрат;

бригадирам з робітників, якщо їх не звільнено від основної роботи;

за завідування господарством;

за виконання обов’язків майстра навчальних майстерень;

за керівництво підсобним сільським господарством;

за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;

за обслуговування обчислювальної техніки.

До другої належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Найвагомішими з них є доплати:

за роботу в нічний час;

за роботу у важких, шкідливих для здоров’я та особливо важких і шкідливих умовах праці;

за інтенсивність праці;

за перевезення небезпечних вантажів;

за виконання робіт тільки в нічний час (у тунелях і підземних територіях метрополітенах).

Третя група включає доплати, пов’язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об’єкта роботи тощо), а саме:

за багатозмінний режим роботи;

за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком;

водіям службових легкових автомобілів за ненормований робочий день, а також водіям, які працюють в експедиціях і розвідувальних партіях, зайнятих на геологічних, топографічних та інших роботах у кочових умовах;

за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахтового методу організації робіт;

за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й зберігання сільгосппродукції;

за працю понад нормальну тривалість робочого часу;

плавскладу суден рибної промисловості, а також буксирно-транспортних і службово-допоміжних суден;

за обслуговування тварин на відгінних пасовищах;

за роз’їздний характер праці.

Ці доплати і надбавки використовувались на підприємствах України в останні десятиліття.

Становлення нових організаційно-економічних відносин на підприємствах, що функціонують у ринковому середовищі, потребує перегляду колишньої практики встановлення надбавок і доплат, ставить під сумнів багатьох з них.

Аналіз наведених вище надбавок і доплат свідчить про те, що значна їх частина спрямована на стимулювання розширення функціональних обов’язків і збільшення завантаженості працівників. За умов планової економіки такі доплати і надбавки відігравали велику стимулюючу роль, так як їй властива була неповна завантаженість працівників протягом робочого дня.

Нині ситуація на підприємствах суттєво змінилася. На одних підприємствах, які знайшли свою „нішу” на ринку товарів зникла необхідність установлення доплат за суміщення професій, роботу з меншою кількістю працівників тощо. На інших недоцільно встановлювати доплати за виконання обов’язків відсутнього працівника, так як і ті що працюють повністю не завантажені, перебувають у відпустках без збереження заробітної плати тощо.

Отже, діюча раніше практика застосування стимулювальний доплат і надбавок потребує детального аналізу та перегляду. Для окремих випадків, які передбачають необхідність додаткового збільшення інтенсивності роботи в межах тривалості робочого дня, вона ще й розширяється. На малих підприємствах економіст, як правило, виконує і функції табельника, нормувальника, бухгалтер виконує функції економіста тощо.

Потребує вдосконалення і поширення практика встановлення доплат і надбавок за високу професійну майстерність, особисті ділові якості працівника.

За нових економічних умов підвищується роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Надбавки за високі досягнення в праці мають відображати конкретні результати виробничої діяльності спеціаліста і впроваджуватися на тих ділянках роботи, де є конкретні показники вимірювання досягнень (завдання, нормативи і т. п.).

За сучасних умов потребує перегляду і практика доплат компенсаційного характеру, так як значна частина підприємств все ще продовжує дотримуватись колишньої практики визначення доплат, незважаючи на те, що окремі її елементи застаріли. Крім того, окремі підприємства через спад виробництва, фінансові труднощі нехтують необхідністю врахування чинника умов праці та запровадження відповідних компенсаційних виплат. Особливо це стосується доплат за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці. У разі їх погіршення вони диференційовано збільшувались, а з поліпшенням умов праці доплати мали зменшуватися або скасовуватися. Виправити таку ситуацію можна і треба, по-перше, установленням у генеральній і галузевих угодах мінімальних гарантій компенсаційних виплат і, по-друге, підтвердженням загальнонаціональних і галузевих гарантій у колективному договорі підприємства.

Узагальнюючи підходи до побудови системи доплат (переліку, розміру, порядку визначення) за умови повної самостійності підприємства, треба звернути увагу на такі можливі варіанти.

1. Зберегти чинні відносні розміри виплат, пов’язавши їх з тарифними ставками (окладами), передбаченими колективним договором.

2. Зберегти відносний характер виплат за неналежні умови праці (у відсотках до тарифної ставки, окладу) не нижчим від мінімальних гарантій (державних, галузевих, регіональних), але не вищим за установлені в попередньому періоді.

3. Перейти до встановлення компенсацій за умови праці в однаковому абсолютному розмірі всім, хто працює в умовах, які відхиляються від нормальних, незалежно від кваліфікації і посади.

Аналогічний підхід до визначення розмірів компенсаційних виплат можна застосовувати до інших гарантій і компенсацій (за роботу, пов’язану з постійними переїздами установлювати в однаковому розмірі для всіх працівників).

4. зберегти в колективному договорі чинний порядок визначення компенсаційних виплат або запровадити будь-який новий, але водночас розширити чи звузити рекомендований галузевий перелік робіт з умовами праці, що відхиляються від нормальних.

Контрольні запитання.

1. У чому полягає відмінність доплат і надбавок від тарифу?

2. Поясніть, чим відрізняються доплати від надбавок?

3.За якими ознаками здійснюється класифікація надбавок?

4.Дайте характеристику доплат, які мають водночас і стимулюючий і компенсаційний характер.

5.За якими напрямками треба вдосконалювати практику застосування доплат і надбавок?

6.Обгрунтуйте варіанти вдосконалення приктики встановлення (диференціації, підвищення ролі) надбавок за високу професійну майстерність, за виконання особливо важливих і відповідальних робіт, за роботу у важких і шкідливих умовах праці.