Контрактна форма наймання й оплати праці.

За перехідних до ринкової економіки умов все більше поширюється контрактна форма трудового договору.

Поширення контрактів зумовлене знеособленим змістом традиційних трудових договорів, які не повністю враховують особисті якості працівників , зміст і специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу .

У трудове законодавство Украіни поняття й визначення змісту контракту було впроваджене в 1991р. (2.3 ст.21 Кодексу законів про працю України в редакції від 20 березня 1991 р). Відповідно до ст. 21 КЗ пП контракт з особливою формою трудового договору, коли строк його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін, оплата та організація праці працівника , умови розірвання договору, у тому числі дострокового, можуть установлюватися за згодою сторін. Із цього випливають такі положення . Перше - контракт є особливою формою трудового договору, тобто спеціальною формою угоди між працівником та власником підприємства, організації, установи або вповноваженим ним органом, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу , визначену цією угодою та правилами внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або вповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і згодою сторін. Друге - контракт на відміну від „звичайного” трудового договору дає змогу його сторонам самостійно домовлятися з багатьох питань, які в інших видах трудового договору жорстко регулюються законодавством і тому не можуть бути змінені навіть самими сторонами трудового договору. Контракт же є відображенням тенденції відмови від централізованого регулювання умов праці і її оплати на користь договірного їх установлення .

Отже, особливість контракту як виду трудового договору полягає в тім, що він є одночасно і юридичною формою найму працівників, і формою, що регламентує трудові обов’язки та регулює взаємні права й зобов’язання, і формою, яка визначає умови оплати праці. Таким чином, контракт поглиблює договірну сферу регулювання індивідуальних умов праці та її оплати, підвищує відповідальність сторін.

Укладення контракту є підставою для виникнення трудових відносин. У разі використання контракту відносини також постають з приводу виконання трудових функцій, тобто роботи за певним фахом, кваліфікацією, посадою на відміну від трудового договору, по-перше, детально конкретизуються стосовно працівника, а по-друге, поєднуються з визначенням кінцевого результату праці. Таким чином, за контрактом має місце певне розширення предмета трудового договору. Крім того, в контракті на відміну від звичайного трудового договору дається не тільки поелементна характеристика всіх обов’язків працівника, а й визначається конкретний кінцевий результат. Контракт завжди має строковий характер. Строк дії контракту зумовлюється не характером обов’язків, а їхньою орієнтацією на наперед визначені завдання, яких треба досягти у визначений час .

Контракт завжди укладається у письмовій формі. Це зумовлено розширенням сфери індивідуально – договірного регулювання відносин сторін.

ОсобливостІ безстрокового ( строкового) трудового договору й контракту наведено в таблиці 8.1

Таблиця 8.1

Порівняльна таблиця умов найму та оплати праці за трудовим договором і контрактом.

Практика свідчить, що після певного періоду роботи працівника в конкретній організації знижується його трудова активніcть і переміщення чи підвищення на посаді в рамках однієї організації мало впливає на цю залежність. Основною причиною цього є практичний брак ефективних механізмів мотивації трудової активності працівників. Тільки чіткий контроль виконання робіт, функцій, завдань, з одного боку, і реальна можливість переукладення контракту або припинення його чинності – з другого, можуть кардинально змінити ситуацію. Контрактна форма трудового договору створює взаємну матеріальну відповідальність сторін трудових відносин за підвищення кваліфікації, умови праці, її безпосередні результати, інші обов’язки. У разі переходу на контрактну форму трудового договору весь трудовий стаж працівника поділяється на кілька етапів з обов’язковим контролем виконання сторонами взаємних зобов’язань. Необхідність переукладення (укладення нового) контракту постійно мобілізує сторони на чуттєве підвищення взаємної відповідальності .

Отже, переваги контрактної форми трудового договору зумовлені певними її специфічними властивостями, а передусім тим, що контракт – це особливий вид строкової угоди з елементами цивільно-правового договору підряду . Таке поєднання передбачає орієнтацію на конкретні результати роботи, дає змогу забезпечити стабільну якість праці, зростання її ефективності. Справедливим є твердження, що контрактна форма трудового договору спрямована на максимальне використання індивідуальних здібностей працівника, створення додаткових стимулів до високопродуктивної праці тощо. Застосування контрактної форми трудового договору є доцільним у випадках, коли виконання роботи потребує від виконавця особливих ділових якостей, здібностей і професійних навичок, ініціативи і самостійності, відповідальності, але механічне переведення всіх працівників на контрактну форму є абсолютно невиправданим .

Окрім переваг контрактна форма трудового договору має і певні вади. Перш за все вона побудована на строковому характері трудових відносин і посилює залежність працівників від роботодавців, через що перші відчувають невпевненість у майбутньому. Доцільно використання цієї форми лише за умов високої культури трудових відносин.

