Тест на проверку усвоения материала. 1. Осуществляя набор служба персонала должна исходить А) из долгосрочных задач организации Б) из кадровой политики организации В) из

 

1. Осуществляя набор служба персонала должна исходить А) из долгосрочных задач организации Б) из кадровой политики организации В) из потребностей, связанных с вводом нового оборудования Г) все ответы верны
2. Минимальная оплата труда, нормы выработки, продолжительность рабочего дня зависят от А) от законодательных ограничений Б) от места действия организации В) от состава рабочей силы на рынке труда Г) от кадровой политики организации
3. Ротация кадров это А) совмещение профессий Б) поиск кандидатов через собственных сотрудников В) повышение или понижение в должности, с изменением круга обязанностей Г) все ответы верны
4. Внутренние источники привлечения кандидатов А) ротация и поиск кандидатов через собственных сотрудников Б) ротация и совмещение профессий В) поиск кандидатов через собственных сотрудников и совмещение профессий Г) все ответы верны
5. Недостатком внешних источников привлечения кандидатов является А) трудности адаптации Б) путь к «семейственности» В) снижение уровня квалификации персонала Г) верного ответа нет
6. Самый дешёвый способ привлечения кандидатов А) подбор персонала через сотрудников организации Б) с помощью квалификационных карт В) конкурсный набор Г) через учебные заведения
7. Должностные инструкции являются А) документами организационно-методического инструктирования Б) документами организационного воздействия В) организационно-нормирующими документами Г) верного ответа нет
8. Карта компетенций представляет собой документ представляющий А) документ, регламентирующий работу персонала Б) набор формальных характеристик кандидата В) портрет «идеального сотрудника» Г) все ответы верны
Японский подход к управлению персоналом ориентирован А) на самостоятельный поиск сотрудников через СМИ Б) на подбор через частные агентства по найму В) на внешние источники привлечения кандидатов Г) на внутренние источники привлечения кандидатов
Набор профессиональных характеристик, которыми должен обладать сотрудник отражается А) карте компетенций Б) в квалификационной карте В) в программе конкурса Г) все ответы верны
11. Оценка компетенций персонала должна включать в себя А) физические и личные характеристики Б) способности к выполнению профессиональных задач В) квалификационные характеристики Г) все ответы верны
12. Наиболее эффективные методы поиска кандидатов А) набор внутри компании и государственных служб занятости Б) набор внутри компании и непосредственное обращение кандидатов В) поиск через собственных сотрудников и учебные заведения Г) поиск через собственных сотрудников и набор внутри компании
13. Целью набора персонала является А) приём на работу работников необходимой квалификации Б) отбор кандидатов В) подготовка резерва для занятия вакантных рабочих мест Г) все ответы верны
14. Экономии времени при наборе персонала можно добиться с помощью А) привлечение кандидатов через учебные заведения Б) государственных служб занятости В) частных агентств по найму Г) привлечения кандидатов через СМИ
15. Личные характеристики и потенциал профессионального развития помогает учесть А) карта компетенций Б) квалификационная карта В) анкета кандидата Г) все ответы верны

 

 

5.1. ПРОЦЕСС ПРИЕМА НА РАБОТУ

ПЛАН

 

5.1.1.Набор кандидатов, требования к кандидату, методы набора.

5.1.2.Отбор персонала в организацию, требования к процессу отбора.

5.1.3. Основные принципы отбора персонала.

5.1.1. Набор кандидатов, требования к кандидату, методы набора.На основании сравнения плана по численности работающих с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел человеческих ресурсов (отдел кадров) определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.

 

 

Начинается процесс приема на работу, который включает в себя следующие стадии:

Потребности организации в сотрудниках

нет

  Подбор кандидатов

Отбор кандидатов соответствие требованиям

да

 

 


Рис 5.1. Процесс приёма на работу.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, согласно требованиям, содержащихся в должностных инструкциях, т.е. документах описывающих основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

В дополнении к должностным инструкциям и вместо них многие организации создают документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций.

Определив требования к кандидату, приступают к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов.

Для привлечения кандидатов используются следующие методы:

1. Поиск внутри организации: объявления о вакантном месте, обращение к руководителям подразделений.

2. Подбор с помощью сотрудников.

3. Самопроявившиеся кандидаты – люди сами ищущие работу.

4. Объявления в средствах массовой информации.

5. Выезд в институты и другие учебные заведения.

6. Государственные агентства занятости.

7. Частные агентства по подбору персонала

5.1.2. Отбор кандидатов, требования к процессу отбора.Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации.

 

Отбор персонала представлен следующей схемой:

 

 


Рис. 5.2. Отбор кадров.

 


 

 









Дата добавления: 2015-11-18; просмотров: 1499;


Поиск по сайту:

При помощи поиска вы сможете найти нужную вам информацию.

Поделитесь с друзьями:

Если вам перенёс пользу информационный материал, или помог в учебе – поделитесь этим сайтом с друзьями и знакомыми.
helpiks.org - Хелпикс.Орг - 2014-2024 год. Материал сайта представляется для ознакомительного и учебного использования. | Поддержка
Генерация страницы за: 0.01 сек.