Внешние источники привлечения кандидатов.
К внешним источникам относится все неопределенное количество людей способных работать в организации, но неработающих в ней.
Центры занятости (могут быть государственными и частными - агентства по найму).
Самостоятельный поиск через средства массовой информации.
Непосредственное обращение претендента к вам с просьбой принять на работу.
Учебные заведения.
Поиск кандидатов через своих собственных сотрудников.
Таблица 4.1. Сравнительный анализ внутренних и внешних источников привлечения кандидатов.
| Источники | Преимущества | Недостатки |
| Внутренние Внешние | Возможность самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы: сокращаются финансовые затраты на подготовку персонала Возможность выбора из большого числа кандидатов. Новые люди – новые идеи и приемы работы. | Возможен риск сложных взаимоотношений среды сотрудников. Может возникать путь «семейственности» Ухудшение психологического понимания коллектива. Трудности адаптации. |
4.2. ЗАТРАТЫ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ КАНДИДАТОВ
ПЛАН
4.2.1. Требования, предъявляемые к кандидатам.
4.2.2. Затраты на привлечение персонала.
4.2.1.Требования, предъявляемые к кандидатам.
|
В качестве этих требований выступают должностные, квалификационные инструкции. Они включают в себя права, обязанности и ответственность работников, занимающих данное рабочее место. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили «идеальных сотрудников»).
Квалификационная карта, подготавливается совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный сотрудник», занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определённые функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Вместе с тем этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.
Карта компетенций(портрет «идеального сотрудника») облегчает работу сотрудника отдела человеческих ресурсов, занятых приёмом на работу.
При оценке кандидата карта компетенций используется также, как квалификационная карта – компетенции кандидата сравниваются с компетенциями «идеального сотрудника».
4.2.2. Затраты на привлечение персонала.Перед подбором персонала в финансовых планах организации необходимо предусмотреть затраты на осуществление данных мероприятий. Использование для подбора персонала кадровых агентств, оказывающих платные услуги, существенно экономит время менеджеров по персоналу, но в то же время является одним из наиболее дорогих источников привлечения кандидатов.
|
Этот способ не требует особых финансовых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы менеджера по персоналу.
При сравнении экономической эффективности существующих методов поиска кандидатов видно, что наиболее эффективными методами поиска кандидатов являются следующие способы:
· лица, письменно обратившиеся в поисках работы;
· набор внутри компании;
· использование справочников, ищущих работу.
Дата добавления: 2015-11-18; просмотров: 1705;