У статті 21. КЗпП для забезпечення захисту трудових прав найманих працівників передбачено, що сфера застосування контракту визначається законодавством. Відповідно до загальних положень трудового права до поняття “законодавство“ включається:

Закони та Постанови Верховної Ради України;

Нормативні акти органів виконавчої влади, зокрема постанови Кабінету Міністрів України, Укази Президента України та інші.

Колективні договори та угоди, статути підприємств, правила внутрішнього розпорядку, що діють на підприємстві, до законодавства не належать, а тому і визначати сферу застосування контракту не можуть.

Нині в Україні діє низка законодавчих актів, які регламентують сферу застосування контракту. Це такі: “Закон України “Про підприємства в Україні“, “Про засади державної політики у сфері наукової і науково – технічної діяльності“, “Про товарні біржі“ , а також Декрети Кабінету Міністрів України “Про управління майном, що перебуває у загальнодержавній власності“, “Про режим іноземного інвестування в Україні “ тощо .

Іншим принциповим питанням є строки і форма контракту. Контракт є строковим трудовим договором, строк дії якого встановлюється сторонами за обопільною згодою. Строковими трудовими договорами вважаються трудові договори, які:

- укладаються на певний строк, установлений за погодженням сторін;

- укладаються на час виконання конкретної роботи .

В чинному законодавстві майже немає випадків, коли строк дії контракту прямо визначається нормою законодавства, крім п.3 “Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що перебуває у загальнодержавній власності”, згідно з яким контракт можна укладати на строк від одного до п’яти років. Що стосується припинення контракту, то відповідно до п.2 ст. 36 КЗпП України підставою припинення контракту є закінчення його строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають, і жодна зі сторін не вимагає їхнього припинення. В цьому випадку контракт надалі вважається звичайним трудовим договором, укладеним на невизначений строк.

Відповідно до ст.24 КЗпП України контракт укладається в письмовій формі і його підписують роботодавець і працівник. Контракт оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу, і зберігається в кожної із сторін .

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами, і може бути змінений тільки за згодою сторін, викладеною в письмовій формі.

Контракт є підставою для видання наказу про прийняття на роботу з дня, установленого в контракті за згодою сторін, що зумовлено ст.24 КЗпП .

Під час наймання (переходу) на роботу за контрактом слід дотримуватися загальних норм оформлення трудових відносин, особливо тим працівникам, які вже мають трудові договори. Так, якщо колишні, істотні умови праці не можуть бути збережені (за трудовим договором), а працівник не згодний на продовження роботи на нових умовах (на умовах контракту), то трудовий договір припиняється на підставі п.6 ст.36 КзпП - ...”відмова від продовження роботи через зміну істотних умов праці”.

Умови контракту потребують ретельного опрацювання як з огляду на їхній зміст, так і на дотримання в них умов чинного законодавства. Надання працівникові додаткових трудових і соціально-побутових пільг прямо передбачене ст.9-1 КЗпП і можливість їх включення до контракту є безсумнівною. Умови ж, які погіршують становище працівника проти того, що передбачене законодавством відповідно до ст.9 КЗпП, не можуть включатися до контракту (тривалість щорічної відпустки менше 24 календарних днів або тривалість робочого тижня понад 40 годин). Такі контракти визнаються недійсними.

Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути вжито тільки один з таких двох дисциплінарних заходів – звільнення або догана. Застосування контракту ж дає можливість передбачити в ньому також і інші заходи, яких немає в законодавстві, наприклад штраф.

Статті 132-135 КЗпП регулюють розміри матеріальної відповідальності за заподіяну працівником підприємству шкоду через порушення покладених на нього трудових обов’язків за звичайним трудовим договором. Працівник несе матеріальну відповідальність у розмірі прямого відшкодування шкоди, але не більше свого середньомісячного заробітку. Застосування ж контракту дає змогу як збільшити перелік підстав для повної матеріальної відповідальності працівників, так і впровадити кратну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству. Можливе не лише збільшення, а й зменшення підстав повної матеріальної відповідальності проти передбачених законодавством (наприклад неустойка)

Контрактна форма трудового договору, що випливає зі ст. 21 КЗпП, дає право самостійно встановлювати умови розірвання контракту. Нерідко в контракті встановлюються й додаткові проти передбачених законодавством підстави його припинення (недотримання умов контракту, порушення працівником комерційної таємниці тощо)

Очевидно, чинне трудове законодавство у сфері правового регулювання найму робочої сили на основі контракту потребує вдосконалення. Перш за все необхідно усунунти проблеми, які виникають за припинення контракту через закінченя строку його дії. Як відомо, закінчення строку дії контракту може бути підставою для йиго розірвання, якщо цією підставою скористалася одна із сторін. А як розв’язати проблему, коли працівник сумлінно відпрацював установлений термін і має намір продовжити працювати навіть на інших умовах, а роботодавець такого бажання не має? Варіантом розв’язання цієї проблеми було б запровадження правової норми, яка б заборонила роботодавцеві відмовляти працівникові в укладанні контракту без санкціі профспілкової організаціі або служби зайнятості .

