Тест на проверку усвоения материала. 1. Осуществляя набор служба персонала должна исходить А) из долгосрочных задач организации Б) из кадровой политики организации В) из
| 1. | Осуществляя набор служба персонала должна исходить | А) из долгосрочных задач организации Б) из кадровой политики организации В) из потребностей, связанных с вводом нового оборудования Г) все ответы верны |
| 2. | Минимальная оплата труда, нормы выработки, продолжительность рабочего дня зависят от | А) от законодательных ограничений Б) от места действия организации В) от состава рабочей силы на рынке труда Г) от кадровой политики организации |
| 3. | Ротация кадров это | А) совмещение профессий Б) поиск кандидатов через собственных сотрудников В) повышение или понижение в должности, с изменением круга обязанностей Г) все ответы верны |
| 4. | Внутренние источники привлечения кандидатов | А) ротация и поиск кандидатов через собственных сотрудников Б) ротация и совмещение профессий В) поиск кандидатов через собственных сотрудников и совмещение профессий Г) все ответы верны |
| 5. | Недостатком внешних источников привлечения кандидатов является | А) трудности адаптации Б) путь к «семейственности» В) снижение уровня квалификации персонала Г) верного ответа нет |
| 6. | Самый дешёвый способ привлечения кандидатов | А) подбор персонала через сотрудников организации Б) с помощью квалификационных карт В) конкурсный набор Г) через учебные заведения |
| 7. | Должностные инструкции являются | А) документами организационно-методического инструктирования Б) документами организационного воздействия В) организационно-нормирующими документами Г) верного ответа нет |
| 8. | Карта компетенций представляет собой документ представляющий | А) документ, регламентирующий работу персонала Б) набор формальных характеристик кандидата В) портрет «идеального сотрудника» Г) все ответы верны |
| Японский подход к управлению персоналом ориентирован | А) на самостоятельный поиск сотрудников через СМИ Б) на подбор через частные агентства по найму В) на внешние источники привлечения кандидатов Г) на внутренние источники привлечения кандидатов | |
| Набор профессиональных характеристик, которыми должен обладать сотрудник отражается | А) карте компетенций Б) в квалификационной карте В) в программе конкурса Г) все ответы верны | |
| 11. | Оценка компетенций персонала должна включать в себя | А) физические и личные характеристики Б) способности к выполнению профессиональных задач В) квалификационные характеристики Г) все ответы верны |
| 12. | Наиболее эффективные методы поиска кандидатов | А) набор внутри компании и государственных служб занятости Б) набор внутри компании и непосредственное обращение кандидатов В) поиск через собственных сотрудников и учебные заведения Г) поиск через собственных сотрудников и набор внутри компании |
| 13. | Целью набора персонала является | А) приём на работу работников необходимой квалификации Б) отбор кандидатов В) подготовка резерва для занятия вакантных рабочих мест Г) все ответы верны |
| 14. | Экономии времени при наборе персонала можно добиться с помощью | А) привлечение кандидатов через учебные заведения Б) государственных служб занятости В) частных агентств по найму Г) привлечения кандидатов через СМИ |
| 15. | Личные характеристики и потенциал профессионального развития помогает учесть | А) карта компетенций Б) квалификационная карта В) анкета кандидата Г) все ответы верны |
5.1. ПРОЦЕСС ПРИЕМА НА РАБОТУ
ПЛАН
5.1.1.Набор кандидатов, требования к кандидату, методы набора.
5.1.2.Отбор персонала в организацию, требования к процессу отбора.
5.1.3. Основные принципы отбора персонала.
5.1.1. Набор кандидатов, требования к кандидату, методы набора.На основании сравнения плана по численности работающих с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов (отдел кадров) определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.
Начинается процесс приема на работу, который включает в себя следующие стадии:
 Потребности организации в сотрудниках
|
|
| Подбор кандидатов |
  Отбор кандидатов соответствие требованиям
|
|
Рис 5.1. Процесс приёма на работу.
Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, согласно требованиям, содержащихся в должностных инструкциях, т.е. документах описывающих основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.
В дополнении к должностным инструкциям и вместо них многие организации создают документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций.
Определив требования к кандидату, приступают к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов.
Для привлечения кандидатов используются следующие методы:
1. Поиск внутри организации: объявления о вакантном месте, обращение к руководителям подразделений.
2. Подбор с помощью сотрудников.
3. Самопроявившиеся кандидаты – люди сами ищущие работу.
4. Объявления в средствах массовой информации.
5. Выезд в институты и другие учебные заведения.
6. Государственные агентства занятости.
7. Частные агентства по подбору персонала
5.1.2. Отбор кандидатов, требования к процессу отбора.Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации.
Отбор персонала представлен следующей схемой:
Рис. 5.2. Отбор кадров.
Дата добавления: 2015-11-18; просмотров: 1505;