Слід також вважати доцільним, як свідчить зарубіжний досвід, обмежене застосування контрактової форми найму персоналу, воно повинно регулюватись чинним законодавством. З подоланням економічної кризи й підвищення загальної культури трудових відносин контрактна форма трудового договору може бути поширена на більшість працівників, але тільки на добровільних засадах.

8.2. Нетрадіційні методи матеріального стимулювання.

Ефективність сучасного виробництва багато в чому визначається якістю органіації управління і далеко не в останню чергу – рівнем компетентності і ступенем зацікавленості персонала в результатах праці. Якість праці працівника залежить не тільки від того, на скільки його потенційні можливості відповідають його посаді, але й від того, наскільки ефективно стимулюється його праця, що в значній мірі визначається зв’язком заробітної плати і системи різноманітних надбавок з кінцевими результатами праці. Отже, добре організована система матеріального стимулювання працівників – від рядового робітника до вищого ешелону управління – запорука його ефективності.

У попередніх темах нами розглянуті матеріальна , трудова і статусна мотивація трудової діяльності .

Матеріальні мотиви, безумовно, відіграють на сьогодні найважливішу роль у визначенні трудової поведінки працівників. Все більший вплив на поведінку людей справляє трудова і статусна мотивація. Але це зовсім не означає, що не традиційні і деякі нематеріальні мотиви і стимули є другорядними.

Сучасна практика та передусім досвід країн з розвинутою економікою свідчать про суттєві зміни в смстемі мотивації персоналу.

Сьогодні молоде покоління прагматичніше ставиться до результатів трудової діяльності, воно не байдуже до матеріального благополуччя. Але отримання необхідних матеріальних благ розглядається не як самоціль, а як засіб здобуття свободи для самореалізації. Трудова діяльність, забезпечуючи певний рівень матеріального достатку, має дати простір для реалізації отриманих знань, розвитку здібностей, дати моральне задоволення. Звідси випливають нові вимоги до змісту процесу праці, її умов психологічного клімату в колективі тощо.

Діяльність людини, як правило, активізується кількома мативами одночасно. Один з них може бути основним, інші виконують роль додаткової стимуляції.

Структура, сила, спрямованість мотивів і, відповідно, поведінка конкретних людей формується під впливом таких чинників, як досягнутий рівень якості життя; структура цінностей, котрим людина віддає перевагу, норми трудової моралі; ідеологічні настанови, деякі інші індивідуальні особливості людини.

Структура мотивації у сфері праці конкретних людей під впливом чинників економічної, психологічної, ціннісної регуляціі трудової діяльності й доповнюється елементами примусу.

Тому менеджер зобов’язаний сам навчитися й навчити підлеглих узгоджувати свою діяльність з головними мотивами, а також планувати, цілеспрямовано регулювати власну поведінку, уміти формувати плани (короткострокові і довгострокові), а також реалізувати їх на практиці, що потребує посиленого самоконтролю і сили волі.

Для того, щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні передумови:

1. треба мати повну і доствірну інформацію про об”єкт управління;

2. постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;

3. ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати.

Потрібна комплексна система постійного спостереження за фактичним станом справ у цій сфері, систематичного аналізу процесів, які відбуваються в ній.

На рівні підприємств робота служб мотиваціі має бути спрямована на вивченя потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їхньої трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і міри його використання в трудовому процесі, на виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Все це має сприяти визначенню найдійовіших у даний період стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їхніх власних цілей і цілей організації.

Досвід свідчить, що традиційні методи мотиваційної спрямованості персоналу, які діяли за умов централізованої економіки вже не задовольняють потреби практики управління. Там, де постійно і багато уваги приділяють проблемам вдосконалення напрямків підвищення мотивації і стимулювання трудової діяльності, отримують набагато ефективніші результати.

Вихід від попередньої системи господарювання спричинився до суттєвих змін умов і порядку використання видів заохочення.

Наприклад, зміни відбулися у порядку застосування винагороди за підсумками роботи підприємства за рік. Цей вид заохочення застосовується на підприємствах різних форм власності ще й досі, але із суттєвими змінами. У багатьох акціонерних товариствах, де конкретний пакет акцій не належить державі, винагороди диференціюють залежно від стажу роботи, з урахуванням умов та важкості праці (шкідливості), значущості саме цього виду праці для підприємства, вищі винагороди призначаються працівникам провідних професій, відповідальних ланок виробництва. Крім того, за сучасних умов кошти для винагороди за підсумками року формуються, як правило, централізовано.

В акціонерних товариствах закритого типу має місце відмова у масовому порядку від винагороди за підсумками року. Функцію заохочення до поліпшення кінцевих результатів діяльності перебирають на себе дивіденди на акціі членів закритого акціонерного товариства. Відмова від традиційної річної винагороди є правомірною, але тільки за умови рівномірного розподілу акцій з-поміж персоналу.

Деякі товариства сплачують як дивіденди, так і річні винагороди, інші тільки дивіденди.

Відроджується практика заохочування переможців внутрішньовиробничого значення. Пішло у безвість соціалістичне змагання, проте дух змагальності, суперництва, здорової конкуренції притаманний і ринковим умовам господарювання. Тому запроваджується система заохочування переможців конкурсів на звання “Кращий за професією”, ”Кращий раціоналізатор”, “Краще робоче місце” тощо.

Успішно застосовуються варіанти вибору критеріїв диференціації розміру надбавок робітникам за професійну майстерність залежно від кваліфікації та рівня виконання основних показників (у % до тарифної ставки).

За нових економічних умов підвищується роль надбавок і доплат спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.

Характерна особливість сучасних систем стимулювання – постійне заохочення нововведень (за створення, освоєння та випуск нової продукції), пов’язуючи їхній розмір з приросту обсягу продажу нової продукції , її вагою в загальному обсязі виробництва.

Широко вживаним є виплата комесійних як форми стимулювання продажу. Зустрічаються такі варіанти стимулювання продажу:

1.установлення фіксованого відсотка комісійних від маржинального доходу

2.установлення фіксованого відсотка комісійних від обсягу реалізації в момент надходження

Мають місце стимулювання спеціалістів, які володіють іноземною мовою і його диференціацію за знання двох, трьох іноземних мов, а також спеціалістів, які мають вчену ступінь, або закінчили вищий навчальний захід з відзнакою.

Намітилась стійка тенденція до індивідуалізації заробітної плати, виходячи з оцінювання конкретних заслуг працівника, хоча посада, зміст роботи, здібності, досвід можуть бути і одинакові.

Широке застосування набувають різноманітні схеми участі персоналу в прибутках фірми. Ідеться про участь найманих працівників в “успіху фірм”: безоплатну передачу акцій чи продаж їх за ціною, нижчою від ринкової, продаж привілейованих акцій без права голосу; застосування товариства з участю працівників, нагромадження коштів на спеціальних рахунках тощо. Такий напрямок розвитку мотиваціі праці дістав назву стратегії залучення та партнерства, яка все більше витискає стратегію підпорядкування та контролю.

Отже за своєю суттю участь у прибутках- це форма додаткових пільг, надання яких збільшує заінтерісованість усього колективу у високих кінцевих результатах, оптимізує відносини між трудом і капіталом.

Оскільки схеми участі в прибутках і партнерства розробляються в індівідуальному парядку, їхні окремі положення значно різняться. Їх можна згрупувати в три основні види:

а) тільки участь в прибутках;

б) участь в прибутках у поєднанні з певною формою партнерства через придбання працівниками на пільгових умовах акцій компанії;

в) участь в прибутках через придбання акцій без права голосу, тобто без партнерства

Є і інші відмінності: різний відсоток виплати дивідендів, диференціація залежно від трудового стажу тощо.

Існують і інші нетрадиційні методи мотивації трудової діяльності персоналу. Наприклад, на Харківському підприємстві „ФЕД” весілля нареченим, якщо вони обоє працюють на цьому ж підприємстві, справляється за його рахунок. Більше того, їм видається безкоштовна путівка в санаторій на південний берег Криму.

Отже, із становленням і економічним зростанням підприємств нетрадиційні методи стимулювання трудової діяльності працівників набувають все більшого поширення.

Контрольні запитання

1.Дайте розгорнуте визначення контрактної форми найму й оплати праці.

2. Обґрунтуйте переваги контрактної форми трудового договору.

3. Окресліть сферу застосування контрактної форми трудового договору відповідно до норм чинного законодавства

4. у чому ви вбачаєте недоліки контрактної форми трудового договору?

5.У чому виявляється мотиваційна роль контрактної форми трудового договору?

6.Розкрийте сутність та роль нетрадиційних методів матеріального стимулювання.

7. Що ви знаєте про досвід підприємств, де на високому рівні використовуються нетрадиційні методи матеріального стимулювання?

8. Які б ви запропонували, крім відомих, нетрадиційні методи матеріального стимулювання?